Reizen

Mag de organisator van uw pakketreis deze zomaar wijzigen zonder uw medewerking?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Wijzigen pakketreis door organisator

Wijzigen pakketreis door organisator

De organisator van uw pakketreisovereenkomst kan deze in principe niet zomaar wijzigen zonder uw medewerking vóór aanvang van de reis.

Wel is dit onder andere toegestaan als de organisator dit recht in de overeenkomst heeft opgenomen, het om een onbeduidende wijziging gaat én uw organisator u op een duidelijke, begrijpelijke en een in het oog springende manier via een duurzame gegevensdrager in kennis stelt van de wijziging en overige (verplichte) informatie die daarbij komt kijken.

Dit kan onder meer anders zijn als bepaalde prijswijzigingen uitdrukkelijk zijn toegestaan bij wet én de overeenkomst.


Wat is een duurzame gegevensdrager?

Een duurzame gegevensdrager is ieder hulpmiddel dat u in staat stelt om persoonlijk aan u gerichte informatie op te slaan op een wijze die deze informatie toegankelijk maakt voor toekomstig gebruik en die een ongewijzigde weergave van de opgeslagen informatie mogelijk maakt. Komt u deze term tegen? Denk dan eenvoudig gezegd aan informatie op papier of in een pdf-bestand.

Wijzigen pakketreis door organisator: wijziging aanvaarden of de overeenkomst beëindigen

U kunt, als reiziger, binnen een door de organisator bepaalde (redelijke) termijn een voorgestelde wijziging aanvaarden of de reisovereenkomst beëindigen zonder betaling van een beëindigingsvergoeding, indien de organisator zich genoodzaakt ziet vóór het begin van de pakketreis:

  1. de voornaamste kenmerken van de reisdiensten (zie hier een lijst) ingrijpend te wijzigen;

  2. niet aan de bijzondere wensen van u, als reiziger, tegemoet te komen, terwijl uw organisator hier eerder op inging;

  3. voor te stellen de prijs van de pakketreis met meer dan 8% te verhogen op basis van veranderingen in de prijs van personenvervoer die zijn toe te schrijven aan een verhoogde kostprijs van brandstof of andere energiebronnen; (1) bij verandering van de hoogte van belastingen of vergoedingen over de in de overeenkomst begrepen reisdiensten, die worden geheven door niet direct bij de uitvoering van de pakketreis betrokken derden, met inbegrip van toeristenbelastingen, landingsrechten en vertrek- of aankomstbelasting in havens en op vliegvelden in de hoogte van belastingen of vergoedingen over de in de overeenkomst begrepen reisdiensten, zoals toeristenbelasting; (2) of bij verandering in de wisselkoersen die voor de pakketreis van belang zijn (3).


Wijziging pakketreis door organisator: wanneer recht op passende prijsverlaging?

Wanneer de wijzigingen van de pakketreisovereenkomst of de vervangende pakketreis tot gevolg hebben dat de kwaliteit of de kosten van de pakketreis verminderen, heeft u recht op een passende prijsverlaging.


Wat als de overeenkomst wordt beëindigd en u geen vervangende pakketreis aanvaard?

Indien de pakketreisovereenkomst wordt beëindigd en u geen vervangende pakketreis aanvaardt, moet de organisator alle door of namens u betaalde bedragen onverwijld (zo snel mogelijk) en in elk geval uiterlijk veertien dagen nadat de overeenkomst is beëindigd, terugbetalen.

Wilt u weten of u recht heeft op een schadevergoeding, tegemoetkoming of terugbetaling van enige kosten, win dan juridisch advies in. De informatie in dit artikel is zeer beknopt en algemeen. In uw specifieke situatie kunnen er andere regels gelden.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Reizen

Mag uw reisorganisator de prijs van de pakketreis wijzigen?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Wijzigen prijs pakketreis door organisator

Wijzigen prijs pakketreis door organisator

Gaat u op vakantie en heeft u hiervoor een pakketreis en/of gekoppeld reisarrangement afgesloten? Dan zijn de onderstaande regels mogelijk relevant voor u.

Wijzigen prijs pakketreis door organisator: verhoging na sluiten overeenkomst

Onder enkele in de wet vastgelegde omstandigheden mag de prijs van een pakketreisovereenkomst worden verhoogd. Deze mogelijkheid moet wel uitdrukkelijk zijn afgesproken in de gesloten overeenkomst. Ook moet hierbij worden vermeld op welke wijze de prijsverhoging dient te worden berekend en dat u recht heeft op een verlaging van de prijs als de betreffende kosten juist lager worden.

Prijsverhogingen zijn alleen toegestaan als rechtstreeks gevolg van veranderingen in de prijs van personenvervoer, bijvoorbeeld door een verhoogde kostprijs van brandstof (1), bij veranderingen in de hoogte van belastingen of vergoedingen van organisaties en andere derden die niet bij de overeenkomst zijn betrokken, zoals toeristenbelasting (2) en bij veranderingen in de wisselkoersen die voor de pakketreis van belang zijn (3).


Wijzigen prijs pakketreis door organisator: verhoging na sluiten overeenkomst

Prijzen kunnen uiteraard ook omlaag gaan. In de overeenkomst moet zijn vermeld dat u recht heeft op een prijsverlaging bij een daling van de hierboven bedoelde kosten die zich voordoet na de sluiting van de overeenkomst en vóór het begin van de pakketreis, als de overeenkomst ook voorziet in de mogelijkheid van prijsverhogingen.  

In geval van een prijsverlaging heeft de organisator het recht de werkelijk gemaakte administratieve kosten af te trekken van de aan de reiziger verschuldigde terugbetaling. De organisator van uw reis moet deze administratieve kosten aan u kunnen bewijzen op uw verzoek.


Tijdige in kennis stelling van verhoging

Ongeacht de omvang ervan is een prijsverhoging alleen mogelijk indien de organisator de reiziger daarvan uiterlijk twintig dagen vóór het begin van de pakketreis via een duurzame gegevensdrager en op een duidelijke en begrijpelijke manier in kennis stelt. Hierbij moet duidelijk worden gemaakt waarom de prijs verhoogd wordt en hoe dit is berekend.


Wat is een duurzame gegevensdrager?

Een duurzame gegevensdrager is ieder hulpmiddel dat de reiziger of de handelaar in staat stelt om persoonlijk aan hem gerichte informatie op te slaan.

Dat opslaan moet op een wijze die de informatie toegankelijk maakt voor toekomstig gebruik gedurende een periode die is aangepast aan het doel waarvoor de informatie is bestemd en die een ongewijzigde weergave van de opgeslagen informatie mogelijk maakt. Komt u de term tegen? Denk dan eenvoudig weg aan bijvoorbeeld papier of een pdf-bestand.


Verhoging van meer dan 8% van de pakketreis

Bedraagt de prijsverhoging meer dan 8% van de pakketreis, dan zijn ook de volgende regels van belang:

  1. Als de organisator zich genoodzaakt ziet vóór het begin van de pakketreis de prijs van de pakketreis met meer dan 8% te verhogen overeenkomstig bovenstaande informatie, kan de reiziger binnen een door de organisator bepaalde redelijke termijn de voorgestelde wijziging aanvaarden of de overeenkomst beëindigen zonder betaling van een beëindigingsvergoeding.
  2. Indien de pakketreisovereenkomst wordt beëindigd door de meer dan 8% verhoging en de reiziger geen vervangende pakketreis aanvaardt, betaalt de organisator alle door of namens de reiziger betaalde bedragen zo snel mogelijk en in elk geval uiterlijk veertien dagen nadat de overeenkomst is beëindigd, aan de reiziger terug.


Wanneer gelden de regels niet?

  •  bij een pakketreis en/of gekoppeld reisarrangement die niet langer dan 24 uur duurt, tenzij deze een overnachting omvat.
  • pakketreizen en gekoppelde reisarrangementen die incidenteel, zonder winstoogmerk en uitsluitend aan een beperkte groep reizigers worden aangeboden of gefaciliteerd
  • pakketreizen en gekoppelde reisarrangementen die worden afgenomen op basis van een algemene overeenkomst voor zakenreizen tussen een handelaar en een natuurlijke persoon of rechtspersoon die handelt in het kader van zijn handels-, bedrijfs-, ambachts- of beroepsactiviteit.


Lees ook ons artikel over non-conformiteit van de reisovereenkomst voor mogelijke andere relevante informatie. Wilt u weten of u recht heeft op een schadevergoeding, tegemoetkoming of terugbetaling van enige kosten, win dan juridisch advies in. De informatie in dit artikel is zeer beknopt en algemeen. In uw specifieke situatie kunnen er andere regels gelden.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Opzegverbod bij ziekte

Ziek in bed. Opzegverbod zieke werknemer.

Er geldt een opzegverbod voor de werkgever gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod geldt niet als de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd of zes weken voor een werknemer die de pensioengerechtigde AOW-leeftijd heeft bereikt.


Opzegverbod bij ziekte

Er geldt een opzegverbod voor de werkgever gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod geldt niet als de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd of zes weken voor een werknemer die de pensioengerechtigde AOW-leeftijd heeft bereikt.

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de termijn van zes weken, voor zover het totale tijdvak gedurende welke de werkgever niet kan opzeggen niet meer bedraagt dan twee jaren.

Het opzegverbod geldt niet als de werknemer zonder deugdelijke grond bepaalde van zijn re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer er schriftelijk toe heeft aangezet tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon conform de wet heeft gestaakt.   

Heeft de werkgever al een verzoek tot toestemming voor ontslag bij het UWV of een bevoegde commissie ingediend en is het verzoek ontvangen, dan geldt het opzegverbod niet als de ziekte pas daarna heeft aangevangen.


Ten slotte is het opzegverbod onder meer niet van toepassing indien:

a. de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;

b. het een opzegging gedurende de proeftijd betreft;

c. de opzegging geschiedt op grond van ontslag op staande voet om een dringende reden;

d. de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, tenzij het een werkneemster betreft die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Niet alle uitzonderingen behandelen we in dit artikel. De omstandigheden van het specifieke geval kunnen bovendien een bepalende rol spelen. Win daarom juridisch advies in over uw specifieke situatie als u hiermee te maken krijgt.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Opzegverboden waar een werkgever rekening mee moet houden

Bord met betekenis geen doorgang. Opzegverbod. Werkgever mag de werknemer niet via deze route ontslaan.

