Arbeidsrecht

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd, waaronder een verstoorde arbeidsverhouding.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden? 

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding: algemeen juridisch kader

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer wil opzeggen, moet er voldaan zijn aan verschillende vereisten. Zo moet er sprake zijn van een redelijke grond. Bij een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan er sprake zijn van een redelijke grond.

Herplaatsing in een andere passende functie

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, voordat aan een redelijke grond toegekomen kan worden. De duur van de redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzeggingstermijn van de werkgever.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Verstoorde arbeidsverhouding

Bij een verstoorde arbeidsverhouding is de werknemer in principe geschikt om zijn werkzaamheden uit te voeren, maar is er sprake van een situatie waarin de relatie tussen beide partijen verstoord is en van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Er wordt hierbij gekeken naar twee criteria: de verstoring moet langdurig én voldoende ernstig zijn. Met langdurig wordt bedoeld dat de situatie al langere tijd bestaat en dat er geen zicht op verbetering is. Van de werkgever wordt verwacht dat hij pogingen heeft ondernomen om de situatie te verbeteren en te herstellen. In bepaalde gevallen kan de verstoring zo ernstig zijn dat er minder gewicht wordt toegekend aan het ‘langdurig’ criterium.

De werkgever moet er ten slotte op letten dat hij ook de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient hij onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of verlengt u de aflopende tijdelijke arbeidsovereenkomst van uw werknemer niet, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.