Arbeidsrecht

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Wil u als werkgever wijzigingen doorvoeren binnen uw organisatie en het dienstverband van werknemers beëindigen om bedrijfseconomische redenen? Of bent u een werknemer wiens arbeidscontract wordt opgezegd om bedrijfseconomische redenen?

In dit artikel beschrijven wij enkele belangrijke algemene regels waar een werkgever zich in dat kader aan moet houden.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Op grond van artikel 7:669 BW lid 1 BW kan een werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing.

 Onder een redelijke grond als bedoeld bij bedrijfseconomische omstandigheden wordt verstaan:

het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering”.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, moet de werkgever in beginsel eerst een verzoek voor een ontslagvergunning indienen bij het UWV, tenzij er een ontslagcommissie bevoegd is om over de situatie te oordelen.

Van een redelijke grond voor opzegging op grond van bedrijfseconomische omstandigheden is vaak geen sprake als de werkgever bijvoorbeeld een afdeling opheft, uitsluitend om werknemers met een vast contract te vervangen of omdat zij werkzaamheden tegen een lagere vergoeding verrichten.

Van belang kan daarom zijn dat u als werkgever bij uw verzoek om een ontslagvergunning bij het UWV duidelijk maakt waarom de wijziging ten dienste staat van de doelmatige bedrijfsvoering, wat de voordelen zijn van de verandering en dat de voordelen ten dienste staan van een doelmatige bedrijfsvoering.

Voor werkgever verplichte inspanning tot onderzoek of herplaatsing mogelijk is binnen een redelijke termijn in een passende functie

De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Overige ontslagvoorwaarden
Een werkgever moet verder onder meer eventueel ook rekening houden met opzegverboden, opzegtermijnen, een ontslagvolgorde en het zogenaamde afspiegelingsbeginsel.

Opzegging van het arbeidscontract kan ook op andere wijzen geschieden, bijvoorbeeld met instemming van de werknemer, met wederzijds goedvinden, of, indien van toepassing, op staande voet of in de proeftijd. Dit zijn voorbeelden waarvan sprake zou kunnen zijn. Laat u adviseren over uw specifieke situatie. Bij ontslag van 20 werknemers of meer zijn bovendien de regels van de Wet melding collectief ontslag van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.