Auteur: juridischevoorlichting

Hoeveel tijdelijke contracten in 2023? Bent u werknemer en heeft u drie tijdelijke contracten gehad? Of drie jaar onder tijdelijke contracten gewerkt bij uw werkgever? Dan heeft u vaak recht op een vast contract. Dit is echter niet altijd het geval.

De ketenregeling 2023: hoeveel tijdelijke contracten voordat u recht heeft op een vast contract?

Uw werkgever mag u in principe niet een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd geven achter elkaar. Heeft u drie tijdelijke contracten gehad of drie jaar onder tijdelijke contracten gewerkt bij uw werkgever? Dan kunt u recht hebben op een vast contract. U gaat dan van een tijdelijk naar een vast arbeidscontract.

Hieronder gaan we daar dieper op in.

De ketenregeling 2023: meer dan drie tijdelijke contracten zonder tussenperiode van meer dan zes maanden

Heeft u drie tijdelijke arbeidscontracten gehad bij uw werkgever zonder onderbreking van meer dan zes maanden en vangt een vierde tijdelijk contract aan in het verlengde daarvan (binnen zes maanden na afloop van uw derde tijdelijke contract) bij dezelfde werkgever? Dan geldt die laatste arbeidsovereenkomst als een contract voor onbepaalde tijd.

Let wel op: er kan een uitzondering van toepassing zijn, waardoor daar toch geen sprake van is.

De ketenregeling 2022: meerdere tijdelijke contracten die een totale periode van 36 maanden overschrijden

Ook wordt uw arbeidsovereenkomst geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, indien u meerdere contracten voor bepaalde tijd bent aangegaan bij dezelfde werkgever en die tijdelijke contracten in totaal een periode van 36 maanden hebben bedragen (inclusief tussenpozen). Een tussenpose mag dan niet langer dan zes maanden zijn geweest. 

Vanaf de dag dat de 36-maanden-termijn wordt overschreden, geldt uw laatste arbeidsovereenkomst als een vast arbeidscontract. Let wel opnieuw op: er kunnen wederom uitzonderingen van toepassing zijn, waardoor dit toch niet het geval is. Hierover zo meer toelichting.

Hoeveel tijdelijke contracten 2023: opvolgende werkgevers

Het bovenstaande kan onder andere ook van toepassing zijn in specifieke bijzondere situaties, zoals wanneer u onder elkaar opvolgende tijdelijke contracten heeft gewerkt bij juridisch verschillende werkgevers die als elkaars opvolgers moeten worden beschouwd ten aanzien van de door u verrichte arbeid. Deze situatie behandelen wij in dit artikel verder niet.

Afwijking van ketenregeling in cao’s en andere regelingen

Andere regels kunnen gelden, indien in de voor u toepasselijke cao of een andere regeling anders is bepaald.  Controleer daarom altijd in uw cao welke regels van toepassing zijn. En vraag of er specifieke regelingen in uw situatie van toepassing zijn.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden bijvoorbeeld worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van maximaal drie tijdelijke contracten worden verhoogd naar ten hoogste zes. Dan moet wel aan bepaalde voorwaarden zijn voldaan.

Wanneer is de regeling verder niet of afwijkend van toepassing?

Heeft de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst gehad van 36 maanden of langer die direct wordt verlengd door dezelfde partijen voor drie maanden of korter? Dan is het bovenstaande omtrent de 36-maandentermijn niet van toepassing en heeft u in principe een contract voor bepaalde tijd.

De ketenbepaling is ook niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn, indien zij gemiddeld 12 uur per week of minder hebben gewerkt.

Er kunnen mogelijk meer uitzonderingen bestaan wat betreft het niet van toepassing of afwijkend van toepassing zijn van de in dit artikel beschreven regels, zoals bij het bereiken van de AOW-leeftijd of bij activiteiten met betrekking tot educatie of onderwijs.

Laat u daarom juridisch adviseren als u er zeker van wil zijn welke regels in uw situatie van toepassing zijn.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Opzegtermijn werknemer: wilt u ontslag nemen? De wettelijke opzegtermijn van een werknemer bedraagt in de hoofdregel één (1) maand, tenzij er andere geldige afspraken zijn gemaakt daarover. Opzeggen kan alleen tegen het einde van de maand. 

Ontslag nemen en uw opzegtermijn: de wettelijke opzegtermijn van de werknemer 

Wilt u als werknemer uw arbeidscontract voor onbepaalde tijd opzeggen, omdat u bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden of om een andere reden wilt stoppen? Dan is het belangrijk om uit te zoeken aan welke regels u zich moet houden. Bij opzegging van uw arbeidscontract komt in de meeste gevallen bijvoorbeeld de zogenaamde wettelijke opzegtermijn kijken. 

De wettelijke opzegtermijn van de werknemer is in de hoofdregel 1 maand

In de hoofdregel moet u zich houden aan een wettelijke opzegtermijn van één maand, zodat uw werkgever zich tijdig kan voorbereiden op de opzegging van uw arbeidscontract.  

Verlengen van de wettelijke opzegtermijn: kan dat?

Er kan schriftelijk zijn overeengekomen dat u een langere opzegtermijn in acht moet nemen. Dit is enkel toegestaan als uw werkgever zelf minimaal de dubbele opzegtermijn van die van u in acht neemt. Deze voorwaarde geldt mogelijk niet als in een toepasselijke cao anders is bepaald. De opzegtermijn van uw werkgever mag niet korter zijn dan die van u.

Uw opzegtermijn, als werknemer, mag maximaal zes maanden bedragen. Uiteraard moet u zich ook houden aan overige voorwaarden voor opzegging.

Onder andere bij ontslag in de proeftijd, op staande voet of met wederzijds goedvinden kunnen andere regels gelden. 

Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand

Bij het opzeggen van uw arbeidsovereenkomst dient u er rekening mee te houden dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Voorbeeld bij een wettelijke opzegtermijn van één maand

Indien u op 18 februari 2023 besluit dat u uw arbeidsovereenkomst wil opzeggen en u heeft een opzegtermijn van één maand, dan kunt u kenbaar maken dat u het arbeidscontract per 1 april 2023 wil laten eindigen. In dat geval is 31 maart 2023 de laatste dag van uw dienstverband.

Opzeggen kan in principe (tenzij rechtsgeldig anders bepaald) namelijk alleen tegen het einde van de maand. De laatste dag van de kalendermaand waarin uw opzegtermijn afloopt, is de laatste dag van uw dienstverband.   

Laat u informeren over de precieze data in uw geval.

Gevolgen schending opzegtermijn

De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij juiste (regelmatige) opzegging had behoren voort te duren.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

—

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Berekening hoogte transitievergoeding 2022

De hoogte van uw transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van uw maandsalaris en de duur van uw arbeidscontract. De transitievergoeding in 2022 is gelijk aan één derde van het loon per maand per gewerkt jaar.

Heeft uw arbeidsovereenkomst korter dan een jaar geduurd? Dan wordt de vergoeding berekend naar rato van de duur van de periode van het dienstverband.

