Arbeidsrecht

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer

Ontslag bij verwijtbaarbaar handelen of nalaten door de werknemer

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende redelijke gronden genoemd. Eén daarvan betreft verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich verder nog meer houden?

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer: algemeen juridisch kader

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan er sprake zijn van een redelijke grond voor opzegging van de overeenkomst.

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer: redelijke grond voor ontslag

Voorbeelden van omstandigheden die aangemerkt kunnen worden als nalatig of verwijtbaar handelen van de werknemer zijn structureel te laat komen en grensoverschrijdend gedrag. Het hangt af van de omstandigheden van het geval of er daadwerkelijk sprake is van een redelijke grond. 

Heeft u een vermoeden dat er sprake kan zijn van een dergelijke situatie, laat u hier dan over adviseren. In sommige gevallen is het belangrijk dat er een dossier is opgebouwd.

Herplaatsing in een andere passende functie

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. De duur van de redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van uw werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De werkgever moet er ten slotte ook op letten dat hij de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient de werkgever onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of verlengt hij de tijdelijke arbeidsovereenkomst van de werknemer niet, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw arbeidsovereenkomst beëindigd wordt of u werkgever bent en de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt beëindigen. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.