Arbeidsrecht

Gevolgen van coronavirus voor werkgever en werknemer

Over het coronavirus wordt volop geschreven. En zo ook door advocaten en juristen. Zowel werknemer en werkgever kunnen last hebben van het coronavirus. Wij hebben een aantal blogs op een rij gezet, die handig kunnen zijn om eens te lezen. Een aantal blogs zullen overlap vertonen. De specifieke vraag die boven de blog is genoemd, wordt op enige plaats in die betreffende blog behandeld.

Op onze Facebook pagina plaatsen en delen wij regelmatige actuele berichten. Volg onze pagina om op de hoogte te blijven.

Let op de actualiteit van de blogs.

Tip:
Blog FNV.nl (rechten en plichten werknemer en werkgever)
Blog RTL Nieuws (algemene vragen corona)
Blog Rijksoverheid (corona en onderwijs)
Blog RIVM (gezondheidsvragen coronavirus)
Blog KHN.nl (horeca en corona)

Blog De Clercq Advocaten Notariaat (ondernemingsrecht, contracten, vastgoed en arbeidsrecht)

Blog Rijppaert & Peeters Advocten (voor zakelijke huurders en verhuurders)

Heeft een werknemer recht op betaald verlof als de school of opvang van zijn/haar kind sluit als gevolg van het coronavirus?
Blog KVDL, onder punt 9.

Rechten en plichten van de werkgever:
Blog Lenaadvocaten.nl
Blog BVD-Advocaten.nl

Thuiswerken vanwege corona? Rechten en plichten werknemer
Blog RTL Nieuws

Welke maatregelen kan de Nederlandse overheid nemen?
Blog AKD (het coronavirus in Nederland: hoe zit het juridisch?)
Blog AKD (isolering en quarantaine)
Blog AKD (Kunnen steden en provincies worden afgesloten?)
Blog AKD (Het verbod op 100+ evenementen)
Blog AKD (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud)

Wat moet een werkgever doen om zijn medewerkers te beschermen?
Blog Capra.nl, paragraaf 1

Kan een werkgever een medewerker verplichten om thuis te werken?
Blog Capra.nl

Kan een werkgever een medewerker verplichten verlof op te nemen?
Blog Capra.nl

Mijn werknemer is in (het buitenland) in quarantaine geplaatst, hoe zit het met de doorbetaling van het salaris?
Blog Capra.nl, paragraaf 2
Blog Baaszadvocaten.nl

Hoe zit het met privacy en het medisch laten testen van een werknemer? 
Blog Lenaadvocaten.nl

Gevolgen schending zorgplicht door werkgevers
Blog Lenaadvocaten.nl

Mag je als werknemer weigeren om voor je werk naar het buitenland te reizen?
Blog Baaszadvocaten.nl

Kunnen zakenreizen doorgang vinden?
Blog Lenaadvocaten.nl

Mag een werknemer thuisblijven uit vrees voor besmetting?
Blog Lenaadvocaten.nl

Bang voor besmetting en liever thuis blijven?
Blog nu.nl

Heeft een Noord-Brabantse werknemer, die de adviezen van het RIVM en de minister-president (om thuis te werken) opvolgt, recht op loondoorbetaling?
Blog Capra.nl

Mag ik als werkgever werknemers ontslaan als ik door het Coronavirus te maken krijg met een aanzienlijke omzet- of winstdaling?
Blog Baaszadvocaten.nl

De gevolgen voor leveringen en overmacht
Blog Fennekadvocaten.nl

Huur bedrijfsruimte
Blog KVDL.com

Andere vragen over arbeidsrecht? Klik dan hier en bekijk onze artikelen.

Arbeidsrecht

Op hoeveel vakantiedagen heb ik recht?

Situatie
Misverstanden over vakantierechten zorgen jaarlijks  voor veel stress. Veel werknemers weten niet welke rechten zij hebben bij het opnemen van vakantie. Als u werknemer bent, heeft u recht op een minimaal aantal wettelijke vakantiedagen per jaar. Op hoeveel dagen u minimaal recht heeft, hangt af van de overeengekomen arbeidsduur per week.

Algemeen Juridisch kader
U heeft per jaar in principe minimaal recht op viermaal het aantal overeengekomen arbeidsuren dat u per week werkt aan vakantie-uren. Als u het verrichten van 40 uur arbeid per week bent overeengekomen, heeft u bijvoorbeeld recht op 160 vakantie-uren per jaar. Dit komt neer op twintig dagen per jaar. Dit worden de wettelijke vakantiedagen genoemd. 

Uw werkgever is verplicht uw loon door te betalen wanneer u deze vrije dagen opneemt.  Het is mogelijk dat u recht heeft op extra vakantiedagen die boven op uw minimale aantal vakantiedagen komen. Dit worden bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. U kunt in uw arbeidsovereenkomst en cao controleren of u hier recht op heeft.

Verval opgespaarde vakantiedagen
Ten slotte is het van belang dat u uw vrije dagen op tijd opneemt. Uw opgespaarde wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin u de aanspraak op de vrije dagen heeft verworven, tenzij u tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat bent geweest vakantiedagen op te nemen. Door partijen kan in het voordeel van de werknemer worden afgeweken van de termijn van zes maanden, middels een schriftelijke overeenkomst.

Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin die vakantiedagen zijn opgespaard. Overleg altijd eerst met uw werkgever voordat u vakantie opneemt.

Het verdient aanbeveling om dit interessante artikel van RTL Z ook is te lezen; hierin vertellen zij u over de mogelijkheden van het strategisch opnemen van vakantiedagen.

Let op: in dit artikel benoemen wij geen bijzondere situaties en uitzonderingen.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Situatie
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Wil u als werkgever wijzigingen doorvoeren binnen uw organisatie en het dienstverband van werknemers beëindigen om bedrijfseconomische redenen of bent u een werknemer wiens arbeidscontract wordt opgezegd om bedrijfseconomische redenen. In dit artikel beschrijven wij enkele belangrijke algemene regels waar een werkgever zich in dat kader aan moet houden.

Algemeen juridisch kader
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Op grond van artikel 7:669 BW lid 1 BW kan een werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is.

 “onder een redelijke grond als bedoeld bij bedrijfseconomische omstandigheden wordt verstaan: “het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering”.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, moet de werkgever in beginsel eerst een verzoek voor een ontslagvergunning indienen bij het UWV, tenzij er een ontslagcommissie bevoegd is om over de situatie te oordelen.

Van een redelijke grond voor opzegging op grond van bedrijfseconomische omstandigheden is vaak geen sprake als de werkgever bijvoorbeeld een afdeling opheft, uitsluitend om werknemers met een vast contract te vervangen of omdat zij werkzaamheden tegen een lagere vergoeding verrichten.

Van belang kan daarom zijn dat u als werkgever bij uw verzoek om een ontslagvergunning bij het UWV duidelijk maakt waarom de wijziging ten dienste staat van de doelmatige bedrijfsvoering, wat de voordelen zijn van de verandering en dat de voordelen ten dienste staan van een doelmatige bedrijfsvoering.

Voor werkgever verplichte inspanning tot onderzoek of herplaatsing mogelijk is binnen een redelijke termijn in een passende functie
De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Overige ontslagvoorwaarden
Een werkgever moet verder onder meer ook rekening houden met opzegverboden, opzegtermijnen en het zogenaamde afspiegelingsbeginsel.

Opzegging van het arbeidscontract kan ook op andere wijzen, bijvoorbeeld met instemming van de werknemer, met wederzijds goedvinden, of, indien van toepassing, op staande voet of in de proeftijd. Dit zijn voorbeelden waarvan sprake zou kunnen zijn. Laat u adviseren over uw specifieke situatie. Bij ontslag van 20 werknemers of meer zijn bovendien de regels van de Wet melding collectief ontslag van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ontslag van 20 werknemers of meer – collectief ontslag

Situatie
Collectief ontslag – Ontslag van 20 werknemers of meer
Bij ontslag van 20 werknemers of méér binnen een tijdsperiode van drie maanden en binnen hetzelfde werkgebied is sprake van collectief ontslag. Ook payroll werknemers en ontslagen met wederzijds goedvinden tellen hierbij mee.

Bij collectief ontslag moet een werkgever zich houden aan de regels die voortvloeien uit de Wet melding collectief ontslag, naast de ´gebruikelijke´ regels bij ontslag.

Algemeen juridisch kader
Collectief ontslag – Ontslag van 20 werknemers of meer
Een werkgever die 20 of meer werknemers wil ontslaan binnen één werkgebied en binnen een periode van drie maanden, moet onder meer rekening houden met onderstaande verplichtingen.

  1. De werkgever dient het collectief ontslag dat hij voornemens is schriftelijk te melden bij de belanghebbende vereniging van werknemers (denk aan een vakbond) en bij het UWV. Bij de melding moet de werkgever opgave doen van de overwegingen die tot het voornemen van ontslag hebben geleid.

    Bovendien dient de werkgever de melding aan het UWV vergezeld te doen gaan van een afschrift van de melding aan de belanghebbende verenigingen van werknemers en de melding bij de voormelde belanghebbende verenigingen van een afschrift van de melding aan het UWV.

    De werkgever is verplicht allerlei informatie op te geven aan het UWV en de belanghebbende verenigingen van werknemers. Om welke informatie dit gaat, is terug te vinden in de Wet melding collectief ontslag.