Maximale hoogte transitievergoeding in 2022

De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt €86.000 in 2022 of een vergoeding ten hoogste gelijk aan uw loon over 12 maanden, indien uw jaarloon hoger is dan €86.000.

Voorbeelden van berekening van hoogte transitievergoeding in de praktijk

De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 van uw maandloon per gewerkt jaar, indien u onder de nieuwe regeling van 2020 valt. Dit betekent in de praktijk dat als u bijvoorbeeld twee jaar in dienst ben geweest en recht heeft op de transitievergoeding 2022, deze 2/3 van uw maandloon moet bedragen volgens de berekening (2 maal 1/3).

Bent u bijvoorbeeld 3 jaar in dienst geweest, dan kunt u recht hebben op een transitievergoeding van één bruto maandsalaris. Bent u negen jaar in dienst geweest, dan is dit in principe 3 maandsalarissen (9 jaren maal 1/3 maandsalaris = 3), enzovoorts.

De maximale hoogte bedraagt weer €86.000 of één jaarsalaris, indien uw inkomen hoger is dan €86.000.

En als de arbeidsovereenkomst korter dan één jaar heeft geduurd of niet uitkomt op een heel dienstjaar?

Bent u een aantal jaren in dienst geweest, plus nog wat dagen, dan kan de berekening wat lastiger te maken zijn. Eerst wordt dan de transitievergoeding berekend over het aantal volledige gewerkte jaren en daarna over die resterende dagen. Uit deze pagina van de website van de Rijksoverheid blijkt dat daarvoor de volgende formule kan worden gebruikt:

(bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12). Op de zojuist genoemde webpagina van de Rijksoverheid vindt u ook informatie over de berekening van het bruto maandsalaris.

De berekening wordt ook gebruikt bij een dienstverband van korter dan één jaar. Omdat deze formule wellicht tot wat verwarring kan leiden, kan het helpen om uitleg aan uw werkgever te vragen of advies in te winnen. Verder is ook van belang welke loonbestanddelen bij de berekening betrokken moeten worden.

De maximale hoogte bedraagt €86.000 of één jaarsalaris, indien uw jaarinkomen hoger is dan €86.000.

De exacte hoogte is maatwerk. Gebruik voor een indicatie een Rekenhulp.

De exacte hoogte is van verschillende factoren van het individuele geval afhankelijk. Voor een indicatie van de hoogte kunt u bijvoorbeeld gebruik maken van de rekenhulp transitievergoeding 2022 van www.transitievergoeding.nl. Deze vindt u hier: transitievergoeding.nl.

Extra vergoeding bij de nieuwe ontslaggrond!

Bij ontslag via de kantonrechter op basis van een cumulatie van meerdere ontslaggronden (de zogenaamde cumulatiegrond), kunt u mogelijk een ‘extra’ vergoeding ontvangen. Deze mag ten hoogste 50% van de transitievergoeding bedragen.

Wanneer speelt de transitievergoeding een rol?

Bij ontslag kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Dit is een ontslagvergoeding. We hebben een duidelijk en uitgebreid artikel geschreven over wanneer u recht kunt hebben op de transitievergoeding 2022 en wanneer niet.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–

Bent u een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract? Dan moet uw werkgever u uiterlijk 1 maand voor afloop van het tijdelijk contract schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Bij voortzetting moet uw werkgever u ook schriftelijk informeren over de voorwaarden waaronder hij uw arbeidsovereenkomst wilt voorzetten.

Betekenis aanzegverplichting

Een tijdelijk arbeidscontract loopt in principe af op de einddatum. Uw werkgever moet voor afloop tijdig aangeven of uw arbeidscontract wordt verlengd of niet. Bij voortzetting moet uw werkgever u ook informeren over de voorwaarden waaronder hij het contract wil voortzetten. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Het informeren moet schriftelijk gebeuren.

De bedoeling hiervan is dat u voldoende zekerheid en een periode de kans heeft om naar ander werk op zoek te gaan.

Wanneer geldt de aanzegverplichting niet?

De aanzegverplichting geldt, zoals hierboven benoemd, alleen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die voor zes maanden of langer is aangegaan.

Ook mag het einde van de overeenkomst in dit kader niet afhankelijk zijn van een gebeurtenis. Denk hierbij aan een tijdelijk contract waarin niet is afgesproken dat deze eindigt op een bepaalde kalenderdatum, maar bijvoorbeeld eindigt op het moment dat een project afgerond is.

Ten slotte kan aanzegging niet nodig zijn als de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds wordt opgezegd.

Aanzegvergoeding werknemer bij niet-nakomen aanzegverplichting

Indien uw werkgever zijn verplichting tot het informeren over het al dan niet voortzetten van uw arbeidsovereenkomst in het geheel niet is nagekomen, is hij aan u een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het loon voor één (1) maand.

Indien uw werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan u een vergoeding naar rato verschuldigd. Zegt uw werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat aan, dan is hij u een bedrag verschuldigd gelijk aan het loon over twee weken.

Wanneer geen vergoeding voor niet-nakomen aanzegverplichting?

De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Ook kan de werkgever geen vergoeding verschuldigd zijn als hij tijdig laat weten het dienstverband te willen voortzetten, maar niet vermeldt onder welke voorwaarden de voortzetting zal plaatsvinden. Het arbeidscontract wordt dan geacht te zijn voortgezet onder de vroegere voorwaarden.

Mondelinge aanzegging

De aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden en volstaat dus niet mondeling.

Schriftelijke vastlegging van afspraken is in het algemeen verstandig

We duiden men er op dat mondelinge afspraken in het algemeen problemen kunnen veroorzaken. Mondelinge afspraken kunnen moeilijk te bewijzen zijn als daar discussie over ontstaat. Met schriftelijke afspraken verkleint u de kans op discussies en kunt u gemaakte afspraken eenvoudiger aantonen.

Stilzwijgende voortzetting arbeidsovereenkomst

Voldoet de werkgever niet aan de aanzeggingsplicht en wordt de arbeidsovereenkomst praktisch voortgezet door werknemer en werkgever nadat de overeengekomen of bij wet bepaalde tijd is verstreken, dan wordt het arbeidscontract geacht te worden voortgezet voor dezelfde periode als het eerdere tijdelijke contract. Dit is dan het geval voor ten hoogste de periode van één jaar en onder de vroegere voorwaarden.

Hetzelfde geldt indien de tijdelijke overeenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet door partijen en er geen sprake was van een aanzegverplichting (bij een contract van korter dan zes maanden en/of een contract dat afloopt bij een bepaalde gebeurtenis).

Bij andere typen (arbeids)overeenkomsten, zoals de uitzendovereenkomst (met een uitzendbeding), kunnen afwijkende regels van toepassing zijn.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

 

Ontslag met wederzijds goedvinden 2022: kan gunstig zijn, maar…

Vaststellingsovereenkomst gekregen? Bij ontslag met wederzijds goedvinden maakt u in onderling overleg met uw werkgever afspraken over de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. De afspraken met uw werkgever worden vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.