Opzegverbod bij opzeggen arbeidscontract

Om de werknemer in bepaalde gevallen te beschermen, heeft de wetgever opzegverboden opgenomen in de wet. Is er een opzegverbod van toepassing, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen. In welke gevallen kan er bijvoorbeeld sprake zijn van een opzegverbod?


Opzegverbod bij ziekte

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschikt ten minste twee jaar heeft geduurd of zes weken voor een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (1).

Dit opzegverbod geldt onder meer niet als de werknemer zijn re-integratie verplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt.

Het opzegverbod geldt ook niet indien de ziekte heeft aangevangen, nadat het verzoek van de werkgever om een ontslagvergunning is ontvangen bij het UWV (of een daartoe bevoegde ontslagcommissie) of nadat een verzoek om ontbinding is ontvangen door de kantonrechter.


Opzegverbod gedurende zwangerschap
(2)

De werkgever kan het arbeidscontract niet opzeggen gedurende de zwangerschap van een werkneemster. De werkgever kan ook niet opzeggen gedurende bevallingsverlof en tijdens de zes weken na werkhervatting aansluitend op het bevallingsverlof. Daarnaast kan de werkgever niet opzeggen aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid door de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op het bevallingsverlof.


‘Tijdens’ opzegverboden

Opzegging is verder niet mogelijk tijdens militaire dienst of een andere vervangende dienst (3), of als uw werknemer lid is van een ondernemingsraad dan wel een bijzondere onderhandelingsgroep (4) die is genoemd in wetsartikel 7:670 lid 4 Burgerlijk Wetboek.

Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst niet door de werkgever worden opgezegd als er sprake is van een werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Hetzelfde geldt bij de arbeidsovereenkomst van een werknemer die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een (centrale) ondernemingsraad, groepsondernemingsraad, een commissie van die raden, een personeelsvertegenwoordiging of een bijzondere onderhandelingsgroep (5).

Ook kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad of een groepsondernemingsraad (6) en van een werknemer die werkzaam is als deskundige op het gebied van preventie en bescherming niet worden opgezegd (7).


‘Wegens’ opzegverboden’

Voor een werkgever gelden er bovendien een aantal situaties die niet de reden van het ontslag mogen vormen. Een werkgever kan niet opzeggen, omdat een werknemer lid is van een werknemersorganisatie of wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten daarvoor in de arbeidstijd van de werknemer met toestemming van de werkgever (8).

Een werkgever mag ook niet opzeggen wegens politiek verlof (9), wegens bijvoorbeeld pleegzorgverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof (10), wegens een bepaalde overgang van onderneming (11) of wegens het weigeren van het verrichten van zondagsarbeid (12).


Uitzonderingen

De opzegverboden 1 t/m 7 gelden onder meer niet als het ontslag plaatsvindt op grond van een dringende reden, met schriftelijke instemming van de werknemer of in de proeftijd.

Er zijn meer opzegverboden en uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld bij ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Laat u nader adviseren.

Lees ook eens is dit artikel op nu.nl


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Let op: er zijn mogelijk meer opzegverboden en uitzonderingen mogelijk, welke niet zijn behandeld in dit artikel. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Betekenis proeftijd – wat is een proeftijd?

Betekenis proeftijd

Betekenis van proeftijd: de betekenis van proeftijd kan worden omgeschreven als een periode waarin bijzondere regels gelden tussen werkgever en werknemer. Zo kunnen beide partijen het arbeidscontract bijvoorbeeld per direct opzeggen. In een proefperiode kunnen werknemer en werkgever kijken of de werknemer bij het bedrijf en de functie past.

Lees hier meer over de voorwaarden voor een geldige proeftijd en hier meer over ontslag tijdens de proeftijd.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Concurrentiebeding rechtsgeldig?

Werkgever laat contract zien. Concurrentiebeding.

Door middel van een zogenaamd concurrentiebeding kan de werknemer beperkt worden in zijn arbeidskeuze na het einde van het dienstverband.


Wat is een concurrentiebeding?

Een werkgever kan er belang bij hebben dat een vertrekkende werknemer niet bij een concurrent aan de slag gaat. De werkgever wil dan bijvoorbeeld voorkomen dat een concurrent kan profiteren van specifieke bedrijfsgeheimen, ervaringen of andere kennis binnen het bedrijf. Een concurrentiebeding kan in dat kader uitkomst bieden voor de werkgever.

Door middel van een concurrentiebeding kan de werknemer beperkt worden in zijn arbeidskeuze na einde van het dienstverband. Een dergelijk beding staat op gespannen voet met het recht op vrije keuze van arbeid. Een geldig concurrentiebeding moet daarom aan voorwaarden voldoen.


Schriftelijkheidsvereiste concurrentiebeding 

Een geldig concurrentiebeding dient in de hoofdregel schriftelijk overeengekomen te worden met een meerderjarige werknemer. Dat betekent dat een dergelijk beding niet geldig alleen mondeling kan worden afgesproken.


Meerderjarige werknemer 

Het beding kan in beginsel alleen overeengekomen worden met een meerderjarige werknemer.


Type arbeidscontract

Het beding kan zowel overeengekomen worden met een werknemer met een tijdelijk als vast arbeidscontract. Belangrijk is wel dat er speciale eisen zijn verbonden aan het overeenkomen van het beding bij een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract.


Concurrentiebeding bij een tijdelijk arbeidscontract

Een concurrentiebepaling kan worden overeengekomen met een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract, indien het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit moet dan blijken uit een schriftelijke motivering van de werkgever bij de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen concurrentiebepaling.

Wordt u aan een geldig afgesproken concurrentiebeding gehouden door uw werkgever? Dit hoeft niet te betekenen dat u daadwerkelijk belemmert kan worden om ergens aan de slag te gaan. Lees er meer over in dit artikel van ons. 


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 —

Arbeidsrecht

Verschil tijdelijk en vast arbeidscontract

Verschil tijdelijk en vast contract. Kalender.

Verschil tussen tijdelijk en vast arbeidscontract

Bent u werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan is de einddatum van uw arbeidscontract waarschijnlijk gekoppeld aan een afgesproken kalenderdatum.

Een tijdelijk arbeidscontract dat eindigt na bepaalde tijd, onderscheidt zich in duur van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarop geen beëindigingsmoment is vastgelegd en in principe dus doorloopt tot één der partijen geldig opzegt of tot het contract op andere wijze wordt beëindigd. Het automatisch eindigen van een tijdelijk arbeidscontract wordt in juridisch jargon ook wel ‘van rechtswege eindigen’ genoemd.

Een tijdelijk arbeidscontract wordt ook wel een contract voor bepaalde tijd genoemd. Een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract genoemd.


Relevantie verschil tussen tijdelijk en vast arbeidscontract

Het verschil tussen beide type arbeidscontracten is relevant, omdat er andere regels van toepassing kunnen zijn. Bijvoorbeeld bij (tussentijdse) opzegging van het arbeidscontract. Win juridische informatie in als u twijfelt over wat voor een type contract u heeft, bijvoorbeeld als u werkzaam bent op basis van een project.

Lees ook eens deze blog over de aanzegverplichting bij een tijdelijk arbeidscontract en onze blog over de vraag hoeveel tijdelijke arbeidscontracten uw werkgever u achtereenvolgens mag geven.  


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Arbeidsrecht

Voorwaarden voor geldige proeftijd

Voorwaarden geldige proeftijd

Voorwaarden voor geldige proeftijd: indien werkgever en werknemer een proeftijd overeenkomen, moet deze gelijk zijn voor werknemer en werkgever en schriftelijk worden overeengekomen. De regels omtrent een geoorloofde duur van de proeftijd verschillen bij een tijdelijk en vast contract. Werknemer en werkgever kunnen een arbeidscontract per direct opzeggen tijdens de proeftijd.

Voorwaarden voor geldige proeftijd bij een tijdelijk arbeidscontract

Bij het aangaan een contract voor bepaalde tijd, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste één maand, indien de overeenkomst wordt aangegaan voor langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaren. Kijk wel in uw cao of daarin geen afwijkende regeling staat.

Hetzelfde geldt in het geval dat het einde van het tijdelijke contract niet gekoppeld is aan een kalenderdatum. Ook dan kan de proeftijd niet méér dan één maand bedragen. Kijk wel in uw cao of daarin geen afwijkende regeling staat.

Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor twee jaren of langer, dan kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken.

Voorwaarden voor geldige proeftijd bij een tijdelijk arbeidscontract

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

Tot slot

Verder moet de duur van de proeftijd altijd gelijk zijn voor werknemer en werkgever.


Wanneer kan geen proeftijd worden afgesproken?

  1. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

  2. Het gaat om een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij de overeenkomst duidelijke andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan op basis van het vorige arbeidscontract.

  3. Het een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en andere werkgever die als opvolger van de vorige werkgever wordt beschouwd.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

De aanzegverplichting bij een aflopend tijdelijk arbeidscontract.

De aanzegverplichting.

Bent u een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract? Dan moet uw werkgever u uiterlijk 1 maand voor afloop van het tijdelijk contract schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Bij voortzetting moet uw werkgever u ook schriftelijk informeren over de voorwaarden waaronder hij uw arbeidsovereenkomst wilt voorzetten.

Betekenis aanzegverplichting

Een tijdelijk arbeidscontract loopt in principe af op de einddatum. Uw werkgever moet voor afloop tijdig aangeven of uw arbeidscontract wordt verlengd of niet. Bij voortzetting moet uw werkgever u ook informeren over de voorwaarden waaronder hij het contract wil voortzetten. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Het informeren moet schriftelijk gebeuren.

De bedoeling hiervan is dat u voldoende zekerheid en een periode de kans heeft om naar ander werk op zoek te gaan.


Wanneer geldt de aanzegverplichting niet?

De aanzegverplichting geldt, zoals hierboven benoemd, alleen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die voor zes maanden of langer is aangegaan.

Ook mag het einde van de overeenkomst in dit kader niet afhankelijk zijn van een gebeurtenis. Denk hierbij aan een tijdelijk contract waarin niet is afgesproken dat deze eindigt op een bepaalde kalenderdatum, maar bijvoorbeeld eindigt op het moment dat een project afgerond is.

Ten slotte kan aanzegging niet nodig zijn als de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds wordt opgezegd.


Aanzegvergoeding werknemer bij niet-nakomen aanzegverplichting

Indien uw werkgever zijn verplichting tot het informeren over het al dan niet voortzetten van uw arbeidsovereenkomst in het geheel niet is nagekomen, is hij aan u een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het loon voor één (1) maand.

