Arbeidsrecht

Wanneer kan de werkgever geen of een niet volledig beroep doen op een concurrentiebeding?

Armpje drukken. Concurrentiebeding

Onredelijk concurrentiebeding: het kan zijn dat een concurrentiebeding geldig is overeengekomen, maar dat de werkgever er vervolgens alsnog geen daadwerkelijk of volledig beroep op kan doen. Lees hier wanneer dat het geval is.


Onredelijk concurrentiebeding

Als u een concurrentiebeding bent overeengekomen met uw werkgever en u wordt daardoor belemmert in de keuze voor een nieuwe gewenste werkgever, dan kan het raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen. Dit geldt eveneens als u daarover twijfelt.

Zo kan het concurrentiebeding ongeldig zijn. Maar ook kan het geval zich voordoen dat het concurrentiebeding geldig is overeengekomen, maar dat de werkgever er vervolgens alsnog geen daadwerkelijk of volledig beroep op kan doen jegens u.


Vier gevallen waarin de werkgever geen daadwerkelijk beroep op het concurrentiebeding kan doen

  1. De werkgever kan geen rechten aan een concurrentiebeding ontlenen als de arbeidsovereenkomst door zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is beëindigd of daardoor niet is voortgezet. 

  2. Is een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract niet noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijf-of dienstbelangen, dan kan de rechter het beding geheel vernietigen. Dat betekent simpel gezegd dat het beding daarna niet meer geldt.

  3. De rechter kan een concurrentiebeding in zowel een tijdelijk als vast contract gedeeltelijk of in zijn geheel vernietigen, indien de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk benadeeld wordt door het beding.

  4. Uit onder meer rechtspraak is duidelijk geworden dat mogelijk een nieuw concurrentiebeding overeengekomen moet worden, indien een arbeidsverhouding zodanig ingrijpend wijzigt dat het reeds overeengekomen concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken.


Wat is gedeeltelijke vernietiging?

Bij gedeeltelijke vernietiging kan de rechter bijvoorbeeld de geografische reikwijdte en/of duur van het beding beperken. Daarbij kunt als voorbeeld denken aan een situatie waarin de rechter bepaald dat het beding niet vijf jaar maar één jaar geldt en dat het beding slechts van toepassing is op een specifieke regio in Nederland en niet op heel Nederland. In de praktijk hangt dit af van de specifieke omstandigheden van het geval.


Vergoeding voor de werknemer

Als het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om elders aan de slag te gaan, maar de werkgever wel voldoende belang heeft om de werknemer aan het beding te houden, dan zou de rechter kunnen bepalen dat de werkgever zijn werknemer een vergoeding verschuldigd is voor de duur van de beperking. De rechter stelt de hoogte van die vergoeding vast. 

De werkgever is geen vergoeding verschuldigd indien het dienstverband beëindigd of niet voortgezet wordt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.


Het belang van een duidelijke formulering van het beding

Voor werkgevers is het van belang om de omvang van het concurrentiebeding en de inhoud daarvan duidelijk te formuleren. Onduidelijkheid kan ertoe leiden dat de formulering in het voordeel van de werknemer wordt uitgelegd of dat het beding te ruim wordt geformuleerd.


Zoals als u ziet, betekent een geldig overeengekomen concurrentiebeding nog niet dat de werknemer daar zonder meer aan gehouden kan worden. Juridisch advies kan daarom voor zowel werknemer als werkgever van belang zijn in dit kader; zowel bij het overeenkomen van een concurrentiebeding als bij een situatie waarin de werkgever een beroep wil doen op een overeengekomen concurrentiebeding.  


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–