Op deze manier het dienstverband beëindigen, kan zowel voor uw werkgever als u voordelen met zich meebrengen. Uw werkgever hoeft bijvoorbeeld niet langs het UWV of de kantonrechter en u kunt onderhandelen over de ontslagvoorwaarden. Daar kan echter ook een probleem ontstaan. 

Veel werknemers halen niet het maximale resultaat uit ontslag met wederzijds goedvinden 2022

De ontslagvoorwaarden kunnen gunstig lijken opgesteld door uw werkgever, maar soms is daar nog (veel) meer uit te halen. Het is belangrijk dat u de overeenkomst laat controleren door een jurist, zodat u geen rechten of mogelijkheden in uw voordeel misloopt of onbewust (toekomstige) nadelige afspraken maakt. Bovendien is het opstellen van een vaststellingsovereenkomst specialistisch werk. 

Ook kunt u ervoor kiezen om u al te laten bijstaan door een jurist in de onderhandelingen met uw werkgever.

Spreek af dat uw werkgever kosten vergoed voor juridische bijstand

U kunt eraan denken om aan uw werkgever kenbaar te maken dat u graag een jurist inschakelt voor hulp en advies en dat u de kosten daarvan vergoed wilt krijgen. Het gaat immers om belangrijke (juridische) beslissingen, waar u zelf wellicht weinig verstand van heeft. Gaat uw werkgever akkoord? Laat dit en de hoogte van de vergoeding dan duidelijk vastleggen in de vaststellingsovereenkomst.  

U bent niet verplicht om de vaststellingsovereenkomst te tekenen

Heeft u het gevoel dat er druk op staat om akkoord te gaan met het ontslag met wederzijds goedvinden, dan is het goed om u te beseffen dat het tekenen van de vaststellingsovereenkomst niet verplicht is en dat het verstandig is om uw vaststellingsovereenkomst eerst te laten controleren door een jurist. 

Let onder meer op de volgende punten!

Hieronder worden een aantal belangrijke aandachtspunten op een rij gezet. Let op! Dit zijn belangrijke punten waar u op moet letten. Er zijn meer (bijzondere) factoren waarnaar gekeken moet worden bij het opstellen van een (vaststellings)overeenkomst voor ontslag met wederzijds goedvinden.

1. Uw persoonlijke gegevens dienen correct te worden vermeld in de overeenkomst, evenals de datum van het ontslag en de datum van het sluiten van de overeenkomst.
   

   
   Ontslag met wederzijds goedvinden en de WW-uitkering

2. Het is belangrijk dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief voor het beëindigen van uw arbeidsovereenkomst uitgaat van uw werkgever. Daarnaast is het van belang dat wordt vermeld dat u geen verwijt treft en dat het niet gaat om ontslag op grond van een dringende reden. Hierdoor vergroot u de kans om in aanmerking te kunnen blijven komen voor een WW-uitkering na het eindigen van uw arbeidscontract.

   –
   U kunt wellicht denken aan het opnemen van een neutrale reden in de overeenkomst. U mag immers niet verwijtbaar werkloos zijn geworden. 

   
   Ontslag met wederzijds goedvinden en de opzegtermijn

3. Het is van belang om rekening te houden met de opzegtermijn van uw werkgever in de overeenkomst bij het vastleggen van de officiële beëindigingsdatum. Het UWV gaat uit van de fictieve opzegtermijn waar u en uw werkgever normaliter rekening mee hadden moeten houden bij het opzeggen van het arbeidscontract. Doorgaans zult u pas na afloop van die termijn een eventuele WW-uitkering ontvangen. Let extra op als u een tijdelijk contact heeft en win hierover nader informatie in.
   –
   Houd in dit kader ook rekening met de tekendatum van de vaststellingsovereenkomst.
   

   
   Vakantiedagen on onkostenvergoedingen

4. In de overeenkomst moet worden vermeld dat nog niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald of dat deze worden meegenomen in de ontslagvergoeding. U heeft namelijk recht op uitbetaling daarvan. Het is verstandig om in de vaststellingsovereenkomst het exacte bedrag en een uitbetalingstermijn vast te laten leggen.
   –
5. Nog niet door uw werkgever betaalde onkostenvergoedingen, zoals eventuele reiskosten, moeten worden uitbetaald als u hier recht op heeft. Laat, om misverstanden te voorkomen, het precieze bedrag en een betalingstermijn in de overeenkomst opnemen.
   

   
   Teruggave spullen werkgever

6. Na het ontslag dient u alle zaken van uw werkgever terug te geven. Vraag bij het inleveren van de spullen om een bewijs van ontvangst, zodat u later eenvoudiger kunt aantonen dat u de spullen van uw werkgever heeft ingeleverd.
   

   
   Juridische bijstand en positief getuigschrift 

7. U kunt onderhandelen over een vergoeding voor eventuele juridische bijstand. Uw werkgever is echter niet verplicht om hier een vergoeding voor te betalen. Krijgt u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever aangeboden, maak dan kenbaar dat u eerst juridisch advies wilt inwinnen voordat u onderhandelt en/of tekent en dat u schriftelijk wilt laten vastleggen dat u een vergoeding krijgt voor het inschakelen van de juridische hulp of dat de kosten voor rekening van uw werkgever komen. 
   –
8. Zorg ervoor dat in de overeenkomst staat dat uw werkgever u een positief getuigschrift verstrekt. In een getuigschrift kan uw werkgever bijvoorbeeld schriftelijk bevestigen dat u bij hem heeft gewerkt en hoe hij vindt dat u gepresteerd heeft. 
   

   
   Denk goed na en vooruit in de tijd over ongunstige bedingen

9. Een concurrentiebeding, relatiebeding en/of geheimhoudingsbeding kan nadelig voor u uitpakken in de toekomst. Denk goed na over de consequenties van dat soort bedingen en vraag uw werkgever, indien u dergelijke bedingen al bent overeengekomen en daarvan af wilt, of hij daar afstand van wil doen.
   

   
   Bedrag ontslagvergoeding vaststellingsovereenkomst 

10. Het is over het algemeen gebruikelijk en erg belangrijk dat er een ontslagvergoeding wordt opgenomen in de overeenkomst. In principe heeft u geen recht op een transitievergoeding, maar die kan bijvoorbeeld wel door u en uw werkgever als maatstaf gebruikt worden voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Er kan ook een lagere of hogere ontslagvergoeding worden afgesproken.

    U hoeft dus niet akkoord te gaan met de ontslagvergoeding die uw werkgever voorstelt als u zelf een ander bedrag voor ogen heeft. Hierover kunt u onderhandelen met uw werkgever. U kunt zich bij de onderhandelingen laten bijstaan door een jurist. 
    –
    Het is raadzaam om de hoogte van de vergoeding vast te laten leggen, evenals een uiterlijke termijn voor betaling ervan. Laat u adviseren of laat u op andere wijze informeren over een gepaste hoogte van de vergoeding.