Indien uw werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan u een vergoeding naar rato verschuldigd. Zegt uw werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat aan, dan is hij u een bedrag verschuldigd gelijk aan het loon over twee weken.


Wanneer geen vergoeding voor niet-nakomen aanzegverplichting?

De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Ook kan de werkgever geen vergoeding verschuldigd zijn als hij tijdig laat weten het dienstverband te willen voortzetten, maar niet vermeldt onder welke voorwaarden de voortzetting zal plaatsvinden. Het arbeidscontract wordt dan geacht te zijn voortgezet onder de vroegere voorwaarden.


Mondelinge aanzegging

De aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden en volstaat dus niet mondeling.


Schriftelijke vastlegging van afspraken is in het algemeen verstandig

We duiden men er op dat mondelinge afspraken in het algemeen problemen kunnen veroorzaken. Mondelinge afspraken kunnen moeilijk te bewijzen zijn als daar discussie over ontstaat. Met schriftelijke afspraken verkleint u de kans op discussies en kunt u gemaakte afspraken eenvoudiger aantonen.


Stilzwijgende voortzetting arbeidsovereenkomst

Voldoet de werkgever niet aan de aanzeggingsplicht en wordt de arbeidsovereenkomst praktisch voortgezet door werknemer en werkgever nadat de overeengekomen of bij wet bepaalde tijd is verstreken, dan wordt het arbeidscontract geacht te worden voortgezet voor dezelfde periode als het eerdere tijdelijke contract. Dit is dan het geval voor ten hoogste de periode van één jaar en onder de vroegere voorwaarden.

Hetzelfde geldt indien de tijdelijke overeenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet door partijen en er geen sprake was van een aanzegverplichting (bij een contract van korter dan zes maanden en/of een contract dat afloopt bij een bepaalde gebeurtenis).

Bij andere typen (arbeids)overeenkomsten, zoals de uitzendovereenkomst (met een uitzendbeding), kunnen afwijkende regels van toepassing zijn.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd, waaronder een verstoorde arbeidsverhouding.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden? 

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding: algemeen juridisch kader

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer wil opzeggen, moet er voldaan zijn aan verschillende vereisten. Zo moet er sprake zijn van een redelijke grond. Bij een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan er sprake zijn van een redelijke grond.

Herplaatsing in een andere passende functie

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, voordat aan een redelijke grond toegekomen kan worden. De duur van de redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzeggingstermijn van de werkgever.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Verstoorde arbeidsverhouding

Bij een verstoorde arbeidsverhouding is de werknemer in principe geschikt om zijn werkzaamheden uit te voeren, maar is er sprake van een situatie waarin de relatie tussen beide partijen verstoord is en van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Er wordt hierbij gekeken naar twee criteria: de verstoring moet langdurig én voldoende ernstig zijn. Met langdurig wordt bedoeld dat de situatie al langere tijd bestaat en dat er geen zicht op verbetering is. Van de werkgever wordt verwacht dat hij pogingen heeft ondernomen om de situatie te verbeteren en te herstellen. In bepaalde gevallen kan de verstoring zo ernstig zijn dat er minder gewicht wordt toegekend aan het ‘langdurig’ criterium.

De werkgever moet er ten slotte op letten dat hij ook de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient hij onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of verlengt u de aflopende tijdelijke arbeidsovereenkomst van uw werknemer niet, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer

Ontslag bij verwijtbaarbaar handelen of nalaten door de werknemer

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende redelijke gronden genoemd. Eén daarvan betreft verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich verder nog meer houden?

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer: algemeen juridisch kader

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan er sprake zijn van een redelijke grond voor opzegging van de overeenkomst.

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer: redelijke grond voor ontslag

Voorbeelden van omstandigheden die aangemerkt kunnen worden als nalatig of verwijtbaar handelen van de werknemer zijn structureel te laat komen en grensoverschrijdend gedrag. Het hangt af van de omstandigheden van het geval of er daadwerkelijk sprake is van een redelijke grond. 

Heeft u een vermoeden dat er sprake kan zijn van een dergelijke situatie, laat u hier dan over adviseren. In sommige gevallen is het belangrijk dat er een dossier is opgebouwd.

Herplaatsing in een andere passende functie

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. De duur van de redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van uw werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De werkgever moet er ten slotte ook op letten dat hij de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient de werkgever onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of verlengt hij de tijdelijke arbeidsovereenkomst van de werknemer niet, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw arbeidsovereenkomst beëindigd wordt of u werkgever bent en de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt beëindigen. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Arbeidsrecht

Mijn werkgever wil mij ontslaan op staande voet

Ontslag op staande voet door werkgever.

Ontslag op staande voet: onverwijld opzeggen om een dringende reden en die reden onverwijld mededelen aan de werknemer. Indien nodig, mag de werkgever in bepaalde gevallen nog wel onderzoek doen of een vermoeden juist is. Dit onderzoek moet voortvarend worden uitgevoerd en daarna dient zonder uitstel ontslag op staande voet te volgen, als dat de conclusie is van het onderzoek.


Ontslag op staande voet door werkgever

Als een werkgever een werknemer op staande voet wil ontslaan, dan probeert de werkgever het arbeidscontract per direct te beëindigen. Dit kan uiteraard niet zomaar. Ontslag op staande voet is alleen mogelijk als aan strenge voorwaarden is voldaan.


Ontslag op staande voet door werkgever

Het ontslag moet onverwijld na (kennisneming van) de gedraging van de werknemer die een dringende reden oplevert volgen op grond van de dringende reden. Daarnaast moet de reden onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld.

Onverwijld is een lastige term, die wordt ingevuld aan de hand van de omstandigheden van het specifieke geval. Letterlijke betekent het: zonder uitstel.

Een werkgever kan ervoor kiezen om preventief advies in te winnen over deze term, zodat hij in de toekomst sneller kan handelen en een betere inschatting kan maken als er zich een situatie voordoet waarin ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou kunnen zijn. Daarnaast kan er ook aan worden gedacht om bijstand in te roepen bij het opstellen van een geschikte ontslagbrief en de uitvoering van het ontslag op staande voet. 

Uit de wet volgt dat als dringende redenen worden aangemerkt: “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’’.


Voorbeeld van een dringende reden

Een voorbeeld van een mogelijke dringende reden is een werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of een ander misdrijf.

Ook kan worden gedacht aan een werknemer die zich, ondanks waarschuwing, overgeeft aan dronkenschap of een werknemer die in ernstige mate bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen voor de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden.

Dit zijn slechts voorbeelden. Er zijn meer gedragingen, eigenschappen of daden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Ook kunnen er omstandigheden zijn waarin dergelijke gedragingen juist geen ontslag op staande voet rechtvaardigen.


Wat blijkt uit vaste rechtspraak?

Uit vaste rechtspraak blijkt dat alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen moeten worden bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden.

Omstandigheden als de aard en de ernst van de gedraging van de werknemer en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zullen hebben, zijn daarbij van belang.

Ontslag op staande voet is een uiterst middel, dat slechts bij uitzondering mag worden gegeven. Voor meer informatie kunt u ook eens een kijkje nemen op de website van het UWV . Bent u een werknemer en heeft u ontslag op staande voet gekregen? Het kan verstandig zijn om juridisch advies in te winnen over uw situatie.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot ontslag of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. 

Arbeidsrecht

Wanneer kan de werkgever geen of een niet volledig beroep doen op een concurrentiebeding?

Armpje drukken. Concurrentiebeding

Onredelijk concurrentiebeding: het kan zijn dat een concurrentiebeding geldig is overeengekomen, maar dat de werkgever er vervolgens alsnog geen daadwerkelijk of volledig beroep op kan doen. Lees hier wanneer dat het geval is.


Onredelijk concurrentiebeding

Als u een concurrentiebeding bent overeengekomen met uw werkgever en u wordt daardoor belemmert in de keuze voor een nieuwe gewenste werkgever, dan kan het raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen. Dit geldt eveneens als u daarover twijfelt.

Zo kan het concurrentiebeding ongeldig zijn. Maar ook kan het geval zich voordoen dat het concurrentiebeding geldig is overeengekomen, maar dat de werkgever er vervolgens alsnog geen daadwerkelijk of volledig beroep op kan doen jegens u.


Vier gevallen waarin de werkgever geen daadwerkelijk beroep op het concurrentiebeding kan doen

  1. De werkgever kan geen rechten aan een concurrentiebeding ontlenen als de arbeidsovereenkomst door zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is beëindigd of daardoor niet is voortgezet. 

  2. Is een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract niet noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijf-of dienstbelangen, dan kan de rechter het beding geheel vernietigen. Dat betekent simpel gezegd dat het beding daarna niet meer geldt.

  3. De rechter kan een concurrentiebeding in zowel een tijdelijk als vast contract gedeeltelijk of in zijn geheel vernietigen, indien de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk benadeeld wordt door het beding.

  4. Uit onder meer rechtspraak is duidelijk geworden dat mogelijk een nieuw concurrentiebeding overeengekomen moet worden, indien een arbeidsverhouding zodanig ingrijpend wijzigt dat het reeds overeengekomen concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken.


Wat is gedeeltelijke vernietiging?

Bij gedeeltelijke vernietiging kan de rechter bijvoorbeeld de geografische reikwijdte en/of duur van het beding beperken. Daarbij kunt als voorbeeld denken aan een situatie waarin de rechter bepaald dat het beding niet vijf jaar maar één jaar geldt en dat het beding slechts van toepassing is op een specifieke regio in Nederland en niet op heel Nederland. In de praktijk hangt dit af van de specifieke omstandigheden van het geval.


Vergoeding voor de werknemer

Als het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om elders aan de slag te gaan, maar de werkgever wel voldoende belang heeft om de werknemer aan het beding te houden, dan zou de rechter kunnen bepalen dat de werkgever zijn werknemer een vergoeding verschuldigd is voor de duur van de beperking. De rechter stelt de hoogte van die vergoeding vast. 

De werkgever is geen vergoeding verschuldigd indien het dienstverband beëindigd of niet voortgezet wordt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.


Het belang van een duidelijke formulering van het beding

Voor werkgevers is het van belang om de omvang van het concurrentiebeding en de inhoud daarvan duidelijk te formuleren. Onduidelijkheid kan ertoe leiden dat de formulering in het voordeel van de werknemer wordt uitgelegd of dat het beding te ruim wordt geformuleerd.