  2. De werkgever moet de vakorganisaties (tijdig) raadplegen. De werkgever moet het UWV daarnaast op de hoogte houden van de raadpleging van de belanghebbende verenigingen van werknemers en van de Ondernemingsraad, indien van toepassing.

  3. De werkgever moet een wachttijd van één maand in acht nemen, nadat het voornemen tot ontslag is gemeld, tussen de melding van het collectief ontslag en het beëindigen van de arbeidscontracten. Dit hoeft niet als uit een verklaring van de belanghebbende vereniging van werknemers blijkt dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich met de beëindiging kunnen verenigen.

Een opzegging van een arbeidsovereenkomst in strijd met één van bovengenoemde elementen kan op verzoek van de werknemer door de kantonrechter worden vernietigd.

In plaats van opzegging kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen ten laste van de werkgever. Werknemer? Laat u dan tijdig informeren over hoe en binnen welke termijn u een verzoek kunt indienen.

Verder zal de werkgever onder andere rekening moeten houden met de ‘normale’ ontslagregels die van toepassing zijn, zoals een eventuele procedure bij het UWV, opzegverboden en de opzegtermijn.

In dit artikel wordt niet ingegaan op alle regels en uitzonderingen. Laat u adviseren met betrekking tot uw specifieke situatie.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Opzegverbod bij ziekte en uitzonderingen

Situatie en algemeen juridisch kader
Opzegverbod ziekte
Er geldt een opzegverbod voor de werkgever gedurende de tijd dat een werknemer  ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod geldt niet als de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd of zes weken voor een werknemer die de pensioengerechtigde AOW-leeftijd heeft bereikt.

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de termijn van zes weken, voor zover het totale tijdvak gedurende welke de werkgever niet kan opzeggen niet meer bedraagt dan twee jaren.

Het opzegverbod geldt bovendien niet als de werknemer zonder deugdelijke grond bepaalde van zijn re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer er schriftelijk toe heeft aangezet tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon conform de wet heeft gestaakt.   

Heeft de werkgever al een verzoek tot toestemming voor ontslag bij het UWV of een bevoegde commissie ingediend en is het verzoek ontvangen, dan geldt het opzegverbod niet als de ziekte pas daarna heeft aangevangen.

Ten slotte is het opzegverbod onder meer niet van toepassing indien:

a. de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;

b. het een opzegging gedurende de proeftijd betreft;

c. de opzegging geschiedt op grond van ontslag op staande voet om een dringende reden

d. de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming

Niet alle uitzonderingen behandelen we in dit artikel. Heeft de ontbinding geen verband met omstandigheden waarop het opzegverbod bij ziekte betrekking heeft dan kan de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ondanks geval van ziekte, soms toch inwilligen. De omstandigheden van het specifieke geval kunnen een bepalende rol spelen. Win daarom juridisch advies in over uw specifieke situatie als u hiermee te maken krijgt.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ik krijg een vaststellingsovereenkomst aangeboden, wat nu?

Gaan u en uw werkgever uit elkaar via ontslag met wederzijds goedvinden, dan worden afspraken vaak vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en onderhandelen over ontslagvoorwaarden is specialistisch werk. Laat u hierbij adviseren, voordat u tekent.

Situatie
Bij ontslag met wederzijds goedvinden maakt u in onderling overleg met uw werkgever afspraken over de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd, vaak in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Het is onder meer van belang om rekening te houden met onderstaande aandachtspunten. 

Algemeen juridisch kader
De afspraken over het ontslag moeten schriftelijk worden vastgelegd  in de overeenkomst. Indien u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever ontvangt, hoeft u deze niet te tekenen. U bent hiertoe niet verplicht. Het kan soms echter gunstig zijn om een vaststellingsovereenkomst met uw werkgever te sluiten. In dat geval kunt u immers onderhandelen over de voorwaarden die van toepassing zijn op de beëindiging van uw arbeidscontract. 

Hieronder worden een aantal belangrijke aandachtspunten op een rij gezet.  Let op! Dit zijn belangrijke punten waar u op moet letten. Er zijn meer (bijzondere) factoren waar naar gekeken moet worden bij het opstellen van een (vaststellings)overeenkomst voor het beëindigen van uw  arbeidsovereenkomst. 

  1. Uw persoonlijke gegevens dienen correct te worden vermeld in de overeenkomst.
  2. Het is belangrijk dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief voor het beëindigen van uw arbeidsovereenkomst uitgaat van uw werkgever. Daarnaast is het van belang dat wordt vermeld dat u geen verwijt treft en dat het niet gaat om ontslag op grond van een dringende reden. Het beste kunt u wellicht denken aan het opnemen van een neutrale reden in de overeenkomst. Op deze manier is de kans groter dat u voldoet aan de voorwaarden voor een WW-uitkering.  U mag immers niet verwijtbaar werkloos zijn geworden. 
  3. Het is van belang om rekening te houden met de opzegtermijn in de overeenkomst.  Het UWV gaat uit van de opzegtermijn waar u en uw werkgever normaliter rekening mee hadden moeten houden. Doorgaans zult u pas na afloop van die termijn een eventuele WW-uitkering ontvangen. 
  4. In de overeenkomst moet worden vermeld dat nog niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald of dat deze worden meegenomen in de ontslagvergoeding. U heeft namelijk recht op uitbetaling daarvan. Het is verstandig om in de vaststellingsovereenkomst het exacte bedrag en een uitbetalingstermijn vast te laten leggen.
  5. Nog niet door uw werkgever betaalde onkostenvergoedingen, zoals eventuele reiskosten, moeten worden uitbetaald als u hier recht op heeft. Laat, om misverstanden te voorkomen, het precieze bedrag en een betalingstermijn in de overeenkomst opnemen.
  6. Na het ontslag dient u alle zaken van uw werkgever terug te geven. Vraag hierbij om een bewijs van ontvangst, zodat u later eenvoudiger kunt aantonen dat u de spullen van uw werkgever heeft ingeleverd. 
  7. U kunt onderhandelen over een vergoeding voor eventuele juridische bijstand. Uw werkgever is niet verplicht om hier een vergoeding voor te betalen. Krijgt u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever aangeboden, maak dan kenbaar dat u eerst juridisch advies wil inwinnen voordat u tekent en dat u schriftelijk wil laten vastleggen dat de kosten daarvan voor rekening van uw werkgever komen. 
  8. Zorg ervoor dat in de overeenkomst staat dat uw werkgever u een positief getuigschrift verstrekt. 
  9. Een concurrentiebeding, relatiebeding en/of geheimhoudingsbeding kan nadelig voor u uitpakken in de toekomst. Denk goed na over de consequenties van dat soort bedingen en vraag uw werkgever, indien u dergelijke bedingen al bent overeengekomen maar daar van af wil, of hij daar afstand van wil doen. 
  10. Het is over het algemeen gebruikelijk dat er een ontslagvergoeding wordt opgenomen in de overeenkomst. Het is raadzaam om een uiterlijke termijn voor betaling van de ontslagvergoeding vast te laten leggen. Laat u adviseren of laat u op andere wijze informeren over een gepaste hoogte van de vergoeding. Hierover kunt u onderhandelen met uw werkgever. 
  11. U kunt laten vastleggen dat beide partijen elkaar finale kwijting verlenen na betaling van alle vergoedingen. 
  12. Controleer altijd of de hierboven genoemde aandachtspunten niet of gewijzigd van toepassing zijn in een eventuele op u toepasselijke cao. 
  13. Laat u adviseren of win nadere informatie in omtrent het mededelen van eventueel uitzicht op ander werk. 

Na ondertekening van de (vaststellings)overeenkomst heeft u een soort van bedenktijd. U kunt de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Indien u besluit om af te zien van de overeenkomst, moet u dit schriftelijk aan uw werkgever laten weten binnen die termijn. 

In dit artikel zijn geen bijzondere punten en factoren genoemd. Wij hebben slechts enkele belangrijke punten met betrekking tot een overeenkomst tot het beëindigen van het arbeidscontract behandeld. Laat u daarom altijd adviseren over uw (vaststellings)overeenkomst, voordat u tekent, zodat u geen vergoedingen of andere mogelijke rechten in uw voordeel misloopt of u verbindt aan nadelige voorwaarden. 

Dit artikel geeft slechts algemene informatie over enkele belangrijke aandachtspunten. Win ten slotte altijd juridisch advies in bij ziekte, dit kan een bijzondere situatie opleveren.  

Lees hier ook nadere informatie van het UWV 

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Arbeidsrecht

Opzegverboden waar een werkgever rekening mee moet houden

Situatie
Opzegverbod bij opzeggen arbeidscontract
Om de werknemer in bepaalde gevallen te beschermen, heeft de wetgever opzegverboden opgenomen in de wet. Is er een opzegverbod van toepassing, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. In welke gevallen kan er bijvoorbeeld sprake zijn van een opzegverbod? 

Algemeen juridisch kader
Bij ziekte
De werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschikt ten minste twee jaar heeft geduurd, dan wel zes weken voor een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (1).

Dit opzegverbod geldt verder onder meer niet als de werknemer zijn re-integratie verplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt conform de wet.  

Het opzegverbod geldt tevens onder andere niet indien de ziekte heeft aangevangen, nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV of een daartoe bevoegde ontslagcommissie. 

