Arbeidsrecht

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd, waaronder het disfunctioneren van een werknemer.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden?

Redelijke grond en herplaatsing

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt, al dan niet met behulp van scholing. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 

De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Ontslag bij disfunctioneren werknemer; de wet spreekt in dat kader van een redelijke grond in onder andere het volgende geval:

“de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.”.

Dossiervorming bij ontslag bij disfunctioneren werknemer

Om een sterke zaak voor de rechter te brengen, is het van belang dat een werkgever zorgvuldig aan dossiervorming doet. De kans op een geslaagde ontslagprocedure is kleiner als hij niet in voldoende mate kan onderbouwen dat er sprake is van disfunctioneren.

Denk bij dossiervorming onder andere aan de volgende punten: de arbeidsovereenkomst, een functiebeschrijving, beoordelingsformulieren, beoordelingsgesprekken, (eind) evaluatiegesprekken, e-mailberichten, functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken, andere gespreksverslagen, verbeterplannen, (officiële) waarschuwingen, klachten, en overige communicatie, disciplinaire maatregelen en relevante informatie.

Voor de werkgever zou het onder meer belangrijk kunnen zijn dat hij kan aantonen dat: 

  1. de werknemer al geruime tijd onvoldoende functioneert;
  2. de werknemer tijdig op diens onvoldoende functioneren is aangesproken;
  3. de werknemer voldoende tijd in de gelegenheid gesteld is om diens functioneren te verbeteren middels een verbetertraject;
  4. de werknemer is gewaarschuwd dat het uitblijven van verbetering gevolgen kan hebben voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst;
  5. het disfunctioneren niet het gevolg is van gebrek aan scholing en/of aan slechte arbeidsomstandigheden; en
  6. herplaatsing in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Er is sprake van een passende functie als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de (wettelijke) opzegtermijn van de werkgever.

Om misverstanden te voorkomen kan de werkgever de omstandigheden en redenen omtrent de gesprekken, beslissingen en dergelijke andere relevante documentatie en communicatie duidelijk beschrijven en vastleggen. Daarnaast kan een werkgever eraan denken om documenten en brieven door de werknemer te laten ondertekenen. Een jurist kan helpen bij het uitzoeken van de vraag hoe het bovenstaande het best kan worden aangepakt en bij de uitvoering daarvan.

Of het dossier in voldoende mate is opgebouwd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Bij een onvoldoende opgebouwd dossier zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen afwijzen.

De werkgever moet ten slotte ook de overige wettelijke regels in acht nemen. Zo dient deze onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt bij een aflopend contract, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.