Zoals als u ziet, betekent een geldig overeengekomen concurrentiebeding nog niet dat de werknemer daar zonder meer aan gehouden kan worden. Juridisch advies kan daarom voor zowel werknemer als werkgever van belang zijn in dit kader; zowel bij het overeenkomen van een concurrentiebeding als bij een situatie waarin de werkgever een beroep wil doen op een overeengekomen concurrentiebeding.  


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Arbeidsrecht

Opzegverbod betekenis – wat is een opzegverbod?

Opzegverbod

Een opzegverbod is een verbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te zeggen gedurende of wegens bepaalde omstandigheden. Deze verboden zijn in de wet geregeld en bieden werknemers aanvullende ontslagbescherming.


Onderscheid verschillende typen opzegverboden

Er kunnen verschillende type opzegverboden van elkaar onderscheiden worden, bijvoorbeeld ‘gedurende’ en ‘wegens’ opzegverboden. Hiermee bedoelen we respectievelijk omstandigheden gedurende welke niet opgezegd mag worden door de werkgever en omstandigheden die niet de reden mogen vormen van de opzegging.


Voorbeeld ‘wegens’ opzegverbod

Een voorbeeld van een ‘wegens’ opzegverbod is het verbod om op te zeggen wegens het geldend maken van politiek verlof door de werknemer.


Voorbeeld ‘tijdens’ opzegverbod

Een voorbeeld van een ‘tijdens’ opzegverbod is het verbod voor de werkgever om op te zeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst.


Verplichting tot gelijke behandeling van werknemers

Ook de verplichting tot gelijke behandeling van werknemers kan opzegging in de weg staan. Zo mag een werkgever in de hoofdregel bijvoorbeeld geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van geslacht bij opzegging van de arbeidsovereenkomst.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Arbeidsrecht

Wanneer kan ik ontslag op staande voet nemen?

Tijd om weg te gaan. Ontslag op staande voet nemen als werknemer.

Ontslag op staande voet: onverwijld opzeggen om een dringende reden en die reden onverwijld mededelen aan de werkgever.


Ontslag op staande voet door werknemer

Als een werkgever zich gedraagt op een wijze die ertoe leidt dat niet van de werknemer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, dan kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden ontslag op staande voet nemen.


Voorwaarden voor een geldig ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden voor ontslag. Ontslag op staande voet is bovendien alleen mogelijk als de werknemer onverwijld opzegt om een dringende reden en die reden onverwijld mededeelt aan de werkgever.


Onverwijld betekent letterlijk ‘zonder uitstel’. Wat u kunt nog wel doen voordat u tot ontslag op staande voet overgaat?

Wanneer u vermoedt dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou kunnen zijn, is het van belang om zo spoedig mogelijk uit te zoeken of te laten uitzoeken wanneer precies aan de voorwaarden voor ontslag op staande voet is voldaan en of het verstandig is om ontslag op staande voet te nemen in uw situatie.

Vraag bij het aanwenden van juridische hulp direct of u dan nog wel aan de voorwaarde ‘onverwijld’ voldoet. Onverwijld is een lastige term, die wordt ingevuld aan de hand van de omstandigheden van het specifieke geval.


Dringende reden voor ontslag op staande voet door werknemer

Uit de wet volgt dat als dringende redenen worden aangemerkt: “zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’’ Een voorbeeld van een dringende reden is een werkgever die het loon niet voldoet op de daarvoor bepaalde datum.

Wel moet rekening gehouden worden met de specifieke omstandigheden van het geval.  Het bovenstaande is slechts één voorbeeld. Er zijn meer omstandigheden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Ook kan er sprake zijn van omstandigheden die juist niet leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Laat u informeren over uw specifieke situatie als u een vermoeden heeft dat er sprake zou kunnen zijn van een dringende reden.

Uit vaste rechtspraak volgt dat bij de beoordeling van de vraag of de gedraging van de werkgever ontslag op staande voet rechtvaardigt alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen moeten worden.

Zo hangt het bijvoorbeeld af van de specifieke situatie en omstandigheden van het geval of het niet voldoen van het loon op de daarvoor bepaalde datum ontslag op staande voet rechtvaardigt of juist niet.


Voorbeelden van andere situaties waarin sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet

  1. Een werkgever die zijn werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt, op ernstige wijze bedreigt, verleidt tot handelingen in strijd met de wet of goede zeden of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd.
  2. Een werkgever die, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, daarin niet op behoorlijke wijze voorziet.
  3. Een werkgever die de werknemer, wiens loon afhankelijk is vastgesteld van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, niet voldoende arbeid verschaft of de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft.
  4. Een werkgever die zijn werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit met zich meebrengt.
  5.  Een situatie waarbij de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of de goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van het arbeidscontract.
  6.  Een situatie waarin de werknemer door ziekte of andere oorzaken buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten, zonder zijn toedoen.

Er zijn meer situaties te bedenken waarin sprake kan zijn van een dringende reden.


Vergoeding

De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van zijn bevoegdheid tot directe opzegging gebruik heeft gemaakt.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot ontslag of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Mediation

Waarom en wanneer mediation?

De voordelen van mediation

Snelheid en kosten

Mediation kan vanuit verschillende oogpunten voordelen met zich meebrengen ten opzichte van een gerechtelijke procedure. Zo zal een mediationtraject over het algemeen sneller verlopen dan een gerechtelijk proces. Daarnaast kunnen de kosten van mediation lager zijn ten opzichte van een gerechtelijke procedure. De kosten van mediation worden bovendien vaak verdeeld onder de partijen.

Het zoeken naar een duurzame oplossing waarmee alle partijen kunnen leven

Doordat partijen zelf tot een oplossing moeten komen en daarmee moeten instemmen, kan dit beter werken dan een rechterlijke beslissing, waarmee een van de partijen het wellicht oneens is. In plaats van het vaststellen van schuld bij één van de partijen zal bij mediation tot slot de focus liggen op oplossingen en het bewerkstelligen van een wenselijke situatie voor de toekomst.

Niet gebonden aan juridisch kader

Daarbij draait het niet zozeer om juridische argumenten en het wettelijk kader waarin de kwestie zich afspeelt; belangen van partijen kunnen ook daarbuiten vallen. Bij de mediation kunnen ook meerdere kwesties tegelijk worden opgelost.

Informeel karakter

Mediation zal over het algemeen informeler zijn dan een juridische procedure. Partijen kunnen ook zelf op zoek gaan naar een mediator die hen geschikt lijkt in hun concrete situatie en waarbij zij zich prettig voelen.

Ook kunnen partijen het simpelweg beu zijn om te procederen.


Wanneer is mediation geschikt?

Mediation is met name geschikt als partijen een oplossing in eigen hand willen houden, communicatie nog mogelijk is, ze de onderlinge relatie goed willen houden of herstellen en ook echt bereid zijn om samen tot een oplossing te komen, ondanks de kwestie of het conflict. Daarnaast moeten partijen zich ervan bewust zijn dat voor bepaalde oplossingen of gewenste situaties een rechterlijke uitspraak noodzakelijk kan zijn.

Mediation is daarentegen minder geschikt als één van de partijen niet (vrijwillig) wil meewerken aan mediation en niet meer in gesprek wil gaan met de andere partij. De onafhankelijke mediator zal doorgaans geen beslissing nemen of partij kiezen, maar het proces van partijen om tot een oplossing te komen slechts ondersteunen en begeleiden.

In dit artikel wordt besproken hoe een mediationproces kan verlopen.



Mediation

Wat is mediation?

De zware weg naar een oplossing. Mediation.

Wat is mediation?
Tussen personen of partijen kunnen conflicten ontstaan. Lukt het partijen niet om tot een oplossing te komen, dan zou mediation uitkomst kunnen bieden. Bij mediation begeleidt een onafhankelijke mediator partijen naar een oplossing voor het conflict. Mediation kan bijvoorbeeld een rol spelen bij conflicten tussen werknemer & werkgever, huurder & verhuurder en bij scheidingen.

Een mediator bij mediation is neutraal, onafhankelijk en onpartijdig

Een mediator zal geen partij kiezen en geen beslissing nemen. Een mediator behoort neutraal, onafhankelijk en onpartijdig te zijn. Het is aan de partijen zelf om het conflict op te lossen. De mediator speelt daarin een ondersteunende rol en dient als een onafhankelijke partij die gesprekken leidt en partijen bij het proces begeleidt. Het is geen rechter.

In samenspraak tot een oplossing komen

Mediation is onder meer geschikt als partijen in de toekomst nog met elkaar moeten samenwerken of omgaan. Doordat partijen zelf tot een oplossing moeten komen en daarmee moeten instemmen, kan dit beter werken dan een rechterlijke beslissing, waarmee een van de partijen het wellicht oneens is.

Vrijwilligheid, vertrouwelijkheid en vrijblijvendheid

Het is belangrijk dat partijen vrijwillig meewerken aan het proces en bereid zijn zich in te spannen om met elkaar in gesprek te gaan en tot een oplossing te komen. Daarnaast spelen vertrouwelijkheid en vrijblijvendheid een belangrijke rol in een mediationtraject.

Benieuwd naar meer over de voordelen en geschiktheid van mediation? Lees dan dit artikel. Of lees dit artikel waarin wordt besproken hoe een mediationproces kan verlopen.

Arbeidsrecht

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd, waaronder het disfunctioneren van een werknemer.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden?

Redelijke grond en herplaatsing

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt, al dan niet met behulp van scholing. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 

De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Ontslag bij disfunctioneren werknemer; de wet spreekt in dat kader van een redelijke grond in onder andere het volgende geval:

“de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.”.

Dossiervorming bij ontslag bij disfunctioneren werknemer

Om een sterke zaak voor de rechter te brengen, is het van belang dat een werkgever zorgvuldig aan dossiervorming doet. De kans op een geslaagde ontslagprocedure is kleiner als hij niet in voldoende mate kan onderbouwen dat er sprake is van disfunctioneren.

Denk bij dossiervorming onder andere aan de volgende punten: de arbeidsovereenkomst, een functiebeschrijving, beoordelingsformulieren, beoordelingsgesprekken, (eind) evaluatiegesprekken, e-mailberichten, functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken, andere gespreksverslagen, verbeterplannen, (officiële) waarschuwingen, klachten, en overige communicatie, disciplinaire maatregelen en relevante informatie.

