Arbeidsrecht

Opzegverboden waar een werkgever rekening mee moet houden

Bord met betekenis geen doorgang. Opzegverbod. Werkgever mag de werknemer niet via deze route ontslaan.

Opzegverbod bij opzeggen arbeidscontract

Om de werknemer in bepaalde gevallen te beschermen, heeft de wetgever opzegverboden opgenomen in de wet. Is er een opzegverbod van toepassing, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen. In welke gevallen kan er bijvoorbeeld sprake zijn van een opzegverbod?


Opzegverbod bij ziekte

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschikt ten minste twee jaar heeft geduurd of zes weken voor een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (1).

Dit opzegverbod geldt onder meer niet als de werknemer zijn re-integratie verplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt.

Het opzegverbod geldt ook niet indien de ziekte heeft aangevangen, nadat het verzoek van de werkgever om een ontslagvergunning is ontvangen bij het UWV (of een daartoe bevoegde ontslagcommissie) of nadat een verzoek om ontbinding is ontvangen door de kantonrechter.


Opzegverbod gedurende zwangerschap
(2)

De werkgever kan het arbeidscontract niet opzeggen gedurende de zwangerschap van een werkneemster. De werkgever kan ook niet opzeggen gedurende bevallingsverlof en tijdens de zes weken na werkhervatting aansluitend op het bevallingsverlof. Daarnaast kan de werkgever niet opzeggen aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid door de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op het bevallingsverlof.


‘Tijdens’ opzegverboden

Opzegging is verder niet mogelijk tijdens militaire dienst of een andere vervangende dienst (3), of als uw werknemer lid is van een ondernemingsraad dan wel een bijzondere onderhandelingsgroep (4) die is genoemd in wetsartikel 7:670 lid 4 Burgerlijk Wetboek.

Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst niet door de werkgever worden opgezegd als er sprake is van een werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Hetzelfde geldt bij de arbeidsovereenkomst van een werknemer die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een (centrale) ondernemingsraad, groepsondernemingsraad, een commissie van die raden, een personeelsvertegenwoordiging of een bijzondere onderhandelingsgroep (5).

Ook kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad of een groepsondernemingsraad (6) en van een werknemer die werkzaam is als deskundige op het gebied van preventie en bescherming niet worden opgezegd (7).


‘Wegens’ opzegverboden’

Voor een werkgever gelden er bovendien een aantal situaties die niet de reden van het ontslag mogen vormen. Een werkgever kan niet opzeggen, omdat een werknemer lid is van een werknemersorganisatie of wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten daarvoor in de arbeidstijd van de werknemer met toestemming van de werkgever (8).

Een werkgever mag ook niet opzeggen wegens politiek verlof (9), wegens bijvoorbeeld pleegzorgverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof (10), wegens een bepaalde overgang van onderneming (11) of wegens het weigeren van het verrichten van zondagsarbeid (12).


Uitzonderingen

De opzegverboden 1 t/m 7 gelden onder meer niet als het ontslag plaatsvindt op grond van een dringende reden, met schriftelijke instemming van de werknemer of in de proeftijd.

Er zijn meer opzegverboden en uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld bij ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Laat u nader adviseren.

Lees ook eens is dit artikel op nu.nl


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Let op: er zijn mogelijk meer opzegverboden en uitzonderingen mogelijk, welke niet zijn behandeld in dit artikel. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.