    
    Finale kwijting

11. U kunt laten vastleggen dat beide partijen elkaar finale kwijting verlenen na betaling van alle vergoedingen. Het afspreken van finale kwijting houdt in dat partijen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst geen verdere aanspraken meer hebben op elkaar, op basis van de arbeidsovereenkomst waar de vaststellingsovereenkomst betrekking op heeft. 
    

    
    Tot slot

12. Controleer altijd of de hierboven genoemde aandachtspunten niet of gewijzigd van toepassing zijn in een eventueel in uw situatie toepasselijke cao.
    –
13. Laat u adviseren of win nadere informatie in omtrent het mededelen van eventueel uitzicht op ander werk.
    –
14. Maak afspraken over eventuele vrijstelling van werk met doorbetaling van salaris, een eventueel (beoogd) outplacement traject, pensioen en probeer te voorkomen dat u eventueel gemaakte opleidingskosten moet terugbetalen.

Bedenktijd van 14 dagen voor herroepen vaststellingsovereenkomst

Na ondertekening van de overeenkomst kunt u deze en daarmee het ontslag met wederzijds goedvinden herroepen. U heeft namelijk een soort van bedenktijd. U kunt de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Wordt in de overeenkomst niet verwezen naar uw recht op een bedenktijd van 14 dagen? Dan is de termijn 21 dagen.

Indien u besluit om af te zien van de overeenkomst, moet u dit schriftelijk aan uw werkgever laten weten binnen de geldende termijn.

Laat uw vaststellingsovereenkomst controleren!

In dit artikel zijn geen bijzondere punten en factoren genoemd. We hebben slechts enkele belangrijke punten met betrekking tot de vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer algemeen behandeld.

Laat u daarom altijd adviseren voordat u een (vaststellings)overeenkomst tekent, zodat u geen vergoedingen of andere mogelijke rechten in uw voordeel misloopt of u verbindt aan nadelige voorwaarden en zodat u weet dat, wat op papier is vastgelegd, compleet is en uitpakt zoals u bedoelt. 

!Ontslag met wederzijds goedvinden en ziekte!

Win altijd juridisch advies in bij ziekte, dit kan een bijzondere situatie opleveren. Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte kan nadelig voor u uitpakken.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Lees hier nadere informatie van het UWV omtrent het onderwerp.

–

Voorwaarden voor geldige proeftijd: indien werkgever en werknemer een proeftijd overeenkomen, moet deze gelijk zijn voor werknemer en werkgever en schriftelijk worden overeengekomen. De regels omtrent een geoorloofde duur van de proeftijd verschillen bij een tijdelijk en vast contract. Werknemer en werkgever kunnen een arbeidscontract per direct opzeggen tijdens de proeftijd.

Voorwaarden voor geldige proeftijd bij een tijdelijk arbeidscontract

Bij het aangaan een contract voor bepaalde tijd, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste één maand, indien de overeenkomst wordt aangegaan voor langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaren. Kijk wel in uw cao of daarin geen afwijkende regeling staat.

Hetzelfde geldt in het geval dat het einde van het tijdelijke contract niet gekoppeld is aan een kalenderdatum. Ook dan kan de proeftijd niet méér dan één maand bedragen. Kijk wel in uw cao of daarin geen afwijkende regeling staat.

Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor twee jaren of langer, dan kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken.

Voorwaarden voor geldige proeftijd bij een tijdelijk arbeidscontract

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

Tot slot

Verder moet de duur van de proeftijd altijd gelijk zijn voor werknemer en werkgever.

Wanneer kan geen proeftijd worden afgesproken?

1. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.
   
   
2. Het gaat om een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij de overeenkomst duidelijke andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan op basis van het vorige arbeidscontract.
   
   
3. Het een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–

De door een werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

1. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
2. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
3. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
4. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

Wat is een opzegtermijn?

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van een werknemer wil opzeggen, moet deze onder meer rekening houden met de wettelijke opzegtermijn voor het opzeggen van het arbeidscontract.

Doordat de werkgever zich moet houden aan een opzegtermijn, voordat de opzegging daadwerkelijk ingaat, kan de werknemer zich tijdig voorbereiden op het einde van het arbeidscontract, bijvoorbeeld door ander werk te zoeken.

Wettelijke opzegtermijn werkgever

De door een werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

1. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
2.  vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
3. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
4. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

Opzegtermijn bij werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt

De opzegtermijn van de werkgever bedraagt één maand, indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Verkorte opzegtermijn

Een werkgever moet, behoudens mogelijke uitzonderingen, een ontslagprocedure volgen bij het UWV, een ontslagcommissie of de kantonrechter (afhankelijk van het geval). Op de opzegtermijn kan de behandelingsduur van de aanvraag bij het UWV in mindering worden gebracht. De termijn moet weliswaar minimaal één maand blijven.

De opzegtermijn kan alleen worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.

Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand

Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van de werknemer moet de werkgever rekening houden met dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Opzeggen tegen het einde van de maand betekent dat de laatste dag van de kalendermaand waarin de opzegtermijn afloopt, de laatste dag van het dienstverband van de werknemer is.

Bij ontslag in de proeftijd, met wederzijds goedvinden op of staande voet kunnen andere regels gelden.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

—

Betekenis van proeftijd: de betekenis van proeftijd kan worden omgeschreven als een periode waarin bijzondere regels gelden tussen werkgever en werknemer. Zo kunnen beide partijen het arbeidscontract bijvoorbeeld per direct opzeggen. In een proefperiode kunnen werknemer en werkgever kijken of de werknemer bij het bedrijf en de functie past.

Lees hier meer over de voorwaarden voor een geldige proeftijd en hier meer over ontslag tijdens de proeftijd.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–

Onredelijk concurrentiebeding: het kan zijn dat een concurrentiebeding geldig is overeengekomen, maar dat de werkgever er vervolgens alsnog geen daadwerkelijk of volledig beroep op kan doen. Lees hier wanneer dat het geval is.

Onredelijk concurrentiebeding

Als u een concurrentiebeding bent overeengekomen met uw werkgever en u wordt daardoor belemmert in de keuze voor een nieuwe gewenste werkgever, dan kan het raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen. Dit geldt eveneens als u daarover twijfelt.

Zo kan het concurrentiebeding ongeldig zijn. Maar ook kan het geval zich voordoen dat het concurrentiebeding geldig is overeengekomen, maar dat de werkgever er vervolgens alsnog geen daadwerkelijk of volledig beroep op kan doen jegens u.

Vier voorbeelden van gevallen waarin de werkgever geen daadwerkelijk beroep op het concurrentiebeding kan doen

1. De werkgever kan geen rechten aan een concurrentiebeding ontlenen als de arbeidsovereenkomst door zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is beëindigd of daardoor niet is voortgezet. 
   
   
2. Is een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract niet noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijf-of dienstbelangen, dan kan de rechter het beding geheel vernietigen. Dat betekent simpel gezegd dat het beding daarna niet meer geldt.
   
   
3. De rechter kan een concurrentiebeding in zowel een tijdelijk als vast contract gedeeltelijk of in zijn geheel vernietigen, indien de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk benadeeld wordt door het beding.
   