Opzegverbod gedurende zwangerschap (2)
De werkgever kan het arbeidscontract niet opzeggen gedurende de zwangerschap van een werkneemster, gedurende bevallingsverlof en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.

Andere opzegverboden
Opzegging is verder niet mogelijk tijdens militaire dienst of een andere vervangende dienst (3), of als uw werknemer lid is van een ondernemingsraad, dan wel een bijzondere onderhandelingsgroep (4).

Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst niet door de werkgever worden opgezegd als er sprake is van een werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of van een werknemer die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een (centrale) ondernemingsraad, groepsondernemingsraad, een commissie van die raden, een personeelsvertegenwoordiging of een bijzondere onderhandelingsgroep.(5)

Ook kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, groepsondernemingsraad (6) of een werknemer die werkzaam is als deskundige op het gebied van preventie en bescherming niet worden opgezegd (7).

‘Wegens’ opzegverboden’
Voor een werkgever gelden er bovendien een aantal situaties die niet de reden van het ontslag mogen vormen. Een werkgever kan niet opzeggen, omdat een werknemer lid is van een vakbond of wegens activiteiten daarvoor met toestemming van de werkgever, indien de activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer (8), wegens politiek verlof (9), wegens bijvoorbeeld pleegzorgverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof (10), wegens een bepaalde overgang van onderneming, zoals bijvoorbeeld een onderneming die gaat fuseren of wordt overgenomen (11) of wegens het weigeren van het verrichten van zondagsarbeid (12).

Uitzonderingen
De opzegverboden 1 t/m 7 gelden onder meer niet als het ontslag plaatsvindt op grond van een dringende reden, met schriftelijke instemming van de werknemer of in de proeftijd.

Er zijn meer opzegverboden en uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld bij ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Laat u nader adviseren. 

Lees ook eens is dit artikel op nu.nl

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Let op: er zijn mogelijk meer opzegverboden en uitzonderingen mogelijk, welke niet zijn behandeld in dit artikel. 

– 

Arbeidsrecht

Concurrentiebeding

Situatie
Wat is een concurrentiebeding?
Een werkgever kan er belang bij hebben dat een vertrekkende werknemer niet bij een concurrent aan de slag gaat. Hij wil bijvoorbeeld voorkomen dat een concurrent kan profiteren van specifieke bedrijfsgeheimen, ervaringen of andere kennis binnen uw bedrijf. Door middel van een zogenaamd concurrentiebeding kan de werknemer beperkt worden in zijn arbeidskeuze na einde van het dienstverband. Een concurrentiebeding staat op gespannen voet met het recht op vrije keuze van arbeid. Een geldig beding moet daarom aan voorwaarden voldoen.


Algemeen juridisch kader
Een geldig concurrentiebeding dient in de hoofdregel schriftelijk overeengekomen te worden met een meerderjarige werknemer. Een concurrentiebeding kan in beginsel verder enkel overeen gekomen worden met een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.

Echter, indien uit een schriftelijke motivering van de werkgever bij een in de arbeidsovereenkomst overeengekomen beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijf- of dienstbelangen, dan kan een concurrentiebeding ook overeengekomen worden als er sprake is van een tijdelijk dienstverband.

Het is verstandig om duidelijk te beschrijven welke werkzaamheden en andere relevante punten onder het concurrentiebeding vallen.

(Gedeeltelijke) vernietiging door de rechter
Is het beding niet noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijf-of dienstbelangen, dan kan de rechter een dergelijk overeengekomen beding geheel vernietigen. De rechter kan tevens beslissen tot (gedeeltelijke) vernietiging van het beding als de werknemer onbillijk wordt benadeeld door het beding.

De werkgever kan geen rechten aan een concurrentiebeding ontlenen als de arbeidsovereenkomst door zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is beëindigd of daardoor niet is voortgezet. 

Vergoeding
Als het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om elders aan de slag te gaan, dan kan de rechter bepalen dat de werkgever werknemer een vergoeding verschuldigd is voor de duur van de beperking. De rechter stelt de hoogte van de vergoeding vast. 

De werkgever is vaak geen vergoeding verschuldigd indien het dienstverband beëindigd of niet voortgezet wordt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 —

Arbeidsrecht

Onder welke voorwaarden kan een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen?

Opzeggen arbeidscontract door werkgever
Een werkgever kan een contract van een werknemer voor onbepaalde tijd alleen maar opzeggen onder strenge voorwaarden als de werknemer niet met de opzegging instemt of zijn arbeidscontract niet wil beëindigen met wederzijds goedvinden. 

Zo zal de werkgever bijvoorbeeld vaak rekening moeten houden met een opzegtermijn, opzegverboden, een redelijke opzeggrond en een ontslagprocedure bij het UWV, een ontslagcommissie en/of de kantonrechter.

Situatie
Als een werkgever het arbeidscontract van een werknemer wil opzeggen, dan kan dit niet zomaar. De wetgever heeft regels opgesteld die de werknemer in enige mate bescherming bieden. 

Algemeen juridisch kader
Het arbeidscontract kan door een werkgever worden opgezegd zonder instemming van de werknemer als daarvoor een redelijke grond bestaat en onder meer rekening wordt gehouden met de opzegtermijn en eventuele opzegverboden die van toepassing zijn en als de werkgever met succes een ontslagprocedure heeft gevolgd bij het UWV, een daartoe bevoegde ontslagcommissie en/of de kantonrechter.  

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever eerst een verzoek voor een ontslagvergunning indienen bij het UWV. Als op basis van de toepasselijke cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan zal deze commissie oordelen over verzoeken tot bedrijfseconomisch ontslag.

Verder is de kantonrechter bevoegd om verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te behandelen.

Verplicht kijken naar mogelijkheden voor herplaatsing
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn.

Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Ontslag op staande voet, in de proeftijd of met wederzijds goedvinden
Ontslag is in beginsel mogelijk zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter indien het gaat om ontslag op staande voet op grond van een dringende reden, bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, bij instemming van de werknemer en bij ontslag in de proeftijd.

Herroepingsrecht in het geval van instemming met opzegging door werknemer
De werknemer heeft het recht zijn eventuele instemming met de opzegging  binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen schriftelijk te herroepen.

Indien de werkgever de werknemer niet uiterlijk twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op het herroepingsrecht, bedraagt de termijn drie weken.

Herroepingsrecht werknemer bij ontslag met wederzijds goedvinden
Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, door middel van een schriftelijke overeenkomst, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen; de werknemer moet de ontbinding schriftelijk aan de werkgever kenbaar hebben gemaakt; als de werkgever het recht niet in de overeenkomst vermeldt, bedraagt de termijn drie weken. 

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of als u het contract van uw werknemer wil opzeggen. Laat beoordelen wanneer in uw geval aan de voorwaarden voor een geldige opzegging is voldaan.

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Kijk ook eens op de website van het UWV voor dit onderwerp.

Arbeidsrecht

Ik wil ontslag nemen, wat zijn de gevolgen voor mijn WW-uitkering?

Situatie
Er zijn diverse redenen waarom u uit dienst zou willen treden bij uw werkgever. Zo kunt u bijvoorbeeld een andere baan gevonden hebben. Het kan echter voorkomen dat u wegens een conflict met uw werkgever of uit ontevredenheid over uw werk of collega’s ontslag wilt nemen, maar dat u op dat moment nog geen andere baan heeft gevonden.

Als u in een dergelijk geval ontslag neemt, is het mogelijk dat u zonder inkomsten komt te zitten. U moet dus goed nadenken over de gevolgen van uw eventuele uitdiensttreding. Het is verstandig om juridisch advies in te winnen voordat u een dergelijke beslissing neemt.

Algemeen juridisch kader
Als u zelf ontslag neemt, verliest u mogelijk het recht op een WW-uitkering. Een van de voorwaarden voor het in aanmerking komen voor een WW-uitkering is dat u niet verwijtbaar werkloos geworden bent. Wanneer u zelf ontslag neemt, kan worden geacht dat het uw eigen schuld is en komt u waarschijnlijk niet in aanmerking voor de uitkering. Er kan sprake zijn van een uitzondering hierop, zoals mogelijk bij een zwaarwichtige reden om zelf ontslag te nemen. Denkt u aan ontslag? Win dan eerst juridisch advies in.

Neemt u ontslag omdat uw partner verhuist of vanwege gezondheidsredenen? Dan kunt u misschien wel een WW-uitkering krijgen. Kijk voor meer informatie hier op de website van het UWV.

Ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
Wil u uit dienst treden en uw recht op een WW-uitkering behouden? Dan kunt u beter in gesprek gaan met uw werkgever. Als u en uw werkgever tot de conclusie komen dat u er samen niet uitkomt, kunt u mogelijk afspreken uit elkaar te gaan met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld middels een vaststellingsovereenkomst. U kunt daarin de voorwaarden afspreken die van toepassing zijn op het ontslag.

Om de kans op een WW-uitkering zo groot mogelijk te houden, is het van belang dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief voor het ontslag uitgaat van uw werkgever. Daarnaast is het van belang om in de overeenkomst te vermelden dat u geen verwijt treft en dat het niet gaat om ontslag om dringende redenen.

Voor meer aandachtspunten omtrent de vaststellingsovereenkomst verwijzen wij u naar ons artikel over ontslag met wederzijds goedvinden. Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen, voordat u een vaststellingsovereenkomst aangaat.