Voor de werkgever zou het onder meer belangrijk kunnen zijn dat hij kan aantonen dat: 

  1. de werknemer al geruime tijd onvoldoende functioneert;
  2. de werknemer tijdig op diens onvoldoende functioneren is aangesproken;
  3. de werknemer voldoende tijd in de gelegenheid gesteld is om diens functioneren te verbeteren middels een verbetertraject;
  4. de werknemer is gewaarschuwd dat het uitblijven van verbetering gevolgen kan hebben voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst;
  5. het disfunctioneren niet het gevolg is van gebrek aan scholing en/of aan slechte arbeidsomstandigheden; en
  6. herplaatsing in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Er is sprake van een passende functie als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de (wettelijke) opzegtermijn van de werkgever.

Om misverstanden te voorkomen kan de werkgever de omstandigheden en redenen omtrent de gesprekken, beslissingen en dergelijke andere relevante documentatie en communicatie duidelijk beschrijven en vastleggen. Daarnaast kan een werkgever eraan denken om documenten en brieven door de werknemer te laten ondertekenen. Een jurist kan helpen bij het uitzoeken van de vraag hoe het bovenstaande het best kan worden aangepakt en bij de uitvoering daarvan.

Of het dossier in voldoende mate is opgebouwd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Bij een onvoldoende opgebouwd dossier zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen afwijzen.

De werkgever moet ten slotte ook de overige wettelijke regels in acht nemen. Zo dient deze onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt bij een aflopend contract, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Huurverhoging 2021: wat is de maximale verhoging?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Huurverhoging 2020 berekening


Huurverhoging 2021: wanneer toegestaan?

Huurverhoging 2021: bij het huren van een huis komt een huurprijs kijken. De huurprijs kan niet altijd (onbeperkt) worden verhoogd. In dat kader is de verhuurder aan (wettelijke) regels gebonden. De regels kunnen bovendien verschillen in de sociale sector en vrijehuursector.

Van 1 juli 2021 tot 30 juni 2022 mag de kale huurprijs van een sociale huurwoning niet omhoog, volgens de website van de Rijksoverheid. Wel mag de verhuurder de servicekosten verhogen. Daarvoor moet wel een reden worden aangevoerd. De huur van een vrijesectorwoning mag vanaf 1 mei 2021 maximaal 2,4% omhoog.


Huurverhoging 2021 sociale huurwoning

De huurwoning valt onder de sociale sector indien de huurprijs onder de €752,33 ligt. De kale huurprijs mag deze periode niet worden verhoogd.


Kamers, woonwagens en woonwagenstandplaatsen

In deze gevallen mag de huur vanaf 1 juli 2020 met maximaal 0% omhoog. Wel mag de verhuurder de servicekosten verhogen als hier reden voor is.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Win ook informatie in over wat voor type huurwoning u heeft. Dit kan bijvoorbeeld ook raadzaam zijn als de huurwoning verbeterd, gerenoveerd of verbouwd is.

Bron: Rijksoverheid.nl.

Huurrecht

Opzeggen huurovereenkomst woonruimte voor onbepaalde tijd door verhuurder: wanneer kan dat?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Opzeggen huurovereenkomst door verhuurder

Opzeggen huurovereenkomst woonruimte door verhuurder

Uw verhuurder kan de huur van uw woonruimte alleen opzeggen als is voldaan aan de wettelijke voorwaarden. Bij het opzeggen van een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd moet uw verhuurder rekening houden met de onderstaande regels. 


Opzeggen huurovereenkomst woonruimte door verhuurder: wanneer en hoe kan dat?

De opzegging van uw verhuurder dient tegen een voor de betaling van de huurprijs overeengekomen dag plaats te vinden per aangetekende brief of exploot.

De echtgenoot of geregistreerde partner van een huurder kan van rechtswege medehuurder zijn. De opzegging moet in dat geval aan beide echtgenoten of geregistreerde partners afzonderlijk worden gedaan.


De opzegtermijn van uw verhuurder 

Daarnaast dient uw verhuurder rekening te houden met zijn opzegtermijn. Deze kan niet korter zijn dan drie maanden en wordt voor elk jaar dat u op basis van de huurovereenkomst ononderbroken het gehuurde in gebruik heeft gehad, verlengd met één maand tot ten hoogste zes maanden.

Een beding waarin een kortere termijn voor de verhuurder overeengekomen wordt, is niet geldig.


Vermelden van de gronden die tot de opzegging hebben geleid

Uw verhuurder moet ook de gronden vermelden die tot de opzegging hebben geleid. De overeenkomst mag enkel worden opgezegd op grond van de in de wet bepaalde gronden. Deze kunt u onder meer vinden in wetsartikel 274 van het zevende Burgerlijk Wetboek.


Wat als uw huurder niet instemt met de beëindiging van de huur?

Uw verhuurder moet u bij de opzegging ook vragen om binnen zes weken mede te delen of u al dan niet toestemt met beëindiging van de overeenkomst. Stemt u niet in, dan kan uw verhuurder de huurovereenkomst niet beëindigen zonder tussenkomst van de rechter. 


Opzeggen huurovereenkomst woonruimte door verhuurder bij onbepaalde tijd met een minimumduur

Bij een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met een minimumduur kunnen afwijkende opzegregels gelden. Win dan in ieder geval nadere juridische informatie in. Ook gelden andere regels als de huur wordt opgezegd met wederzijds goedvinden, nadat de huur is ingegaan.

Lees ten slotte altijd zorgvuldig uw huurovereenkomst door.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Huurprijscheck: wat als u te veel huur heeft betaald?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Huurprijscheck huurprijs berekenen


Huurprijscheck en huurverlaging 

Huurprijscheck: denkt u te veel huur te betalen? Maak eerst de berekening 
Denkt u dat u te veel huur betaalt en bent u benieuwd wat u in dat geval kunt doen? Zorg eerst dat u er zeker van bent dat u te veel huur betaalt.  Bereken eerst de maximale huurprijs van uw huurwoning met de huurprijscheck van op de website van de Huurcommissie

Lees de gehele pagina dan wel gehele website allereerst zorgvuldig door, zodat u niet een berekening maakt voor een verkeerd type (woon)ruimte. De link opent in een nieuw tabblad, zodat u daarna weer eenvoudig terug kunt naar deze pagina. 


Na de huurprijscheck: verzoek tot huurvermindering

Blijkt dat de huurprijs die u betaalt te hoog is, dan kunt u uw verhuurder verzoeken om een huurverlaging. Het verzoek moet u minimaal twee maanden voordat de huurverlaging ingaat sturen.


Verzoek tot huurverlaging: wat moet erin staan? 

-de oude en nieuwe huurprijs;
-het percentage of bedrag waarmee de huur wordt verlaagd;
-de datum waarop de huurverlaging ingaat;
-de hoeveelheid punten van de woning (treft u aan in de berekening)

Lees eerst ook nog deze pagina door voor meer informatie: 

https://www.huurcommissie.nl/onderwerpen/huurverlaging/


Wat als u er niet uitkomt met uw verhuurder?

Komt u er niet uit met uw verhuurder, dan kunt u mogelijk de Huurcommissie inschakelen.  Vindt de Huurcommissie de huurverlaging terecht, dan geeft de Huurcommissie aan per welke datum de huurverlaging ingaat.


Blijkt dat u te veel huur betaald heeft? Dan moet u zelf het te veel betaalde bedrag terughalen

Het is in dat geval raadzaam om uw verhuurder een aangetekende brief toe te zenden waarin u hem verzoekt het te veel betaalde bedrag terug te betalen binnen een redelijke termijn.

U kunt hierbij verwijzen naar de uitspraak van de Huurcommissie en uw recht op terugbetaling van het bedrag. Werkt dit niet, dan is het verstandig om juridisch advies in te winnen.


Let op bij tijdelijke huurcontracten en geliberaliseerde huurwoningen

Voor tijdelijke huurcontracten en geliberaliseerde huurwoningen kunnen andere regels gelden. Let hier dus op. Op de volgende pagina van de Rijksoverheid vindt u meer informatie over de ‘geliberaliseerde huurwoning’:

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/huurverhoging/vraag-en-antwoord/huurliberalisatiegrens 


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: Huurcommissie

 

Huurrecht

Brandschade aan een huurwoning, wie is aansprakelijk?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

 Brand huurwoning

Brandschade aan een huurwoning. In de wet is geregeld dat brandschade in principe voor rekening van de verhuurder komt. De wet gaat er namelijk van uit dat brand in een huurwoning niet is ontstaan door tekortschieten van de huurder in de nakoming van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, tenzij de verhuurder kan bewijzen dat dit wel het geval is.


Brandschade aan een huurwoning

Brand in een (huur)woning, een heel vervelende situatie, maar wie is aansprakelijk? Bent u dat of uw verhuurder? Lees hieronder meer over de juridische regels daarover.


Brandschade komt in de hoofdregel voor rekening van de verhuurder

In de wet is geregeld dat brandschade in principe voor rekening van de verhuurder komt. De wet gaat er namelijk van uit dat brand in een huurwoning niet wordt vermoed te zijn ontstaan door toerekenbaar tekortschieten van de huurder in de nakoming van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, tenzij de verhuurder kan bewijzen dat dit wel het geval is.

Ook al huurt u een woning, u bent dus niet altijd aansprakelijk voor de schade als er brandschade ontstaat terwijl u daar woont.


Als de brand aan de huurder te wijten is

Als blijkt dat de brand aan de huurder te wijten is, doordat deze toerekenbaar is tekortgeschoten in de nakoming van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, dan is deze mogelijk wel aansprakelijk voor de schade. Dit moet in voldoende mate kunnen worden bewezen.

Een onderzoek door een deskundige kan om die reden van belang zijn. Er kan bovendien altijd sprake zijn van een bijzondere omstandigheid of bijzondere gedraging van de huurder. Het kan daarom, voor zowel huurder als verhuurder, zeker geen kwaad om (kosteloos) juridisch advies in te winnen in een dergelijk geval. 


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Mediation

Hoe verloopt mediation?

 

Bloem. Wat kost mediation?

1. Op zoek naar een mediator

Als partijen een mediationtraject willen starten, begint dat bij het kiezen van één of meerdere geschikte mediators. Dit kan ook het geval zijn als hiertoe wordt besloten gedurende een gerechtelijke procedure.

Bij het kiezen van een mediator zouden partijen zich kunnen laten adviseren. Wellicht hebben partijen interesse in een specifieke mediator, bijvoorbeeld gelet op de kosten, ervaring of een bepaalde achtergrond van een mediator.

2. Intake, mediationovereenkomst en start mediation

Bij de eerste bijeenkomst met de mediator zal over het algemeen centraal staan hoe het mediationproces verloopt en om welke kwesties en belangen van partijen de mediation draait.