   
4. Uit onder meer rechtspraak is duidelijk geworden dat mogelijk een nieuw concurrentiebeding overeengekomen moet worden, indien een arbeidsverhouding zodanig ingrijpend wijzigt dat het reeds overeengekomen concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken.

Wat is gedeeltelijke vernietiging?

Bij gedeeltelijke vernietiging kan de rechter bijvoorbeeld de geografische reikwijdte en/of duur van het beding beperken. Daarbij kunt als voorbeeld denken aan een situatie waarin de rechter bepaald dat het beding niet vijf jaar maar één jaar geldt en dat het beding slechts van toepassing is op een specifieke regio in Nederland en niet op heel Nederland. In de praktijk hangt dit af van de specifieke omstandigheden van het geval.

Vergoeding voor de werknemer

Als het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om elders aan de slag te gaan, maar de werkgever wel voldoende belang heeft om de werknemer aan het beding te houden, dan zou de rechter kunnen bepalen dat de werkgever zijn werknemer een vergoeding verschuldigd is voor de duur van de beperking. De rechter stelt de hoogte van die vergoeding vast. 

De werkgever is geen vergoeding verschuldigd indien het dienstverband beëindigd of niet voortgezet wordt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Het belang van een duidelijke formulering van het beding

Voor werkgevers is het van belang om de omvang van het concurrentiebeding en de inhoud daarvan duidelijk te formuleren. Onduidelijkheid kan ertoe leiden dat de formulering in het voordeel van de werknemer wordt uitgelegd of dat het beding te ruim wordt geformuleerd.

Zoals als u ziet, betekent een geldig overeengekomen concurrentiebeding nog niet dat de werknemer daar zonder meer aan gehouden kan worden. Juridisch advies kan daarom voor zowel werknemer als werkgever van belang zijn in dit kader; zowel bij het overeenkomen van een concurrentiebeding als bij een situatie waarin de werkgever een beroep wil doen op een overeengekomen concurrentiebeding.  

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Door middel van een zogenaamd concurrentiebeding kan de werknemer beperkt worden in zijn arbeidskeuze na het einde van het dienstverband.

Wat is een concurrentiebeding?

Een werkgever kan er belang bij hebben dat een vertrekkende werknemer niet bij een concurrent aan de slag gaat. De werkgever wil dan bijvoorbeeld voorkomen dat een concurrent kan profiteren van specifieke bedrijfsgeheimen, ervaringen of andere kennis binnen het bedrijf. Een concurrentiebeding kan in dat kader uitkomst bieden voor de werkgever.

Door middel van een concurrentiebeding kan de werknemer beperkt worden in zijn arbeidskeuze na einde van het dienstverband. Een dergelijk beding staat op gespannen voet met het recht op vrije keuze van arbeid. Een geldig concurrentiebeding moet daarom aan voorwaarden voldoen.

Schriftelijkheidsvereiste concurrentiebeding 

Een geldig concurrentiebeding dient in de hoofdregel schriftelijk overeengekomen te worden met een meerderjarige werknemer. Dat betekent dat een dergelijk beding niet geldig alleen mondeling kan worden afgesproken.

Meerderjarige werknemer 

Het beding kan in beginsel alleen overeengekomen worden met een meerderjarige werknemer.

Type arbeidscontract

Het beding kan zowel overeengekomen worden met een werknemer met een tijdelijk als vast arbeidscontract. Belangrijk is wel dat er speciale eisen zijn verbonden aan het overeenkomen van het beding bij een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract.

Concurrentiebeding bij een tijdelijk arbeidscontract

Een concurrentiebepaling kan worden overeengekomen met een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract, indien het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit moet dan blijken uit een schriftelijke motivering van de werkgever bij de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen concurrentiebepaling.

Wordt u aan een geldig afgesproken concurrentiebeding gehouden door uw werkgever? Dit hoeft niet te betekenen dat u daadwerkelijk belemmert kan worden om ergens aan de slag te gaan. Lees er meer over in dit artikel van ons. 

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 —

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Betekenis vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst die in de wet is geregeld. Het is een overeenkomst waarmee wordt beoogd een onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen partijen geldt, te beëindigen of te voorkomen. Een vaststellingsovereenkomst wordt regelmatig gesloten tussen een werkgever en werknemer om het arbeidscontract te beëindigen. Dit wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. 

In een ander artikel over de vaststellingsovereenkomst gaan we in op de inhoud ervan en waar u daarbij zoal op moet letten.

Voordelen vaststellingsovereenkomst

Met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst binden werkgever en werknemer zich jegens elkaar aan een vaststelling omtrent hetgeen wat rechtens tussen hen geldt. Zowel voor werkgever als werknemer kan dit voordelen met zich meebrengen, indien beide partijen het arbeidscontract willen laten eindigen.

Werkgever heeft geen ontslagprocedure nodig

De werkgever hoeft bij een vaststellingsovereenkomst geen ontslagprocedure te starten bij het UWV of de kantonrechter. Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst geeft de werkgever vaak meer zekerheid en versnelt het proces van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Voordeel vaststellingsovereenkomst voor werknemer

De werknemer hoeft bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst niet zelf ontslag te nemen, wat bijvoorbeeld van belang kan zijn bij het aanvragen van een WW-uitkering. Belangrijk is dan wel dat de bewoordingen in de overeenkomst zorgvuldig worden gekozen, met het oog op de aanvraag van een WW-uitkering. Lees daar meer over in dit artikel.

Daarnaast kan de werknemer bij een vaststellingsovereenkomst bijvoorbeeld onderhandelen over de ontslagvoorwaarden.

Waarom Juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is bovendien altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Collectief ontslag: ontslag van 20 werknemers of meer. Daarbij zijn mogelijk de regels van de Wet melding collectief ontslag van toepassing.

Collectief ontslag – Ontslag van 20 werknemers of meer

Bij ontslag van 20 of méér werknemers op bedrijfseconomische gronden binnen een tijdsperiode van drie maanden en binnen hetzelfde werkgebied van het UWV, is sprake van collectief ontslag. Ook payroll werknemers en ontslagen met wederzijds goedvinden tellen hierbij mee.

Het gaat om de volgende werkgebieden: Friesland, Groningen en Drenthe (1), Overijssel en Gelderland (2), Noord-Brabant en Limburg (3), Zuid-Holland en Zeeland (4), Flevoland en Utrecht (5), en Noord-Holland (6).

Bij collectief ontslag moet een werkgever zich houden aan de regels die voortvloeien uit de Wet melding collectief ontslag, naast de ´gebruikelijke´ regels bij ontslag.

Collectief ontslag – Ontslag van 20 werknemers of meer

Een werkgever die 20 of meer werknemers wil ontslaan binnen één werkgebied en binnen een periode van drie maanden, moet onder meer rekening houden met onderstaande verplichtingen.