Bij ziekte kan het niet verstandig zijn om het arbeidscontract te beëindigen. Ook is onder meer van belang dat rekening gehouden wordt met de opzegtermijn; twee voorbeelden waarom het belangrijk kan zijn om advies over uw persoonlijke situatie in te winnen. 

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: UWV
Bron: UWV

Arbeidsrecht

Aanzegverplichting werkgever; verplichte mededeling

Situatie
Aanzegverplichting werkgever – wat is een aanzegtermijn?
Tijdelijke contracten lopen in principe af op de einddatum. Een werkgever moet wel tijdig aangeven of het contract verlengt of niet wordt voortgezet. De aanzegtermijn is de termijn voor het eindigen van het contract waarvóór de werkgever aan de werknemer moet laten weten of zijn contract wel dan wel niet wordt verlengd. Wat zijn de gevolgen als een werkgever zich niet aan de aanzegverplichting houdt?

Algemeen juridisch kader
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt in principe van rechtswege (lees: automatisch) op de afgesproken datum. De werkgever moet een werknemer wel (schriftelijk) informeren over het eventuele voortzetten of juist niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Bij voortzetting moet de werkgever de werknemer bovendien informeren over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

De werkgever moet dat uiterlijk één (1) maand voor afloop van het contract doen, zodat de werknemer voldoende zekerheid heeft en een periode de kans krijgt om te zoeken naar ander werk.

Wil de werkgever het contract verlengen, dan moet hij de werknemer hierbij ook één maand voor afloop van het contract informeren over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.  

Wanneer geldt de aanzegverplichting niet?
De aanzegverplichting geldt, zoals hierboven benoemd, alleen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die voor zes maanden of langer is aangegaan.

Ook mag het einde van de overeenkomst in dit kader niet afhankelijk zijn van een gebeurtenis. Denk hierbij aan een tijdelijk contract waarin niet is afgesproken dat deze eindigt op een bepaalde kalenderdatum, maar bijvoorbeeld eindigt bij het niet behalen van een benodigd diploma voor een bepaalde datum of dat het contract eindigt op het moment dat een project afgerond is. Ten slotte is de aanzegging onder meer vaak niet nodig als de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds wordt opgezegd.

Bij andere typen (arbeids)overeenkomsten, zoals de uitzendovereenkomst (met een uitzendbeding), kunnen afwijkende regels van toepassing zijn.

Niet-nakoming aanzegverplichting
Indien de werkgever de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het bedrag van het loon voor één (1) maand. Indien de werkgever de aanzegverplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Zegt uw werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat aan, dan is hij u een bedrag verschuldigd gelijk aan het loon over twee weken.

De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Ook kan de werkgever geen vergoeding verschuldigd zijn als hij tijdig laat weten het dienstverband te willen voortzetten, maar niet vermeldt onder welke voorwaarden de voortzetting zal plaatsvinden; het arbeidscontract wordt dan geacht te zijn voortgezet onder de vroegere voorwaarden. Lees ook ons artikel over het stilzwijgend voortzetten van arbeidsovereenkomsten.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ik ben werkloos geworden, wanneer heb ik recht op een WW-uitkering?

Situatie
Voorwaarden voor een WW-uitkering
U bent onlangs werkloos geworden en nu vraagt u zich af of u recht heeft op een WW-uitkering. Er zijn een aantal voorwaarden waaraan u moet voldoen om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering.

Algemeen juridisch kader
Voorwaarden voor een WW-uitkering na ontslag?
Ten eerste is het nodig dat u verzekerd bent voor werkloosheid. Indien u werkzaam als werknemer bent geweest, bent u in bijna alle gevallen verzekerd voor werkloosheid. Ten tweede is vereist dat u vijf uur of meer van uw arbeidsuren verliest per week. Ten derde moet u direct beschikbaar zijn om aan een nieuwe baan te kunnen beginnen. De vierde voorwaarde is dat u in de laatste 36 weken voordat u werkloos werd minstens 26 weken gewerkt heeft.

Ten vijfde mag u geen schuld hebben aan de werkloosheid. Als u zelf ontslag heeft genomen of het ontslag veroorzaakt heeft, bent u vaak verwijtbaar werkloos en komt u niet in aanmerking voor een WW-uitkering, behoudens enkele uitzonderingen, zoals mogelijk als u zelf ontslag heeft genomen om zwaarwichtige redenen. Win eerst juridisch advies in over uw specifieke situatie als u denkt aan ontslag.

Benieuwd hoe hoog uw eventuele WW-uitkering ongeveer wordt? U kunt het !hier! berekenen op de website van het UWV. Kijk !hier! voor het WW-uitkering stappenplan van het UWV.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: UWV
Bron: UWV

Arbeidsrecht

Wat is een WW-uitkering en hoe lang duurt mijn WW-uitkering?

Situatie
Bent u onlangs werkloos geworden en is het u nog niet gelukt om een andere baan te vinden? Dan heeft u mogelijk recht op WW-uitkering als u voldoet aan de voorwaarden, maar wat is een WW-uitkering precies en hoe lang zou u hier recht op kunnen hebben?

Algemeen juridisch kader
WW-uitkering staat voor Werkloosheidswet-uitkering. Op basis van die wet kan u in aanmerking komen voor een uitkering, omdat u door het verlies van uw baan minder inkomsten heeft. U kunt een WW-uitkering aanvragen op de website van het UWV.

De duur van een WW-uitkering varieert van 3 tot 24 maanden. Hoe lang u recht heeft op een WW-uitkering, hangt af van of u voldoet aan de wekeneis en jareneis. De wekeneis houdt in dat u in de laatste 36 weken voordat u werkloos werd, minstens 26 weken heeft gewerkt. Indien u aan deze wekeneis voldoet, dan krijgt u een uitkering van drie maanden. U moet uiteraard ook aan de andere voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen om in aanmerking te komen voor de uitkering.

De jareneis houdt in dat u in de laatste vijf jaar voordat u werkloos werd, minstens vier jaar voldoende gewerkt heeft. Als u aan de jareneis voldoet, heeft u recht op een WW-uitkering van minimaal drie maanden tot maximaal 24 maanden, te rekenen vanaf de eerste dag waarop het recht op uitkering is ontstaan. Het is afhankelijk van uw arbeidsverleden hoe lang uw uitkering daadwerkelijk duurt. Wij verwijzen u in dit kader naar de rekenhulp Hoe lang duurt mijn WW-uitkering’ van het UWV, waar u de gegevens van uw specifieke situatie kunt invullen.

De informatie in dit artikel is zeer algemeen. Laat uitzoeken hoe het precies zit in uw specifieke geval. Bijzondere omstandigheden kunnen bijzondere regels met zich meebrengen, zoals bij ziekte.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Kan ik mijn contract voor bepaalde tijd opzeggen?

Opzeggen tijdelijk arbeidscontract door werknemer
Zowel werkgever als werknemer kunnen een tijdelijk arbeidscontract niet altijd opzeggen. Uitgangspunt is dat tijdelijke arbeidscontracten automatisch eindigen en in principe niet tussentijds kunnen worden opgezegd. Doorgaans zal de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging vooraf of tijdens de looptijd van het arbeidscontract schriftelijk afgesproken moeten zijn tussen werkgever en werknemer met een zogenaamd ‘tussentijds opzegbeding’. De tussentijdse opzegmogelijkheid moet zowel voor werkgever als werknemer gelden.

Situatie
Wil u als werknemer uw tijdelijk arbeidscontract opzeggen, omdat u bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden of om een andere reden wil stoppen, dan is het belangrijk om uit te zoeken wat voor een type contract u heeft en aan welke regels u zich moet houden. Heeft u een contract voor bepaalde tijd? Dan zijn onder meer de onderstaande regels van belang.

Algemeen juridisch kader
Het tussentijdse opzegbeding
Als u een tijdelijk contract heeft, kunt u enkel ontslag nemen als de mogelijkheid daartoe schriftelijk is overeengekomen, bijvoorbeeld middels een zogeheten ‘tussentijds opzegbeding’. Het beding moet de tussentijdse opzegmogelijkheid daarnaast aan zowel u als uw werkgever toekennen en vooraf of tijdens de looptijd van het arbeidscontract zijn overeengekomen.

Ook in geval van een tussentijds opzegbeding moeten werkgever en werknemer zich houden aan de opzegtermijn. De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt in de hoofdregel, behoudens andere afspraken of regelingen, één maand.

De werkgever moet bovendien ook bij tussentijdse opzegging een ontslagprocedure volgen bij het UWV, dan wel een ontslagcommissie of zich wenden tot de kantonrechter en rekening houden met de overige wettelijke bepalingen bij ontslag, zoals eventuele opzegverboden.

Wat kunt u doen als werknemer als u geen tussentijds opzegbeding bent overeengekomen? 
Heeft u een tijdelijk arbeidscontract en bent u geen tussentijds opzegbeding overeengekomen? Dan kunt u uw tijdelijke arbeidsovereenkomst wellicht beëindigen in overleg met uw werkgever, met wederzijds goedvinden.