Voor partijen is het van belang dat zij zich op deze bijeenkomst voorbereiden, zodat zij goed duidelijk kunnen maken wat zij verwachten, willen en hoe zij het probleem zien. Daarna kunnen afspraken worden gemaakt over het verloop van de mediation. Ook bij de voorbereiding op deze bijeenkomst zouden partijen zich kunnen laten adviseren.

Vervolgens worden er afspraken gemaakt die in een mediationovereenkomst worden vastgelegd, waaronder de geheimhouding en vertrouwelijkheid. Hierin kunnen verder onder meer aspecten worden vastgelegd, zoals de kosten van de mediation, inspanningsverplichtingen van partijen en de op te lossen kwestie. Het is belangrijk dat alle relevante en belangrijke afspraken voor het mediationproces daarin worden opgenomen. De partijen die willen deelnemen aan de mediation, zullen akkoord moeten gaan met de mediationovereenkomst.

3. Onderhandelingsfase

Na het sluiten van de mediationovereenkomst kunnen de inhoudelijke mediationbijeenkomsten beginnen. Daarin krijgen partijen de ruimte om hun kant van het verhaal te doen. Als de kwestie, standpunten van partijen en hun belangen duidelijk zijn en alle partijen hebben kunnen vertellen wat zij willen, kan naar (duurzame en geschikte) oplossingen worden gekeken.

4. Afsluitende fase: de vaststellingsovereenkomst

Aan het eind van het traject zal duidelijk worden of partijen tot een oplossing zijn gekomen of niet. Bij een (gedeeltelijke) oplossing kan deze worden vastgelegd door middel van een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Dit kan de mediator zelf doen, maar ook uitbesteden aan een jurist.

In beide gevallen is het vaak raadzaam voor partijen om de overeenkomst en de inhoud daarvan te laten controleren door een advocaat of jurist, voordat zij tekenen. De bedoeling van een vaststellingsovereenkomst is over het algemeen dat partijen niet (eenvoudig) kunnen terugkomen op de afspraken die hierin zijn vastgelegd. Partijen beogen daarmee immers een knoop door te hakken in hun specifieke situatie om een onzekerheid of geschil te beëindigen.

Bij het einde van het mediationtraject kunnen partijen eraan denken om advies te vragen over de vraag of er daarna nog stappen ondernomen moeten worden. Bij een mislukt mediationproces geldt dit eveneens ten opzichte van alternatieve mogelijkheden of oplossingen.

Huurrecht

Mijn verhuurder is overleden

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Huurwoning. Verhuurder overleden.

Verhuurder overleden? De wet bepaalt dat de huurovereenkomst niet door het overlijden van de verhuurder eindigt. Dit houdt in dat de huurovereenkomst blijft bestaan en dat u huur betaalt aan de erfgenamen. Let op: er kunnen omstandigheden zijn die gronden kunnen opleveren voor het opzeggen van de huurovereenkomst door de verhuurder.


Verhuurder overleden

U huurt een huis van uw verhuurder en krijgt te horen dat uw verhuurder is overleden. Kunt u het huis blijven huren?

De erfgenamen worden de nieuwe verhuurders

De wet bepaalt dat de huurovereenkomst niet door het overlijden van de verhuurder eindigt. Dit houdt in dat de huurovereenkomst blijft bestaan. De erfgenamen van de verhuurder zullen vanaf dat moment optreden als nieuwe verhuurder. U betaalt de huur vervolgens aan hen.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Geschillen over (ver)huur waar u niet uitkomt? Kijk ook eens op de website van de Huurcommissie. Lees ook eens onze andere blogartikelen over het huurrecht.

Huurrecht

Huurcontract onbepaalde tijd opzeggen: hier moet u op letten!

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Opzeggen huurovereenkomst onbepaalde tijd


Bent u als huurder van een woonruimte een huurcontract voor onbepaalde tijd aangegaan en wilt u de huurovereenkomst beëindigen? Zorg dan dat u in ieder geval rekening houdt met onderstaande regels.


Huurcontract onbepaalde tijd opzeggen: uw plichten

Het opzeggen van uw huurcontract voor onbepaalde tijd dient u te doen tegen de datum waarop u normaal gesproken de huur zou betalen. Het opzeggen moet u doen u per aangetekende brief of exploot. Zo is zeker dat uw opzegging de verhuurder heeft bereikt of niet. Vergeet ook niet aan uw medehuurders te denken. 

Daarnaast dient u rekening te houden met de opzegtermijn. Deze termijn verschilt voor huurder en verhuurder. Daarover meer hieronder. 


Opzegtermijn: hoe lang is die?

Als huurder dient u rekening te houden met een opzegtermijn die gelijk is aan de tijd die tussen twee opvolgende voor betaling van de huurprijs overeengekomen dagen verstrijkt. De termijn mag niet korter zijn dan één maand en niet langer dan drie maanden. 

Voorbeeld van de opzegtermijn

Betaalt u om de maand huur, dan is opzegtermijn één maand. Betaalt u om de twee maanden huur, dan is de opzegtermijn twee maanden, enzovoorts. Maar, uw opzegtermijn kan ten hoogste drie maanden bedragen. 


De opzegtermijn: wat mag uw verhuurder niet met u afspreken?

Elke bepaling in de huurovereenkomst voor onbepaalde tijd die de huur zonder opzegging doet eindigen, is in principe ongeldig. Ook bedingen waarin een langere dan de voormelde opzegtermijn voor de huurder wordt opgenomen zijn niet geldig. 


Let op!

Bij een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met een minimumduur kunnen afwijkende opzegregels gelden. Lees ten slotte altijd zorgvuldig uw huurovereenkomst door. Bovenstaande regels gelden niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden.  


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Kijk bij geschillen over huur ook eens op de website van de Huurcommissie

Huurrecht

Mijn verhuurder wil het huis verkopen

Huurwoning te koop.


Nieuwe eigenaar huurwoning

Gaat u een studentenkamer of andere woonruimte huren, dan gaat u in de meeste gevallen een huurovereenkomst aan met uw verhuurder. Het kan voorkomen dat uw verhuurder de woonruimte verkoopt en overdraagt aan een nieuwe eigenaar tijdens uw huurperiode. De huurovereenkomst eindigt dan niet! Koop breekt namelijk geen huur. Maar niet alle rechten en verplichtingen gaan altijd mee over.


Koop breekt geen huur

Dit betekent eenvoudig gezegd dat de huurovereenkomst niet eindigt, maar automatisch wordt voortgezet met de nieuwe eigenaar, welke dan uw nieuwe verhuurder wordt.

Een aantal rechten en verplichtingen uit de huurovereenkomst van de verhuurder gaan over op de nieuwe eigenaar van het gehuurde, maar niet allemaal.


Welke rechten en plichten gaan mee over?

In de wet staat dat de nieuwe eigenaar slechts wordt gebonden door bedingen van de huurovereenkomst, die onmiddellijk verband houden met het doen hebben van het gebruik van het gehuurde tegen een door de huurder te betalen tegenprestatie.

Zo kunt u er bijvoorbeeld van uitgaan dat het recht om gebruik te maken van het gehuurde en uw verplichting om huur te betalen mee overgaat, evenals de verplichting van de verhuurder om gebreken te herstellen op verzoek.


Wat als u twijfelt in uw situatie?

Twijfelt u of bepaalde verplichtingen en rechten mee overgaan, bespreek dit dan met de nieuwe eigenaar. Uiteraard kunt u afspraken die u had met uw oude verhuurder opnieuw laten vastleggen met uw nieuwe verhuurder.

Ontstaat er discussie over de overgang van enige rechten of verplichtingen? Dan kunt u advies inwinnen. Blijkt dat bepaalde rechten of verplichtingen inderdaad niet mee overgaan? Dan kunt u bijvoorbeeld proberen deze opnieuw overeen te komen met uw verhuurder of uw adviseur vragen naar andere mogelijkheden.  


Andere regels bij contractovername

Bij een contractovername kunnen andere regels gelden. Dan kunnen alle rechten en plichten mee overgaan. Geschillen over huur? Kijk dan ook eens op de website van de Huurcommissie.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Overige

Wat kunt u doen als u een bedrag heeft overgemaakt naar een verkeerde ontvanger?

Bedrag overgemaakt naar verkeerde ontvanger

Een bedrag overmaken naar de verkeerde ontvanger. Het kan iedereen overkomen en is erg vervelend. De verkeerde ontvanger is gehouden het onjuist overgemaakte bedrag aan u terug te betalen.


Onverschuldigde betaling

U heeft recht op teruggave van het bedrag en kunt het bedrag terugvorderen.  In juridisch jargon wordt dit het leerstuk van de onverschuldigde betaling genoemd.


Bedrag terugkrijgen

Natuurlijk wilt u het bedrag terug, maar hoe pakt u dit aan? Kent u de persoon naar wie u het bedrag verkeerd heeft overgemaakt, neem dan contact met hem of haar op en vraag het bedrag terug. Kent u de persoon niet, dan gaat dit uiteraard lastiger.

Het beste kunt u dan contact opnemen met uw bank. Als u uw situatie uitlegt, kan uw bank u bijvoorbeeld verder helpen door contact op te nemen met de bank van de ontvanger of de ontvanger zelf.

Zelf kunt u ook aan bank vragen of zij de gegevens van de ontvanger willen en kunnen verstrekken. In dat geval kunt u zelf contact opnemen. Krijgt u het bedrag niet terug van de verkeerde ontvanger, laat u dan juridisch adviseren over nadere mogelijkheden.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Burenrecht

Een scheidingsmuur, hek of heg op de erfgrens

Heg op erfgrens

Situatie en algemeen juridisch kader
Een vrijstaande scheidsmuur, hek of heg zijn gemeenschappelijk eigendom als de grens van twee erven van verschillende eigenaren er in de lengterichting onderdoor loopt. Dit betekent dat u en uw buren in dat geval mede-eigenaar zijn. Dit wordt ook wel mandeligheid genoemd.

Beiden moet u bijdragen in het onderhoud en de ander toegang verschaffen tot de zaak. Het maakt hierbij niet uit wie de heg heeft geplant of wie het hek heeft neergezet. U mag een heg in principe wel snoeien aan uw eigen kant.

Ten slotte moeten de mandelige zaken op kosten van alle mede-eigenaars worden onderhouden, gereinigd en, indien nodig, vernieuwd. U kunt samen met uw mede-eigenaar(s) andere afspraken maken.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Burenrecht

Beplanting te dicht op de erfgrens met uw buren, wat nu?