1. De werkgever dient het collectief ontslag dat hij voornemens is schriftelijk te melden bij de belanghebbende vereniging van werknemers (denk aan een vakbond) en bij het UWV. Bij de melding moet de werkgever opgave doen van de overwegingen die tot het voornemen van ontslag hebben geleid.
   
   Bovendien dient de werkgever de melding aan het UWV vergezeld te doen gaan van een afschrift van de melding aan de belanghebbende verenigingen van werknemers en de melding bij de voormelde belanghebbende verenigingen van een afschrift van de melding aan het UWV.
   
   De werkgever is daarbij verplicht allerlei informatie op te geven aan het UWV en de belanghebbende verenigingen van werknemers. Om welke informatie dit precies gaat, is terug te vinden in de Wet melding collectief ontslag.
   
   
2. De werkgever moet de vakorganisaties (tijdig) raadplegen. De werkgever moet het UWV daarnaast op de hoogte houden van de raadpleging van de belanghebbende verenigingen van werknemers en van de Ondernemingsraad, indien van toepassing. Het tijdstip van de melding en van de raadpleging kunnen van belang zijn. Zo kan het bijvoorbeeld van belang zijn dat de vakbonden nog invloed kunnen uitoefenen op de definitieve besluitvorming.
   
   De raadpleging moet ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om de collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen alsmede op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten; bijvoorbeeld door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen.
   
   
3. De werkgever moet een wachttijd van één maand in acht nemen, nadat het voornemen tot ontslag is gemeld, tussen de melding van het collectief ontslag en het beëindigen van de arbeidscontracten. Dit hoeft niet als uit een verklaring van de belanghebbende vereniging van werknemers blijkt dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich met de beëindiging kunnen verenigen.

Een opzegging van een arbeidsovereenkomst in strijd met één van bovengenoemde elementen kan op verzoek van de werknemer door de kantonrechter worden vernietigd.

Billijke vergoeding

In plaats van de opzegging door de werkgever of de beëindigingsovereenkomst te vernietigen, kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen ten laste van de werkgever. Werknemer? Laat u dan tijdig informeren over hoe en binnen welke termijn u een verzoek kunt indienen.

Tot slot

Verder zal de werkgever onder andere rekening moeten houden met de ‘normale’ ontslagregels die van toepassing zijn, zoals een eventuele procedure bij het UWV, opzegverboden en de opzegtermijn.

In dit artikel wordt niet ingegaan op alle regels en uitzonderingen. Laat u adviseren met betrekking tot uw specifieke situatie.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–

Er geldt een opzegverbod voor de werkgever gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod geldt niet als de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd of dertien weken voor een werknemer die de pensioengerechtigde AOW-leeftijd heeft bereikt.

Opzegverbod bij ziekte

Er geldt een opzegverbod voor de werkgever gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod geldt niet als de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd of dertien weken (let op: de termijn van dertien weken wordt bijgesteld naar zes weken binnen afzienbare tijd) voor een werknemer die de pensioengerechtigde AOW-leeftijd heeft bereikt.

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de termijn van dertien weken, voor zover het totale tijdvak gedurende welke de werkgever niet kan opzeggen niet meer bedraagt dan twee jaren.

Het opzegverbod geldt niet als de werknemer zonder deugdelijke grond bepaalde van zijn re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer er schriftelijk toe heeft aangezet tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon conform de wet heeft gestaakt.   

Heeft de werkgever al een verzoek tot toestemming voor ontslag bij het UWV of een bevoegde commissie ingediend en is het verzoek ontvangen, dan geldt het opzegverbod niet als de ziekte pas daarna heeft aangevangen.

Ten slotte is het opzegverbod onder meer niet van toepassing indien:

a. de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;

b. het een opzegging gedurende de proeftijd betreft;

c. de opzegging geschiedt op grond van ontslag op staande voet om een dringende reden;

d. de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, tenzij het een werkneemster betreft die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Niet alle uitzonderingen behandelen we in dit artikel. De omstandigheden van het specifieke geval kunnen bovendien een bepalende rol spelen. Win daarom juridisch advies in over uw specifieke situatie als u hiermee te maken krijgt.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–

Opzegverbod werkgever bij opzeggen arbeidscontract

Om de werknemer in bepaalde gevallen te beschermen, heeft de wetgever opzegverboden opgenomen in de wet. Is er een opzegverbod van toepassing, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen. In welke gevallen kan er bijvoorbeeld sprake zijn van een opzegverbod?

Opzegverbod werkgever bij ziekte

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschikt ten minste twee jaar heeft geduurd of dertien weken (let op: de termijn van dertien weken wordt bijgesteld naar zes weken binnen afzienbare tijd) voor een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (1).

Dit opzegverbod geldt onder meer niet als de werknemer zijn re-integratie verplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt.

Het opzegverbod geldt ook niet indien de ziekte heeft aangevangen, nadat het verzoek van de werkgever om een ontslagvergunning is ontvangen bij het UWV (of een daartoe bevoegde ontslagcommissie) of nadat een verzoek om ontbinding is ontvangen door de kantonrechter.

Opzegverbod gedurende zwangerschap (2)

De werkgever kan het arbeidscontract niet opzeggen gedurende de zwangerschap van een werkneemster. De werkgever kan ook niet opzeggen gedurende bevallingsverlof en tijdens de zes weken na werkhervatting aansluitend op het bevallingsverlof. Daarnaast kan de werkgever niet opzeggen aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid door de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op het bevallingsverlof.

‘Tijdens’ opzegverboden

Opzegging is verder niet mogelijk tijdens militaire dienst of een andere vervangende dienst (3), of als uw werknemer lid is van een ondernemingsraad dan wel een bijzondere onderhandelingsgroep (4) die is genoemd in wetsartikel 7:670 lid 4 Burgerlijk Wetboek.

Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst niet door de werkgever worden opgezegd als er sprake is van een werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Hetzelfde geldt bij de arbeidsovereenkomst van een werknemer die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een (centrale) ondernemingsraad, groepsondernemingsraad, een commissie van die raden, een personeelsvertegenwoordiging of een bijzondere onderhandelingsgroep (5).

Ook kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad of een groepsondernemingsraad (6) en van een werknemer die werkzaam is als deskundige op het gebied van preventie en bescherming niet worden opgezegd (7).

‘Wegens’ opzegverboden’

Voor een werkgever gelden er bovendien een aantal situaties die niet de reden van het ontslag mogen vormen. Een werkgever kan niet opzeggen, omdat een werknemer lid is van een werknemersorganisatie of wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten daarvoor in de arbeidstijd van de werknemer met toestemming van de werkgever (8).

Een werkgever mag ook niet opzeggen wegens politiek verlof (9), wegens bijvoorbeeld pleegzorgverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof (10), wegens een bepaalde overgang van onderneming (11) of wegens het weigeren van het verrichten van zondagsarbeid (12).

Uitzonderingen

De opzegverboden 1 t/m 7 gelden onder meer niet als het ontslag plaatsvindt op grond van een dringende reden, met schriftelijke instemming van de werknemer of in de proeftijd.