Het voorgaande geldt onder andere niet indien er sprake is van ontslag op staande voet en bij opzegging in de proeftijd.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Mijn werkgever wil mij ontslaan op staande voet

Situatie
Ontslag op staande voet door werkgever
Als een werkgever een werknemer op staande voet wil ontslaan, dan probeert de werkgever het arbeidscontract per direct te beëindigen. Dit kan uiteraard niet zomaar. Op staande voet ontslaan is alleen mogelijk als aan strenge voorwaarden is voldaan.

Algemeen juridisch kader
Ontslag op staande voet door werkgever
Het ontslag moet onverwijld na de gedraging van de werknemer volgen op grond van een dringende reden. Daarnaast moet de reden onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld. Onverwijld houdt eenvoudig gezegd in dat er niet teveel tijd mag zitten tussen de gedraging en (de mededeling tot) het ontslag.

Uit de wet volgt dat als dringende redenen worden aangemerkt: “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’’.

Een voorbeeld van een mogelijke dringende reden is een werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of een ander misdrijf. Ook kan worden gedacht aan een werknemer die zich, ondanks waarschuwing, overgeeft aan dronkenschap of een werknemer die in ernstige mate bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen voor de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden.

Dit zijn slechts voorbeelden. Er zijn meer gedragingen, eigenschappen of daden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet of omstandigheden waarin dergelijke gedragingen juist geen ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Uit vaste rechtspraak blijkt dat alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen moeten worden bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden.

Omstandigheden als de aard en de ernst van de gedraging van de werknemer en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zullen hebben, zijn daarbij van belang.

Ontslag op staande voet is een uiterst middel, dat slechts bij uitzondering mag worden gegeven. Voor meer informatie kunt u ook eens een kijkje nemen op de website van het UWV

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot ontslag of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. 

Arbeidsrecht

Wanneer kan ik ontslag op staande voet nemen?

Situatie
Ontslag op staande voet door  werknemer 
Als een werkgever zich gedraagt op een wijze die ertoe leidt dat niet van de werknemer gevergd kan worden dat die de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden ontslag op staande voet nemen.

Dan moet er wel sprake te zijn van een dringende reden voor ontslag.  Ontslag op staande voet is bovendien alleen mogelijk als de werknemer onverwijld opzegt om een dringende reden en de reden daartoe onverwijld mededeelt aan de werkgever.

Het is in een dergelijke situatie van belang voor de werknemer om zo spoedig mogelijk uit te zoeken of te laten uitzoeken wanneer precies aan de voorwaarden voor ontslag op staande voet is voldaan en of het verstandig is om ontslag op staande voet te nemen. Juridisch advies kan raadzaam zijn. 

Algemeen juridisch kader
Dringende reden voor ontslag op staande voet door werknemer
Uit de wet volgt dat als dringende redenen worden aangemerkt: “zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’’. Een voorbeeld van een dringende reden is een werkgever die het loon niet voldoet op de daarvoor bepaalde datum.

Wel moet rekening gehouden worden met de specifieke omstandigheden van het geval.  Het bovenstaande is slechts één voorbeeld. Er zijn meer omstandigheden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Laat u informeren over uw specifieke situatie als u een vermoeden heeft dat er sprake zou kunnen zijn van een dringende reden.  

Uit vaste rechtspraak volgt dat bij de beoordeling van de vraag of de gedraging van de werkgever ontslag op staande voet rechtvaardigt alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen moeten worden.

Zo hangt het bijvoorbeeld af van de specifieke situatie en omstandigheden van het geval of het niet voldoen van het loon op de daarvoor bepaalde datum ontslag op staande rechtvaardigt of juist niet.

Voorbeelden van andere situaties waarin sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet

  1. Een werkgever die zijn werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt, op ernstige wijze bedreigt, verleidt tot handelingen in strijd met de wet of goede zeden of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd. 
  2. Een werkgever die, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, daarin niet op behoorlijke wijze voorziet. 
  3. Een werkgever die de werknemer, wiens loon afhankelijk is vastgesteld van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, niet voldoende arbeid verschaft of de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft.
  4.  Een werkgever die op andere wijze grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst veronachtzaamt. 
  5.  Een werkgever die zijn werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit met zich meebrengt. 
  6.  Een situatie waarbij de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of de goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van het arbeidscontract.
  7.  Een situatie waarin de werknemer door ziekte of andere oorzaken buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten, zonder zijn toedoen.  

Vergoeding
De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van zijn bevoegdheid tot directe opzegging gebruik heeft gemaakt.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot ontslag of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. 

Arbeidsrecht

Kan ik mijn contract voor onbepaalde tijd opzeggen?

Opzeggen vast arbeidscontract door werknemer
Een werknemer kan een contract voor onbepaalde tijd in principe opzeggen; wel moet rekening worden gehouden met de opzegtermijn

Situatie
Opzeggen vast arbeidscontract door werknemer
Bent u een werknemer en wil u uw arbeidscontract opzeggen, omdat u bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden of om een andere reden wil stoppen?  Dan is het belangrijk om uit te zoeken wat voor een type contract u heeft en aan welke regels u zich moet houden. Heeft u een (vast) contract voor onbepaalde tijd? Dan kunt u in principe opzeggen met inachtneming van uw opzegtermijn. 

Algemeen juridisch kader
Heeft de werknemer een contract voor onbepaalde tijd, dan kan die het contract in principe opzeggen met inachtneming van zijn opzegtermijn.  Een werknemer hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV of de kantonrechter en heeft vaak geen instemming van de werkgever nodig.

Let wel op als werknemer: als het initiatief van het ontslag van uw kant uitgaat, komt u waarschijnlijk niet meer in aanmerking voor een WW-uitkering, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. U wordt dan namelijk in veel gevallen geacht verwijtbaar werkloos te zijn geworden. 

Wil u als werknemer uw arbeidscontract opzeggen? Dan is het raadzaam om dat schriftelijk te doen. Zo kunt u later, mocht dit nodig zijn, eenvoudiger aantonen of, wanneer en voor welk moment u uw arbeidscontract heeft opgezegd.  

Onder meer bij ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd gelden andere regels.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

* Lees meer over het nemen van ontslag op de website van het UWV

Arbeidsrecht

Wat is mijn opzegtermijn als werkgever?

Situatie
Opzegtermijn werkgever
Als u de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van uw werknemer wilt opzeggen, moet u onder meer rekening houden met de wettelijk opzegtermijn voor het opzeggen van het arbeidscontract. 

Algemeen juridisch kader
De door een werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

– korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
– tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
– vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

In afwijking van bovengenoemde termijnen bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging één maand indien de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Verkorte opzegtermijn
Vergeet als werkgever ook niet dat u, behoudens mogelijke uitzonderingen, een ontslagprocedure moet volgen bij het UWV, een ontslagcommissie of de kantonrechter, afhankelijk van het geval.  Op de opzegtermijn kan de behandelingsduur van de aanvraag bij het UWV in mindering worden gebracht. De termijn moet weliswaar minimaal één maand resteren.

De opzegtermijn kan alleen worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.

Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand
Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van uw werknemer moet u rekening houden met dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Indien u kenbaar maakt uw arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 18 maart 2020 te willen opzeggen en moet u zich houden aan een opzegtermijn van bijvoorbeeld één maand, dan is 30 april 2020 de laatste dag van het dienstverband. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval op 1 mei 2020. 

Bij ontslag in de proeftijd, met wederzijds goedvinden op of staande voet kunnen andere regels gelden. 

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Als de re-integratie vastloopt: het deskundigenoordeel bij het UWV

Situatie
Re-integratie en het deskundigenoordeel bij het UWV
Het komt vaak voor dat werknemer en werkgever het niet eens zijn met elkaar. Zo kan de werkgever stellen dat een werknemer niet ziek is, terwijl de werknemer stelt van wel en andersom. Ook kan er een meningsverschil tussen werknemer en werkgever ontstaan omtrent passende arbeid waartoe de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld.

Als de re-integratie vastloopt, biedt het UWV de mogelijkheid tot het aanvragen van een deskundigenoordeel. Dit verzoek kan gedaan worden door zowel werkgever als werknemer.  Een onafhankelijk en deskundig persoon zal de situatie dan (opnieuw) onderzoeken.

Algemeen juridisch kader
Als de werknemer niet ziek is, kan de werkgever niet zonder meer van de werknemer verlangen andere arbeid te verrichten. Het gaat dan immers om een wijziging van de arbeidsovereenkomst en daarvoor gelden strenge eisen.

Een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst door uw werkgever kan onder meer mogelijk zijn als er sprake is van een schriftelijk overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding. Dat beding moet uw werkgever de bevoegdheid geven om een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen.

Bij die wijziging moet uw werkgever een zodanig zwaarwichtig belang hebben, dat het belang van u als werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Vorderen van wedertewerkstelling
Als de werkgever een werknemer (onterecht) blijft weigeren zijn oorspronkelijke functie uit te voeren, zou de werknemer wedertewerkstelling kunnen vorderen bij de kantonrechter. De rechter zal dan onder meer kijken naar de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de (bijzondere) omstandigheden van het specifieke geval.

De kantonrechter kan in zijn uitspraak het deskundigenoordeel betrekken. In veel gevallen volgt de rechter het deskundigenoordeel, maar dit is zeker niet altijd het geval. Het deskundigenoordeel kan bijdragen aan het oplossen van het conflict, maar is namelijk niet bindend voor partijen.