Boom buren hinder

Beplanting te dicht op de erfgrens met uw buren?

Beplanting te dicht op de erfgrens met uw buren? Als uw beplanting boven de erfafscheiding van uw buren uitkomt, dan dient deze beplanting zich op een minimale afstand van de erfgrens te bevinden, tenzij de eigenaar van het andere erf toestemming heeft gegeven om dat anders te doen of wanneer het gaat om een openbare weg of een openbaar water.

Voor bomen geldt een minimale afstand van twee meter, voor een heg of heester geldt een minimale afstand van een halve meter. De bedoelde afstand bedraagt voor bomen twee meter te rekenen vanaf het midden van de voet van de boom.  Bij beplanting op openbare grond gelden andere regels. Deze beplanting is eigendom van de gemeente of Rijkswaterstaat.

Het kan voorkomen dat u in het bezit bent van beplanting die zich te dicht op de erfgrens van uw buren bevindt. Dit betekent niet dat u per definitie verplicht bent de beplanting te verplaatsen of te verwijderen. In een aantal gevallen is beplanting binnen de ‘verboden zone’ wel toegestaan.

Uitzonderingen
Toestemming, notariële akte + inschrijving in openbare registers
U kunt bijvoorbeeld samen met uw buren afspreken dat de boom, heg of heester kan blijven staan. Het is in dat geval raadzaam dit te laten vastleggen door een notaris in een notariële akte. De akte moet vervolgens worden ingeschreven in de openbare registers.

Verjaring
Daarnaast is het mogelijk dat uw boom, heester of heg zich reeds meer dan twintig jaar op dezelfde plaats bevindt. De eventuele verplichting om de boom of heg te verplaatsen, is in dat geval mogelijk verjaard. U dient in dat geval te kunnen bewijzen dat uw beplanting twintig jaar of langer boven de erfafscheiding uitkomt zonder dat uw buren hiertegen hebben opgetreden.

Als de boom er al stond voordat u het huis kocht, dan kunt u via luchtfoto’s van het Kadaster controleren of de boom al meer dan 20 jaar op dezelfde plek staat.

Gemeentelijke verordening
Ten slotte is het mogelijk dat de regels in uw gemeente afwijken van de algemene regel. Dit dient geregeld te zijn in een gemeentelijke verordening. Indien u wilt weten of hiervan sprake is in uw gemeente, kunt u op de website of bij de balie van uw gemeente de gemeentelijke verordening controleren.

Hebben uw buren een boom die te dicht op jullie erfgrens staat? Lees daar meer over in deze blog van ons.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt er bijvoorbeeld aan denken om juridisch advies in te winnen.

Burenrecht

Boom van de buren dicht bij de erfgrens geeft hinder, wat kunt u doen?

Boom buren erfgrens

Hinderlijke boom van de buren dicht bij de erfgrens

Hebben uw buren een hinderlijke boom bij de erfgrens? Hier kunt u soms iets tegen doen. Indien uw buren in het bezit zijn van beplanting die boven de erfafscheiding uitkomt, dan dient deze beplanting zich op een minimale afstand van de erfgrens te bevinden.

Voor bomen geldt een minimale afstand van twee meter. Voor heggen en heesters geldt een minimale afstand van een halve meter. De bedoelde afstand bedraagt voor bomen twee meter te rekenen vanaf het midden van de voet van de boom. De regels in uw gemeente kunnen plaatselijk afwijken van de hierboven beschreven algemene regel.

Boom van de buren in de ‘verboden zone’: wat kunt u zoal doen?

Indien uw buren bijvoorbeeld een boom binnen de ‘verboden zone’ in bezit hebben en u hier overlast aan ondervindt, is het raadzaam om allereerst in gesprek te gaan met uw buren. Wellicht zijn uw buren bereid de beplanting te verwijderen op uw verzoek.

Als een gesprek met uw buren geen uitkomst biedt, kunt u hen een schriftelijke (aangetekende) aanmaning toezenden waarin u hen verzoekt de beplanting te verwijderen binnen een redelijke termijn. Biedt dit geen uitkomst? Win dan juridisch advies in. Ook kunt u eraan denken om een mediator of buurtbemiddelaar in te schakelen.

Overhangende beplanting

Indien uw buren nalaten overhangende beplanting te verwijderen binnen een door u gestelde (redelijke) termijn, bent u soms bevoegd de overhangende beplanting zelf te verwijderen of de rechter te verzoeken om een machtiging hiertoe.

De kosten kunt u dan vaak verhalen op uw buren. U mag bij het wegsnijden van de beplanting geen ernstige schade aan het geheel toebrengen.

Laat u juridisch adviseren over het voormelde in uw specifieke situatie, zodat u niet onrechtmatig handelt. Staat uw eigen beplanting te dicht op de erfgrens? Lees daar meer over in deze blog van ons.


Waarom juridische hulp?

Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot verwijdering van (overhangende) beplanting over te gaan of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Huurrecht

Mijn huurder betaalt de huur niet

Envelop. Aangetekende brief als huurder niet betaalt.

Huurder betaalt de huur niet

Indien u een woonruimte verhuurt, kan het voorkomen dat uw huurder de huur niet tijdig betaalt. Dit levert een vervelende situatie op. Wat kunt u als verhuurder dan het beste doen?


Huurder betaalt de huur niet: stuur een schriftelijke herinnering

Als u te maken heeft met een nalatige huurder die de huur niet betaalt, is het raadzaam om een schriftelijke herinnering te sturen. Er kan iets mis zijn gegaan bij de betaling of uw huurder kan simpelweg vergeten zijn de huur te betalen. Mocht uw huurder tijdelijk niet in staat zijn om te betalen, dan zou u een betalingsregeling kunnen voorstellen.


Huurder betaalt de huur niet: ingebrekestelling en aangetekende brief

Als uw huurder na de betalingsherinnering nalatig blijft in het betalen van de huur, dan kunt u uw huurder een ingebrekestelling toezenden.  Het is raadzaam dit te doen middels een aangetekende brief.

In de brief verzoekt u uw huurder om alsnog te betalen binnen een redelijke termijn. Verwijs hierbij naar de betalingsverplichting van uw huurder. Betaalt uw huurder niet binnen de termijn, dan is deze in verzuim. Verzuim kan in een later stadium van belang zijn.


Ingebrekestelling is niet altijd noodzakelijk

Het sturen van een ingebrekestelling is niet altijd noodzakelijk voor het intreden van verzuim. Als uw huurder niet tijdig betaalt voor afloop van een vooraf bepaalde betalingstermijn, dan is uw huurder van rechtswege (lees: automatisch) in verzuim.

Echter, het kan raadzaam zijn om alsnog een ingebrekestelling te sturen. Daarnaast kan een ingebrekestelling uw huurder er mogelijk toe bewegen om de huur alsnog te betalen.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Reizen

Wat als uw pakketreis niet aan de verwachtingen van de pakketreisovereenkomst voldoet?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Pakketreis voldoet niet aan verwachtingen

Pakketreis voldoet niet aan verwachtingen

Voldoet uw pakketreis niet aan de verwachtingen, dan komt u mogelijk in aanmerking voor een vergoeding of vervangende reis. De organisator van uw reis is verantwoordelijk voor de uitvoering van de reisdiensten waarop de pakketreisovereenkomst betrekking heeft.

Voldoet een reisdienst van uw pakketreisovereenkomst niet aan de verwachtingen die u redelijkerwijs mocht verwachten (non-conformiteit), stel uw organisator hier dan zo snel mogelijk van op de hoogte. De organisator moet de zogenaamde ‘non-conformiteit’ verhelpen.


Recht op passende prijsverlaging

Is het verhelpen van de non-conformiteit niet mogelijk of brengt dit onredelijk hoge kosten met zich mee voor de organisator van uw reis in uw situatie, dan heeft u recht op een passende prijsverlaging voor iedere periode waarin er sprake is van de non-conformiteit, tenzij deze aan u is toe te rekenen.


Schadevergoeding bij schade

Wordt de non-conformiteit niet verholpen? Dan heeft u recht op een passende schadevergoeding als u schade lijdt als gevolg van de non-conformiteit, tenzij dit aan uzelf is te wijten, er sprake is van onvermijdbare en buitengewone omstandigheden, of het te wijten is aan iemand die niet bij pakketreisovereenkomst betrokken is en dit niet kon worden voorzien of voorkomen.

De schadevergoeding moet zo snel mogelijk worden uitbetaald.


Zelf actie ondernemen

Indien de organisator de non-conformiteit niet binnen een door u bepaalde redelijke termijn verhelpt, heeft u de mogelijkheid dit zelf te doen en om terugbetaling van de nodige uitgaven te verzoeken. Als de organisator weigert de non-conformiteit te verhelpen of indien deze onmiddellijk moet worden verholpen, hoeft u geen termijn te bepalen.


Alternatief arrangement zonder bijkomende kosten, als groot deel van de diensten niet gaat zoals overeengekomen


Indien een aanzienlijk deel van de diensten (waaronder begrepen de terugkeer van de reiziger naar de plaats van vertrek) niet kan worden verricht zoals overeengekomen in de pakketreisovereenkomst, moet de organisator zonder bijkomende kosten voor de reiziger (met het oog op de voortzetting van de pakketreis) geschikte alternatieve arrangementen aanbieden. Deze moeten, indien mogelijk, van gelijkwaardige of hogere kwaliteit zijn dan die welke in de overeenkomst is bepaald.

Indien de voorgestelde alternatieve arrangementen leiden tot een pakketreis van lagere kwaliteit dan in de pakketreisovereenkomst is bepaald, dient de organisator u een passende prijsverlaging te geven.

U kunt voorgestelde alternatieve arrangementen alleen afwijzen indien zij niet vergelijkbaar zijn met hetgeen in de pakketreisovereenkomst is afgesproken of indien de toegekende prijsverlaging ontoereikend is.


Accommodatie op kosten van de organisatie als u niet kunt terugkeren

Indien er, als gevolg van onvermijdbare en buitengewone omstandigheden, niet kan worden gezorgd voor de terugkeer van de reiziger zoals afgesproken in de pakketreisovereenkomst, zijn de kosten van de nodige accommodatie, indien mogelijk van een gelijkwaardige categorie, voor ten hoogste drie overnachtingen per reiziger, voor rekening van de organisator.