Er zijn meer opzegverboden en uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld bij ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Laat u nader adviseren.

Lees ook eens is dit artikel op nu.nl

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Let op: er zijn mogelijk meer opzegverboden en uitzonderingen mogelijk, welke niet zijn behandeld in dit artikel. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–

Verschil tussen tijdelijk en vast arbeidscontract

Bent u werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan is de einddatum van uw arbeidscontract waarschijnlijk gekoppeld aan een afgesproken kalenderdatum.

Een tijdelijk arbeidscontract dat eindigt na bepaalde tijd, onderscheidt zich in duur van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarop geen beëindigingsmoment is vastgelegd en in principe dus doorloopt tot één der partijen geldig opzegt of tot het contract op andere wijze wordt beëindigd. Het automatisch eindigen van een tijdelijk arbeidscontract wordt in juridisch jargon ook wel ‘van rechtswege eindigen’ genoemd.

Een tijdelijk arbeidscontract wordt ook wel een contract voor bepaalde tijd genoemd. Een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract genoemd.

Relevantie verschil tussen tijdelijk en vast arbeidscontract

Het verschil tussen beide type arbeidscontracten is relevant, omdat er andere regels van toepassing kunnen zijn. Bijvoorbeeld bij (tussentijdse) opzegging van het arbeidscontract. Win juridische informatie in als u twijfelt over wat voor een type contract u heeft, bijvoorbeeld als u werkzaam bent op basis van een project.

Lees ook eens deze blog over de aanzegverplichting bij een tijdelijk arbeidscontract en onze blog over de vraag hoeveel tijdelijke arbeidscontracten uw werkgever u achtereenvolgens mag geven.  

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd, waaronder een verstoorde arbeidsverhouding.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden? 

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding: algemeen juridisch kader

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer wil opzeggen, moet er voldaan zijn aan verschillende vereisten. Zo moet er sprake zijn van een redelijke grond. Bij een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan er sprake zijn van een redelijke grond.

Herplaatsing in een andere passende functie

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, voordat aan een redelijke grond toegekomen kan worden. De duur van de redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzeggingstermijn van de werkgever.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Verstoorde arbeidsverhouding

Bij een verstoorde arbeidsverhouding is de werknemer in principe geschikt om zijn werkzaamheden uit te voeren, maar is er sprake van een situatie waarin de relatie tussen beide partijen verstoord is en van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Er wordt hierbij gekeken naar twee criteria: de verstoring moet langdurig én voldoende ernstig zijn. Met langdurig wordt bedoeld dat de situatie al langere tijd bestaat en dat er geen zicht op verbetering is. Van de werkgever wordt verwacht dat hij pogingen heeft ondernomen om de situatie te verbeteren en te herstellen. Daarbij kan zelfs mediation een rol spelen. In bepaalde gevallen kan de verstoring zo ernstig zijn dat er minder gewicht wordt toegekend aan het ‘langdurig’ criterium.

De werkgever moet er ten slotte op letten dat hij ook de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient hij onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of verlengt u de aflopende tijdelijke arbeidsovereenkomst van uw werknemer niet, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

—

Ontslag bij verwijtbaarbaar handelen of nalaten door de werknemer

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende redelijke gronden genoemd. Eén daarvan betreft verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich verder nog meer houden?

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer: algemeen juridisch kader

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan er sprake zijn van een redelijke grond voor opzegging van de overeenkomst.

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer: redelijke grond voor ontslag

Voorbeelden van omstandigheden die aangemerkt kunnen worden als nalatig of verwijtbaar handelen van de werknemer zijn structureel te laat komen, alcoholgebruik op de werkvloer, diefstal, onredelijke werkweigering en grensoverschrijdend gedrag. Het hangt af van de omstandigheden van het geval of er daadwerkelijk sprake is van een redelijke grond. 

Heeft u een vermoeden dat er sprake kan zijn van een dergelijke situatie, laat u hier dan over adviseren. In sommige gevallen is het belangrijk dat er een dossier is opgebouwd.

Herplaatsing in een andere passende functie

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. De duur van de redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van uw werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De werkgever moet er ten slotte ook op letten dat hij de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient de werkgever onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of verlengt hij de tijdelijke arbeidsovereenkomst van de werknemer niet, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw arbeidsovereenkomst beëindigd wordt of u werkgever bent en de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt beëindigen. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

—

 

Ontslag op staande voet: onverwijld opzeggen om een dringende reden en die reden onverwijld mededelen aan de werknemer. Indien nodig, mag de werkgever in bepaalde gevallen nog wel onderzoeken of het vermoeden juist is. Dit onderzoek moet voortvarend worden uitgevoerd en daarna dient zonder uitstel ontslag op staande voet te volgen, als dat de conclusie is van het onderzoek.

Ontslag op staande voet door werkgever

Als een werkgever een werknemer op staande voet wil ontslaan, dan probeert de werkgever het arbeidscontract per direct te beëindigen. Dit kan uiteraard niet zomaar. Ontslag op staande voet is alleen mogelijk als aan strenge voorwaarden is voldaan.

Ontslag op staande voet door werkgever

Het ontslag moet onverwijld na (kennisneming van) het incident of de gedraging van de werknemer die een dringende reden oplevert volgen op grond van de dringende reden. Daarnaast moet de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld.

Onverwijld is een lastige term, die wordt ingevuld aan de hand van de omstandigheden van het specifieke geval. Letterlijke betekent het: zonder uitstel. Zo kan de werkgever soms bijvoorbeeld nog een onderzoek instellen als dat nodig is. De werkgever zou dan alsnog onverwijld tot ontslag op staande voet overgaan als hij daartoe overgaat direct na het vaststellen van de feiten.

Uit de wet volgt dat als dringende redenen worden aangemerkt: “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’’.

Voorbeeld van een dringende reden

Een voorbeeld van een mogelijke dringende reden is een werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of een ander misdrijf of een werknemer die een geheimhoudingsplicht schendt.

Ook kan worden gedacht aan een werknemer die zich, ondanks waarschuwing, overgeeft aan dronkenschap of een werknemer die in ernstige mate bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen voor de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden.

Dit zijn slechts voorbeelden. Er zijn meer gedragingen, eigenschappen of daden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Ook kunnen er omstandigheden zijn waarin dergelijke gedragingen juist geen ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Wat blijkt uit vaste rechtspraak?

Uit vaste rechtspraak blijkt dat alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen moeten worden bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden.

Omstandigheden als de aard en de ernst van de gedraging van de werknemer en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zullen hebben, zijn daarbij van belang.

Ontslag op staande voet is een uiterst middel, dat slechts bij uitzondering mag worden gegeven. Voor meer informatie kunt u ook eens een kijkje nemen op de website van het UWV . Bent u een werknemer en heeft u ontslag op staande voet gekregen? Het kan verstandig zijn om zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen over uw situatie.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot ontslag of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. 

–

Een opzegverbod is een verbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te zeggen gedurende of wegens bepaalde omstandigheden. Deze verboden zijn in de wet geregeld en bieden werknemers aanvullende ontslagbescherming.