Hoewel de uitkomst van een deskundigenoordeel positief kan zijn voor een werknemer of werkgever, staat dus nooit met zekerheid vast dat de rechter de betreffende partij in het gelijk zal stellen. Het kan dan ook verstandig zijn om juridisch advies in te winnen in een dergelijke situatie.

Op de site van het UWV vindt u hier meer informatie over het aanvragen van een deskundigenoordeel als werknemer en hier als werkgever.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: www.uwv.nl

Arbeidsrecht

Wat is passende arbeid en moet ik deze accepteren bij mijn re-integratie?

Situatie
Re-integratie en passende arbeid zieke werknemer
Als een werknemer zich ziek meldt bij zijn werkgever en de ziekte voor langere tijd aanhoudt waardoor de werknemer niet meer in staat is om zijn functie uit te voeren, kunnen werknemer en werkgever te maken krijgen met een re-integratie traject. Van werkgever en werknemer wordt daarbij verwacht dat zij zich samen inspannen om een succesvolle terugkeer te bewerkstelligen.

In dit kader kan de werkgever van de werknemer verlangen zogenaamde passende arbeid te verrichten als deze nog niet in staat is om te werken in de oorspronkelijke functie. Maar wat wordt precies verstaan onder het verrichten van passende arbeid en kan een werknemer hiertoe verplicht worden?

Algemeen juridisch kader
Passende arbeid gedurende de eerst periode van zes maanden waarin de werknemer recht heeft op ziekengeld
Arbeid is gedurende de eerste periode van zes maanden, waarin de werknemer recht heeft op ziekengeld op grond van de Ziektewet, passend, indien deze aansluit bij de arbeid van waaruit de werknemer ziek is geworden. Om te bepalen of de arbeid aansluit bij de oude functie, wordt gekeken naar drie criteria.

Het eerste criterium heeft betrekking op het niveau van de arbeid. De aangeboden arbeid moet aansluiten bij het niveau van de oorspronkelijke werkzaamheden van de werknemer. Arbeid die aansluit bij het niveau van de oorspronkelijke arbeid, is arbeid waarvoor hetzelfde opleidingsniveau is vereist als het opleidingsniveau van de arbeid waaruit de werknemer werkloos of ziek is geworden.

Er wordt gebruik gemaakt van de volgende opleidingscategorieën:
1. hoger onderwijs;
2. middelbaar beroepsonderwijs, inclusief hoger algemeen voortgezet onderwijs en voorbereidend wetenschappelijk onderwijs;
3. voorbereidend middelbaar onderwijs, inclusief middelbaar voortgezet onderwijs;
4. Lager (basis)onderwijs en geen onderwijs.

In afwachting van arbeid op een niveau, aansluitend bij het niveau van de arbeid waaruit de werknemer ziek is geworden, is arbeid voor onbepaalde tijd, van een lager niveau, passend, indien door de werkgever mogelijkheden worden geboden om binnen een termijn van zes maanden op een aansluitend niveau terug te keren.

Het tweede criterium betreft de hoogte van het inkomen. Het inkomen mag niet lager zijn dan 70% van het oorspronkelijke loon dat de werknemer verdiende. Indien het inkomen uit de oude functie aanzienlijk afwijkt van wat vergelijkbare werknemers in hetzelfde beroep gewoonlijk verdienen, dan wordt onder passende arbeid verstaan: arbeid met een beloning van 70% van het inkomen dat vergelijkbare werknemers in hetzelfde beroep verdienen.

Het derde criterium ziet op de reistijd met betrekking tot de arbeid. De reistijd mag niet meer dan twee uur per dag bedragen.

Passende arbeid (zieke) werknemer na de eerste zes maanden
Na de eerste zes maanden is elke vorm van arbeid, die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, passend, ongeacht bijvoorbeeld de hoogte van het inkomen of het niveau. Dit geldt niet als acceptatie van de passende arbeid redelijkerwijs niet van de werknemer gevergd kan worden om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard.

Acceptatieverplichting; mag een werknemer passende arbeid weigeren?
Passende arbeid mag in principe niet worden geweigerd als de werknemer tot het werk in staat is, tenzij er sprake is van een deugdelijk grond voor de weigering. Zo niet, en wordt de passende arbeid toch geweigerd, dan kan de werknemer zijn recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte (tijdelijk en/of gedeeltelijk) kwijtraken. Het kan daarom raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen in een dergelijke situatie.

Lees ook ons artikel over het deskundigenoordeel bij het UWV.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Van tijdelijk naar vast contract

Situatie
Van tijdelijk contract naar vast contract
Een werkgever mag een werknemer in principe niet achtereenvolgens een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd geven. Een werknemer die drie tijdelijke contracten heeft gehad of drie jaar onder tijdelijke contracten bij een werkgever heeft gewerkt, kan in bepaalde gevallen recht hebben op een vast contract. De werknemer gaat dan van een tijdelijk naar een vast contract.

Algemeen juridisch kader
Meer dan drie tijdelijke contracten zonder tussenperiode van meer dan zes maanden
Heeft u drie tijdelijke arbeidscontracten gehad bij uw werkgever zonder onderbreking van meer dan zes maanden en vangt een vierde tijdelijk contract aan in het verlengde daarvan (binnen zes maanden na afloop van uw derde tijdelijke contract) bij dezelfde werkgever, dan geldt uw arbeidsovereenkomst vanaf die dag in principe als een contract voor onbepaalde tijd, behoudens uitzonderingen.

Meerdere tijdelijke contracten die een totale periode van 36 maanden overschrijden
Ook wordt de arbeidsovereenkomst van de werknemer geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, indien de werknemer meerdere contracten voor bepaalde tijd is aangegaan met tussenpozen van ten hoogste zes maanden bij dezelfde werkgever en die tijdelijke contracten in totaal een periode van 36 maanden hebben bedragen (inclusief tussenpozen). Vanaf de dag dat de 36-maanden-termijn wordt overschreden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst van de werknemer als aangegaan voor onbepaalde tijd, behoudens uitzonderingen.

Opvolgende werkgevers
Het bovenstaande kan onder andere ook van toepassing zijn in specifieke bijzondere situaties, zoals wanneer de werknemer onder elkaar opvolgende tijdelijke contracten heeft gewerkt bij juridisch verschillende werkgevers die als elkaars opvolgers moeten worden beschouwd. Deze situatie behandelen wij in dit artikel niet.

Afwijking van ketenregeling in cao‘s en andere regelingen
Let wel op! Andere regels kunnen gelden indien in de voor u toepasselijke cao of een andere regeling anders is bepaald.  Controleer daarom altijd uw cao en specifieke regelingen die in uw situatie van toepassing zijn.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden bijvoorbeeld worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van maximaal drie tijdelijke contracten worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

Wanneer is de regeling niet van toepassing?
Heeft de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst gehad van 36 maanden of langer die direct wordt verlengt door dezelfde partijen voor drie maanden of korter, dan is het bovenstaande niet van toepassing en heeft u in principe een contract voor bepaalde tijd. De ketenbepaling is ook niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn, indien zij gemiddeld 12 uur per week of minder hebben gewerkt.

Er zijn meer uitzonderingen mogelijk wat betreft het niet van toepassing dan wel afwijkend van toepassing zijn van de in dit artikel beschreven regels, zoals bij het bereiken van de AOW-leeftijd of bepaalde werkzaamheden met betrekking tot educatie of onderwijs. Laat u daarom juridisch adviseren als u er zeker van wil zijn welke regels in uw situatie van toepassing zijn.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Hoogte transitievergoeding 2020

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en de duur van het arbeidscontract van de werknemer. De transitievergoeding in 2020 is gelijk aan één derde van het loon per maand per gewerkt jaar en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt €83.000 in 2020 of een vergoeding ten hoogste gelijk aan het loon over 12 maanden, indien het jaarloon hoger is dan €83.000.

Situatie
Hoogte transitievergoeding 2020
Bij ontslag kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Dit is een ontslagvergoeding. U leest hier wanneer de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. In dit artikel leest u hoe hoog de transitievergoeding kan zijn en hoe de hoogte van de transitievergoeding wordt berekend in 2020.

Algemeen juridisch kader
Hoogte transitievergoeding
De regels omtrent de berekening van de hoogte van de transitievergoeding zijn verandert ten opzichte van 2019.  De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en de duur van het arbeidscontract van de werknemer.

De transitievergoeding is gelijk aan één derde van het loon per maand per gewerkt jaar in 2020 en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd.  

De maximale hoogte van de transitievergoeding is €83.000.  Als het loon hoger is dan het hiervoor genoemde maximale bedrag , dan is de vergoeding ten hoogste gelijk aan het loon over twaalf maanden. De maximale hoogte van de transitievergoeding verandert jaarlijks.

Ontslag op grond van een cumulatie van ontslaggronden
Bij ontslag via de kantonrechter op basis van een cumulatie van meerdere ontslaggronden (de zogenaamde cumulatiegrond), kunt u mogelijk een ‘extra’ vergoeding ontvangen die ten hoogste 50% van de transitievergoeding mag bedragen.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw dienstverband beëindigd wordt of voordat u zelf besluit tot ontslag. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

De transitievergoeding in 2020

Situatie
Transitievergoeding 2020
De transitievergoeding is een ontslagvergoeding. Bij ontslag heeft een werknemer recht op een transitievergoeding, indien aan een aantal voorwaarden is voldaan.

Algemeen juridisch kader
Wanneer recht op transitievergoeding 2020?
Om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding dient de werknemer een arbeidsovereenkomst te hebben. Daarnaast moet het dienstverband door de werkgever zijn opgezegd, op verzoek van de werkgever zijn ontbonden of moet op initiatief van de werkgever het tijdelijk arbeidscontract niet aansluitend zijn voortgezet bij het aflopen daarvan en geen opvolgende arbeidsovereenkomst, die tussentijds kan worden opgezegd, zijn aangegaan voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst binnen zes maanden.

Ook kan de werkgever een transitievergoeding aan zijn werknemer verschuldigd zijn indien de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zelf zijn arbeidscontract opzegt, ontbindt of niet-aansluitend voortzet.

Wijziging regels in 2020
Met de nieuwe wetgeving omtrent de transitievergoeding hoeft een werknemer niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn geweest bij een werkgever voordat hij recht kan hebben op een transitievergoeding bij ontslag. Ook bij een kort dienstverband of ontslag in de proeftijd kan de werknemer recht hebben op een transitievergoeding.

Vanaf 1 januari 2020 zijn de verhoogde opbouw van de transitievergoeding bij 10 of méér dienstjaren en de extra opbouw van transitievergoeding voor personen ouder dan 50 jaar vervallen. De hoogte van de transitievergoeding kan daarom lager uitvallen in vergelijking met voorgaande jaren voor werknemers die al lange tijd in dienst zijn. Lees hier meer over de hoogte van de transitievergoeding in 2020.

Vanaf wanneer geldt het oude transitievergoeding stelsel niet meer?
De nieuwe regels omtrent de transitievergoeding, die op 1 januari 2020 in werking treden, zijn in principe direct van toepassing op alle personen die in aanmerking komen voor een transitievergoeding vanaf 1 januari 2020.

Heeft u net opgezegd vóór 1 januari 2020 of is er een ontslagprocedure gestart vóór 1 januari 2020, dan is het mogelijk dat uw situatie nog onder de oude regeling valt. Voor meer informatie daarover en informatie over uw specifieke situatie kunt u mogelijk terecht bij een van onze partners.

Zoek ook uit of u in uw geval onder een nog oudere regeling valt, zoals de regeling van vóór 1 juli 2015.


In onder andere de volgende gevallen heeft de werknemer mogelijk geen recht op een transitievergoeding:

  • de werknemer is ontslagen door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van hemzelf;
  • de werknemer is jonger dan achttien jaar en heeft gemiddeld twaalf uur per week of minder gewerkt;
  • het ontslag is het gevolg van het bereiken van de AOW-leeftijd of doordat de werknemer een andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  • de werknemer is ontslagen door een werkgever die failliet is, surseance van betaling heeft of waarop de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is;
  • de werknemer heeft voor het einde van zijn tijdelijk contract een nieuw tijdelijk contract gekregen dat binnen zes maanden na het einde van het aflopende contract ingaat en tussentijds opzegbaar is;
  • de werknemer heeft een gelijksoortig contract aangeboden gekregen van zijn werkgever alvorens het tijdelijk contract eindigde;
  • de werkgever heeft aangeboden het tijdelijke contract van de werknemer te verlengen bij afloop van het arbeidscontract;
  • werknemer en werkgever gaan uit elkaar met wederzijds goedvinden.

Benieuwd naar de hoogte van de eventuele transitievergoeding? Lees ons artikel over de hoogte van de transitievergoeding in 2020 en win voor een beoordeling van uw (nieuwe) specifieke situatie juridisch advies in bij een van onze partners.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Wat is mijn opzegtermijn als werknemer?

Ontslag nemen opzegtermijn
In de hoofdregel is de opzegtermijn van een werknemer één (1) maand, indien de omvang van de arbeid is vastgelegd; in tegenstelling tot bijvoorbeeld een oproepovereenkomst. Bijzondere overeenkomsten, zoals de oproepovereenkomst, behandelen we niet in dit artikel. 

Van de termijn van één maand voor een werknemer kan schriftelijk worden afgeweken. De opzegtermijn van een werknemer mag bij verlenging echter niet langer zijn dan zes (6) maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. 

Situatie
Ontslag nemen opzegtermijn
Wilt u als werknemer uw arbeidscontract voor onbepaalde tijd opzeggen, omdat u bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden of om een andere reden wilt stoppen, dan is het belangrijk om uit te zoeken aan welke regels u zich moet houden. Bij opzegging van uw arbeidscontract komt in de meeste gevallen bijvoorbeeld een zogenaamde wettelijke opzegtermijn kijken. 

Algemeen juridisch kader
Opzegtermijn
In de hoofdregel moet u zich houden aan een wettelijke opzegtermijn van één maand, zodat uw werkgever zich tijdig kan voorbereiden op de opzegging van uw arbeidscontract.  

Verlenging opzegtermijn
Er kan schriftelijk zijn overeengekomen dat u een langere opzegtermijn in acht moet nemen. Dit is enkel toegestaan als uw werkgever zelf minimaal de dubbele opzegtermijn van die van u in acht neemt. Deze voorwaarde geldt niet als in een voor u toepasselijke cao anders is bepaald, maar de termijn van uw werkgever mag niet korter zijn dan die van u. Uw opzegtermijn, als werknemer, mag maximaal zes maanden bedragen.

Uiteraard moet u zich ook houden aan overige  voorwaarden voor opzegging, waar in uw geval mogelijk aan moet worden voldaan. Bij ontslag in de proeftijd, op staande voet of met wederzijds goedvinden kunnen andere regels gelden. 

Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand
Bij het opzeggen van uw arbeidsovereenkomst dient u er rekening mee te houden dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Indien u bijvoorbeeld op 18 februari 2020  kenbaar maakt aan uw werkgever uw arbeidsovereenkomst te willen opzeggen en u een opzegtermijn van één maand in acht moet nemen, is 31 maart 2020 de laatste dag van uw dienstverband. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval op 1 april 2020.  U kunt de precieze data in uw geval mogelijk kosteloos laten uitzoeken bij een rechtswinkel

Gevolgen schending opzegtermijn
De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij juiste (regelmatige) opzegging had behoren voort te duren.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Slapend dienstverband

Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is en geen loon uitbetaalt krijgt. De arbeidsongeschikte werknemer wordt in dienst gehouden zodat de werkgever geen wettelijke transitievergoeding hoeft te betalen. Een werknemer heeft recht op deze ontslagvergoeding als hij twee jaar of langer in dienst is geweest bij zijn werkgever.

Onlangs werd aan de Hoge Raad de vraag gesteld of een werkgever als ‘goed werkgever’ moet instemmen met het verzoek van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het dienstverband, onder betaling van een transitievergoeding. Zo ja, onder welke omstandigheden? De Hoge Raad heeft zich daarom op 8 november 2019 uitgelaten over de toelaatbaarheid van ‘slapend dienstverbanden’.

Vanaf 1 april 2020 treedt de Regeling compensatie transitievergoeding in werking. Het is een uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen. Werkgevers kunnen op basis van de wet en regeling compensatie aanvragen bij het UWV. Dit geldt voor transitievergoedingen van langdurig arbeidsongeschikte werknemers die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Voorheen beargumenteerden werkgevers dat het beëindigen van een ‘slapend dienstverband’ hoge kosten met zich meebracht. Dit argument gaat volgens de Hoge Raad niet langer op.

De wetgever wil af van de ‘slapende dienstverbanden’, en de eis van ‘goed werkgeverschap’ brengt met zich mee dat een werknemer niet in dienst gehouden mag worden om de kosten van een transitievergoeding te ontlopen. Uiteraard kunnen er uitzonderingen gelden indien de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft. Dit kan zich voordoen als er een reëel uitzicht is op de op re-integratie van de werknemer.

Auteur: Stichting Rechtswinkel Beuningen

Voor meer informatie zie: Rechtspraak.nl

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.


Arbeidsrecht

Een opmerkelijke zaak

Iemand die gedwongen is opgenomen met een alcoholprobleem alcohol schenken? Nee dat lijkt op het eerste oog niet zo’n goed idee. Toch dacht een verpleegkundige hier anders over. In 2017 mocht de rechter zich buigen over een zaak waarin een verpleegkundige een psychiatrisch patiënte toe stond om één glas wijn te nuttigen tijdens een wandeling buiten de gesloten inrichting.

Een paar dagen daarna werd opnieuw een wandeling gemaakt met de patiënte, die vervolgens weg liep en later werd aangetroffen in beschonken toestand. De werkgever van de verpleegkundige verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen door de verpleegkundige (primair) dan wel vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (subsidiair). Het verzoek is afgewezen in eerste aanleg en de zaak kwam in 2017 daarom voor het hof.

Heeft de verpleegkundige verwijtbaar gehandeld door patiënte toe te staan één glas alcohol te nuttigen en dit niet te rapporteren?

Wat zegt het hof?
Naar het oordeel van het hof heeft de verpleegkundige niet verwijtbaar gehandeld door patiënte één glas wijn te hebben laten drinken, gezien de omstandigheden. Zo ontbraken algemene of specifiek op de patiënte toegesneden regels over het gunnen van alcohol.