Onderscheid verschillende typen opzegverboden

Er kunnen verschillende type opzegverboden van elkaar onderscheiden worden, bijvoorbeeld ‘gedurende’ en ‘wegens’ opzegverboden. Hiermee bedoelen we respectievelijk omstandigheden gedurende welke niet opgezegd mag worden door de werkgever en omstandigheden die niet de reden mogen vormen van de opzegging.

Voorbeeld ‘wegens’ opzegverbod

Een voorbeeld van een ‘wegens’ opzegverbod is het verbod om op te zeggen wegens het geldend maken van politiek verlof door de werknemer.


Voorbeeld ’tijdens’ opzegverbod

Een voorbeeld van een ‘tijdens’ opzegverbod is het verbod voor de werkgever om op te zeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst.

Verplichting tot gelijke behandeling van werknemers

Ook de verplichting tot gelijke behandeling van werknemers kan opzegging in de weg staan. Zo mag een werkgever in de hoofdregel bijvoorbeeld geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van geslacht bij opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Ontslag op staande voet: onverwijld opzeggen om een dringende reden en die reden onverwijld mededelen aan de werkgever.

Ontslag op staande voet door werknemer

Als een werkgever zich gedraagt op een wijze die ertoe leidt dat niet van de werknemer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, dan kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden ontslag op staande voet nemen.

Voorwaarden voor een geldig ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden voor ontslag. Ontslag op staande voet is bovendien alleen mogelijk als de werknemer onverwijld opzegt om een dringende reden en die reden onverwijld mededeelt aan de werkgever.

Onverwijld betekent letterlijk ‘zonder uitstel’. Wat u kunt nog wel doen voordat u tot ontslag op staande voet overgaat?

Wanneer u vermoedt dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou kunnen zijn, is het van belang om zo spoedig mogelijk uit te zoeken of te laten uitzoeken wanneer precies aan de voorwaarden voor ontslag op staande voet is voldaan, of het verstandig is om ontslag op staande voet te nemen in uw situatie en, zo ja, hoe u dat het beste kunt doen. Het kan raadzaam zijn om hiervoor zo spoedig mogelijk juridische bijstand in te schakelen.

Geef bij het aanwenden van juridische hulp direct het spoedeisende belang van uw vraagstuk aan en vraag of u dan nog wel aan de voorwaarde ‘onverwijld’ voldoet. Onverwijld is een lastige term, die wordt ingevuld aan de hand van de omstandigheden van het specifieke geval.

Dringende reden voor ontslag op staande voet door werknemer

Uit de wet volgt dat als dringende redenen worden aangemerkt: “zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’’ Een voorbeeld van een dringende reden is een werkgever die het loon niet voldoet op de daarvoor bepaalde datum.

Wel moet rekening gehouden worden met de specifieke omstandigheden van het geval.  Het bovenstaande is slechts één voorbeeld. Er zijn meer omstandigheden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Ook kan er sprake zijn van omstandigheden die juist niet leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Laat u informeren over uw specifieke situatie als u een vermoeden heeft dat er sprake zou kunnen zijn van een dringende reden.

Uit vaste rechtspraak volgt dat bij de beoordeling van de vraag of de gedraging van de werkgever ontslag op staande voet rechtvaardigt alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen moeten worden.

Zo hangt het bijvoorbeeld af van de specifieke situatie en omstandigheden van het geval of het niet voldoen van het loon op de daarvoor bepaalde datum ontslag op staande voet rechtvaardigt of juist niet.

Voorbeelden van andere situaties waarin sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet

1. Een werkgever die zijn werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt, op ernstige wijze bedreigt, verleidt tot handelingen in strijd met de wet of goede zeden of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd.
   –
2. Een werkgever die, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, daarin niet op behoorlijke wijze voorziet.
   –
3. Een werkgever die de werknemer, wiens loon afhankelijk is vastgesteld van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, niet voldoende arbeid verschaft of de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft.–
   –
4. Een werkgever die zijn werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit met zich meebrengt.
   –
5.  Een situatie waarbij de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of de goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van het arbeidscontract.
   –
6.  Een situatie waarin de werknemer door ziekte of andere oorzaken buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten, zonder zijn toedoen.

Er zijn meer situaties te bedenken waarin sprake kan zijn van een dringende reden.

Vergoeding

De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van zijn bevoegdheid tot directe opzegging gebruik heeft gemaakt.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot ontslag of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd, waaronder het disfunctioneren van een werknemer.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden?

Redelijke grond en herplaatsing

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt, al dan niet met behulp van scholing. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 

De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Ontslag bij disfunctioneren werknemer; de wet spreekt in dat kader van een redelijke grond in onder andere het volgende geval:

“de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.”.

Dossiervorming bij ontslag bij disfunctioneren werknemer

Om een sterke zaak voor de rechter te brengen, is het van belang dat een werkgever zorgvuldig aan dossiervorming doet. De kans op een geslaagde ontslagprocedure is kleiner als hij niet in voldoende mate kan onderbouwen dat er sprake is van disfunctioneren.

Denk bij dossiervorming onder andere aan de volgende punten: de arbeidsovereenkomst, een functiebeschrijving, beoordelingsformulieren, beoordelingsgesprekken, (eind) evaluatiegesprekken, e-mailberichten, functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken, andere gespreksverslagen, verbeterplannen, (officiële) waarschuwingen, klachten, en overige communicatie, disciplinaire maatregelen en relevante informatie.

Voor de werkgever zou het onder meer belangrijk kunnen zijn dat hij kan aantonen dat: 

1. de werknemer al geruime tijd onvoldoende functioneert;
2. de werknemer tijdig op diens onvoldoende functioneren is aangesproken;
3. de werknemer voldoende tijd in de gelegenheid gesteld is om diens functioneren te verbeteren middels een verbetertraject;
4. de werknemer is gewaarschuwd dat het uitblijven van verbetering gevolgen kan hebben voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst;
5. het disfunctioneren niet het gevolg is van gebrek aan scholing en/of aan slechte arbeidsomstandigheden; en
6. herplaatsing in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Er is sprake van een passende functie als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de (wettelijke) opzegtermijn van de werkgever.

Om misverstanden te voorkomen kan de werkgever de omstandigheden en redenen omtrent de gesprekken met de werknemer, beslissingen en dergelijke andere relevante documentatie en communicatie duidelijk beschrijven en vastleggen. Daarnaast kan een werkgever eraan denken om documenten en brieven door de werknemer te laten ondertekenen. Een jurist kan helpen bij het uitzoeken van de vraag hoe het bovenstaande het best kan worden aangepakt en bij de uitvoering daarvan.

Of het dossier in voldoende mate is opgebouwd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Bij een onvoldoende opgebouwd dossier zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen afwijzen.

De werkgever moet ten slotte ook de overige wettelijke regels in acht nemen. Zo dient deze onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt bij een aflopend contract, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw arbeidsovereenkomst beëindigd wordt of als u werkgever bent en de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt beëindigen. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

—