Verpleegkundige kwam voor onverwachte situatie te staan, nadat patiënte wat wilde drinken op een terras en zonder overleg een wijntje bestelde. Zij moest vervolgens direct en zelfstandig beslissen. Hier komt bij dat op de afdeling van de betreffende verpleegkundige veel vrijheid werd gegeven en gestimuleerd werd om ‘out of the box’ te denken. De kans dat daardoor beslissingen worden genomen die achteraf onjuist of minder gelukkig waren, neemt daardoor toe en is daarmee – in enige mate – ingecalculeerd.

Het enkele feit dat de patiënte thuis veel alcohol dronk en bij onthoudingsverschijnselen de wens zou kunnen hebben om weg te lopen, maakt niet per definitie dat het nuttigen van één alcoholische consumptie in een gecontroleerde setting ontoelaatbaar was. Aan verpleegkundige kan niet worden verweten dat de patiënte enkele dagen later wegloopt en beschonken raakt. De verpleegkundige heeft dus niet verwijtbaar gehandeld volgens het Hof.

Het hof is wel van oordeel dat de verpleegkundige de alcoholische consumptie nadien in haar verslag had moeten melden of dit op andere wijze met het multidisciplinair behandelteam had moeten delen. Duidelijk was dat alcohol voor de patiënte een ernstig probleem was en dat dit bij de verpleegkundige bekend was. Het ligt voor de hand aan te nemen dat het gunnen van alcohol relevant is voor de behandeling van de patiënte. In dit opzicht heeft zij wel verwijtbaar gehandeld volgens het hof.

Is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding?
Het hof oordeel verder dat van een verstoorde arbeidsverhouding geen sprake is en dat van een werkgever, zoals in deze casus: een professioneel zorgverlener, verwacht mag worden pogingen te doen om de arbeidsverhouding te herstellen en te helen, en, indien nodig, de mogelijkheid tot herplaatsing te onderzoeken. Dit is niet gebeurd.

Het hof wijst de verzoeken van de werkgever af en het arbeidscontract van de verpleegkundige wordt niet beëindigd.

Hier vindt u de hele uitspraak.

Arbeidsrecht

Wat is een redelijke grond voor ontslag?

  • Onder een redelijke grond verstaat de wet onder andere de volgende gevallen:
    • a.het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
    • b.ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
    • c.het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
    • d.de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
    • e.verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
    • f.het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
    • g.een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
    • h.andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Dit zijn slechts enkele hoofdvoorbeelden uit de wet. Heeft u andere omstandigheden waarvan uw werkgever meent dat deze een redelijke grond opleveren? Win juridisch advies om te laten beoordelen of dit daadwerkelijk zo is in uw situatie.

Bron: artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek

Arbeidsrecht

Stilzwijgende voortzetting arbeidscontract

Situatie en algemeen juridisch kader
Een tijdelijk arbeidscontract eindigt wanneer de tijd  is verstreken die bij overeenkomst of wet is bepaald. Uw werkgever moet u wel uiterlijk één maand voor het einde van uw contract laten weten of de arbeidsovereenkomst verlengt wordt of niet voortgezet wordt. Dit wordt de ‘aanzegverplichting´ genoemd.  Wilt uw werkgever het contract verlengen, dan moet u hierbij ook worden geïnformeerd over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.  

Voldoet de werkgever niet aan de aanzegverplichting en wordt de arbeidsovereenkomst praktisch voortgezet door werknemer en werkgever, dan wordt het arbeidscontract geacht te worden voortgezet voor dezelfde periode als het eerdere tijdelijke contract, maar ten hoogste voor de periode van één jaar, en onder de vroegere voorwaarden.

Hetzelfde geldt indien de tijdelijke overeenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet door partijen waarbij geen sprake was van een aanzegverplichting (bij een contract van korter dan zes maanden en/of een contract dat afloopt bij een bepaalde gebeurtenis). Was bij uw contract opzegging vereist, laat u dan juridisch adviseren over de regels in een dergelijk geval.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Situatie
Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijk grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd, waaronder een verstoorde arbeidsverhouding.  Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden? 

Algemeen juridisch kader
Als u de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt opzeggen, dan moet er voldaan zijn aan verschillende vereisten. Zo moet er sprake zijn van een redelijke grond. Bij een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan er sprake zijn van een redelijke grond.

Herplaatsing in een andere passende functie
U dient te onderzoeken, voordat aan een redelijke grond toegekomen kan worden, of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. De duur van de redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzeggingstermijn. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van uw werknemer.

Verstoorde arbeidsverhouding
Bij een verstoorde arbeidsverhouding is de werknemer in principe geschikt om zijn werkzaamheden uit te voeren, maar is er sprake van een situatie waarin de relatie tussen beide partijen verstoort is en van u redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er wordt hierbij gekeken naar twee criteria: de verstoring moet langdurig én voldoende ernstig zijn. Met langdurig wordt bedoeld dat de situatie al langere tijd bestaat en dat er geen zicht op verbetering is. Van de werkgever wordt verwacht dat hij pogingen heeft ondernomen om de situatie te verbeteren en te herstellen.  In bepaalde gevallen kan de verstoring zo ernstig zijn dat er minder gewicht wordt toegekend aan het ‘langdurig’ criterium.

Let ten slotte op dat u, als werkgever,  ook de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient u onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. U dient bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wilt u de arbeidsovereenkomst van uw werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of verlengt u de aflopende tijdelijke arbeidsovereenkomst van uw werknemer niet, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer

Situatie
Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijk grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd. Waaronder verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden?

Algemeen juridisch kader
U kunt, als werkgever, de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van uw werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Bij verwijtbaar of nalatig handelen van uw werknemer, zodanig dat van u in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan er sprake zijn van een redelijke grond voor opzegging van de overeenkomst.

Redelijke grond
Voorbeelden van omstandigheden die aangemerkt kunnen worden als nalatig of verwijtbaar handelen zijn structureel te laat komen en grensoverschrijdend gedrag. Het moet duidelijk zijn voor uw werknemer wat als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Uiteraard moet het gaan om redelijke eisen ten aanzien van het gedrag.   Het hangt af van de omstandigheden van het geval of er daadwerkelijk sprake is van een redelijke grond. Heeft u een vermoeden dat er sprake kan zijn  van een dergelijke situatie, laat u hier dan over adviseren. In sommige gevallen is het belangrijk om een dossier op te bouwen.

Herplaatsing in een andere passende functie
U dient te onderzoeken, voordat aan een redelijke grond toegekomen kan worden, of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. De duur van de redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzeggingstermijn. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van uw werknemer.

Let ten slotte op dat u, als werkgever,  ook de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient u onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. U dient bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wilt u de arbeidsovereenkomst van uw werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of verlengt u de tijdelijke arbeidsovereenkomst van uw werknemer niet, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw arbeidsovereenkomst beëindigd wordt of als u, als werkgever, de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt beëindigen. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Arbeidsrecht

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Situatie
Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijk grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd, waaronder disfunctioneren van een werknemer. Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden?

Algemeen juridisch kader

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt. Let ook op dat de overige wettelijke regels in acht worden genomen.  Zo dient onder andere rekening te worden gehouden met de opzegtermijn en opzegverboden. Ook moet de werkgever in principe  een ontslagprocedure volgen bij het UWV of de kantonrechter.

De wet spreekt van een redelijke grond in onder andere het volgende geval: “de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.”.

Om een sterke zaak voor de rechter te brengen, is het van belang dat een werkgever zorgvuldig aan dossiervorming doet. De kans op een geslaagde ontslagprocedure is klein als hij niet in voldoende mate kan onderbouwen dat er sprake is van disfunctioneren. Denk bij dossiervorming onder andere aan de volgende punten: de arbeidsovereenkomst, een functiebeschrijving, beoordelingsformulieren, beoordelingsgesprekken, (eind) evaluatiegesprekken, e-mailberichten, functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken, andere gespreksverslagen, klachten, verbeterplannen, (officiële) waarschuwingen, klachten, en overige communicatie, disciplinaire maatregelen en relevante informatie.

De werkgever dient aan de hand van de dossierstukken aan te kunnen tonen dat:

  1. de werknemer al geruime tijd onvoldoende functioneert;
  2. de werknemer tijdig op diens onvoldoende functioneren is aangesproken;
  3. de werknemer voldoende tijd in de gelegenheid gesteld is om diens functioneren te verbeten middels een verbetertraject.
  4. de werknemer is gewaarschuwd dat het uitblijven van verbetering gevolgen kan hebben voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst;
  5. het disfunctioneren niet het gevolg is van gebrek aan scholing en/of slechte arbeidsomstandigheden; en
  6. herplaatsing in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Er is sprake van een passende functie als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn.

Om misverstanden te voorkomen kan de werkgever de omstandigheden en redenen omtrent de gesprekken, beslissingen en dergelijke andere relevante documentatie en communicatie duidelijk beschrijven en vastleggen. Daarnaast is het raadzaam om  documenten en brieven door de werknemer te laten ondertekenen. Het is ten slotte altijd verstandig om op tijd een jurist te raadplegen. Deze kan uitzoeken hoe het bovenstaande het best kan worden aangepakt en hierbij helpen.

Of het dossier in voldoende mate is opgebouwd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Bij een onvoldoende opgebouwd dossier zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwijzen.

Let ten slotte op dat u, als werkgever,  ook de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient u onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. U dient bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wilt een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt bij een aflopend contract, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.