Wilt u weten of u recht heeft op een schadevergoeding, tegemoetkoming of terugbetaling van enige kosten, win dan juridisch advies in. De informatie in dit artikel is zeer beknopt en algemeen. In uw specifieke situatie kunnen er andere regels gelden.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Na hoeveel tijdelijke arbeidscontracten heeft u recht op een vast arbeidscontract?

Stapel arbeidscontracten. Hoeveel tijdelijke contracten 2020 voor vast contract.

Hoeveel tijdelijke contracten in 2021? Bent u werknemer en heeft u drie tijdelijke contracten gehad of drie jaar onder tijdelijke contracten gewerkt bij uw werkgever, dan heeft u vaak recht op een vast contract. Dit is echter niet altijd het geval.


De ketenregeling 2021: hoeveel tijdelijke contracten voordat u recht heeft op een vast contract?

Uw werkgever mag u in principe niet een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd geven achter elkaar. Heeft u drie tijdelijke contracten gehad of drie jaar onder tijdelijke contracten gewerkt bij uw werkgever, dan kunt u recht hebben op een vast contract. U gaat dan van een tijdelijk naar een vast arbeidscontract.

Hieronder gaan we daar dieper op in.


De ketenregeling 2021: meer dan drie tijdelijke contracten zonder tussenperiode van meer dan zes maanden

Heeft u drie tijdelijke arbeidscontracten gehad bij uw werkgever zonder onderbreking van meer dan zes maanden en vangt een vierde tijdelijk contract aan in het verlengde daarvan (binnen zes maanden na afloop van uw derde tijdelijke contract) bij dezelfde werkgever, dan geldt die laatste arbeidsovereenkomst als een contract voor onbepaalde tijd.

Let wel op: er kan een uitzondering van toepassing zijn, waardoor daar toch geen sprake van is.


De ketenregeling 2021: meerdere tijdelijke contracten die een totale periode van 36 maanden overschrijden

Ook wordt uw arbeidsovereenkomst geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, indien u meerdere contracten voor bepaalde tijd bent aangegaan bij dezelfde werkgever, met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, en die tijdelijke contracten in totaal een periode van 36 maanden hebben bedragen (inclusief de tussenpozen).

Vanaf de dag dat de 36-maanden-termijn wordt overschreden, geldt uw laatste arbeidsovereenkomst als een vast arbeidscontract. Let wel opnieuw op: er kunnen wederom uitzonderingen van toepassing zijn, waardoor dit toch niet het geval is. Hierover zo meer toelichting.


Hoeveel tijdelijke contracten 2021: opvolgende werkgevers

Het bovenstaande kan onder andere ook van toepassing zijn in specifieke bijzondere situaties, zoals wanneer u onder elkaar opvolgende tijdelijke contracten heeft gewerkt bij juridisch verschillende werkgevers die als elkaars opvolgers moeten worden beschouwd ten aanzien van de door u verrichte arbeid. Deze situatie behandelen wij in dit artikel verder niet.


Afwijking van ketenregeling in cao’s en andere regelingen

Andere regels kunnen gelden indien in de voor u toepasselijke cao of een andere regeling anders is bepaald.  Controleer daarom altijd uw cao en specifieke regelingen die in uw situatie van toepassing zijn.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden bijvoorbeeld worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van maximaal drie tijdelijke contracten worden verhoogd naar ten hoogste zes als aan bepaalde voorwaarden is voldaan.


Wanneer is de regeling verder niet of afwijkend van toepassing?

Heeft de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst gehad van 36 maanden of langer die direct wordt verlengd door dezelfde partijen voor drie maanden of korter, dan is het bovenstaande omtrent de 36-maandentermijn niet van toepassing en heeft u in principe een contract voor bepaalde tijd. De ketenbepaling is ook niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn, indien zij gemiddeld 12 uur per week of minder hebben gewerkt.


Er zijn meer uitzonderingen mogelijk wat betreft het niet van toepassing dan wel afwijkend van toepassing zijn van de in dit artikel beschreven regels, zoals bij het bereiken van de AOW-leeftijd of bepaalde werkzaamheden met betrekking tot educatie of onderwijs.

Laat u daarom juridisch adviseren als u er zeker van wil zijn welke regels in uw situatie van toepassing zijn.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Vakantiedagen: op hoeveel vakantie heeft een werknemer recht?

Vakantiedagen werknemer

Het recht op een minimumaantal vakantiedagen in 2021

Misverstanden over vakantierechten zorgen jaarlijks voor veel stress. Veel werknemers weten niet welke rechten zij hebben bij het opnemen van vakantie. Vakantie betekent dat u vrijgesteld bent van de verplichting tot het verrichten van arbeid. Als werknemer heeft u recht op een minimaal aantal vakantiedagen per jaar, ook wel wettelijke vakantiedagen genoemd. Uw werkgever is verplicht uw loon door te betalen wanneer u deze vrije dagen opneemt.  

U heeft per jaar in principe minimaal recht op viermaal het aantal overeengekomen arbeidsuren per week aan vakantie-uren. Gerekend wordt over de periode van een jaar dienstverband waarin u gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad. Of als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten minste een overeenkomstige tijd.

Heeft u niet het gehele jaar gewerkt, dan wordt het aantal vakantiedagen naar rato berekend. 


Voorbeeld wettelijke vakantiedagen 2021

Als u het verrichten van 40 uur arbeid per week bent overeengekomen, heeft u bijvoorbeeld recht op 160 vakantie-uren per jaar als u het gehele jaar recht op loon heeft gehad. Dit komt neer op twintig dagen per jaar. Werkt u 16 uur per week en heeft u het gehele jaar recht op loon gehad, dan bouwt u 64 vakantie-uren per jaar op, wat neerkomt op 8 dagen per jaar. 


Bovenwettelijke vakantiedagen 2021

Het is mogelijk dat u recht heeft op extra vrije dagen die boven op uw minimale aantal wettelijke vakantiedagen komen. Dit worden bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. U kunt bijvoorbeeld in uw arbeidsovereenkomst en cao controleren of u hier recht op heeft.


Verval wettelijke vakantiedagen 2021

Het is van belang dat u uw vrije dagen op tijd opneemt. Uw opgespaarde wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin u de aanspraak op de vrije dagen heeft verworven, tenzij u tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat bent geweest vakantiedagen op te nemen, bijvoorbeeld door langdurige ziekte. 


Voorbeeld verval wettelijke vakantiedagen 2021

Wettelijke vakantiedagen die u in 2021 heeft opgebouwd, kunnen bijvoorbeeld vervallen op 1 juli 2022. U en uw werkgever kunnen in uw voordeel afwijken van de termijn van zes maanden, middels een schriftelijke overeenkomst.


Verval bovenwettelijke vakantiedagen 2021

Bovenwettelijke vrije dagen vervallen vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin die vakantiedagen zijn opgespaard. Dit geldt ook voor wettelijke vakantiedagen die u redelijkerwijs niet heeft kunnen opnemen voor de vervaldatum.

Overleg altijd eerst met uw werkgever voordat u vakantie opneemt.

 

Wat als u niet het hele jaar heeft gewerkt?

Als u over een deel van een jaar recht op loon heeft gehad, verwerft u over dat deel aanspraak op vakantie. Die aanspraak bedraagt een evenredig gedeelte van datgene waarop u recht zou hebben gehad als u gedurende het gehele jaar recht had op loon over de volledige overeengekomen arbeidsduur.

Dit is bijvoorbeeld van belang als de arbeidsovereenkomst eindigt of als u een gedeelte van het jaar niet heeft gewerkt en daardoor geen recht op loon had in die periode. 

Het verdient aanbeveling om dit interessante artikel van RTL Z ook eens te lezen. Daarin vertellen zij u over de mogelijkheden van het strategisch opnemen van vrije dagen. 

Let op: in dit artikel benoemen wij geen bijzondere situaties en uitzonderingen, bijvoorbeeld ook niet welke uren worden meegerekend voor de opbouw van vakantiedagen. 


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Gebreken aan huurwoning en huurvermindering via de Huurcommissie

Gebreken huurwoning en huurvermindering

Gebreken aan huurwoning en huurvermindering

Wanneer u huur betaalt voor een huurwoning, verwacht u dat u het gehuurde kunt gebruiken naar volledig woongenot. Bij gebreken aan uw huurwoning kan dat woongenot zijn verminderd. Bij een ernstig gebrek kan een huurder recht hebben op (tijdelijke) huurvermindering. Dit betekent dat de huurder een lager huurbedrag betaalt tot de verhuurder het gebrek heeft hersteld.

Dit is pas het geval als aan bepaalde omstandigheden is voldaan. Daar wordt hieronder beknopt op ingegaan.

Wat is een gebrek?

De wet beschrijft een gebrek als volgt: “Een gebrek is een staat of eigenschap van de zaak of een andere niet aan de huurder toe te rekenen omstandigheid, waardoor de zaak aan de huurder niet het genot kan verschaffen dat een huurder bij het aangaan van de overeenkomst mag verwachten van een goed onderhouden zaak van de soort als waarop de overeenkomst betrekking heeft”.

Huurvermindering aanvragen bij de Huurcommissie

Ten eerste moet het gebrek voldoende ernstig zijn. Op de website van de Huurcommissie kan het zogenaamde Gebrekenboek geraadpleegd worden. Daarin zijn dergelijke gebreken te vinden, inclusief informatie omtrent de daarmee gepaard gaande huurverlaging. Ook gebreken die niet in het Gebrekenboek zijn opgenomen, kunnen ernstig genoeg zijn.

Meld het gebrek aan uw huurwoning aan uw verhuurder

Voordat wordt toegekomen aan huurverlaging, dient de huurder de verhuurder eerst schriftelijk op de hoogte te stellen van het gebrek. De verhuurder heeft vervolgens in principe zes weken de tijd om het gebrek te herstellen. Indien dat niet gebeurt binnen die termijn, kan bij de Huurcommissie een verzoek worden ingediend tot het doen van een uitspraak omtrent de redelijkheid van de huurprijs met aanwezigheid van de gebreken.

Het kan raadzaam zijn om informatie in te winnen over de vraag of u zich in uw specifieke geval kunt wenden tot de Huurcommissie of niet. Ook kan het verstandig zijn om u te laten informeren of het gebrek in uw geval voor uw verantwoordelijkheid komt of voor die van uw verhuurder. Verder kan het verstandig zijn om een jurist te raadplegen als u ondanks huurverminding met het gebrek blijft zitten.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ontslag met wederzijds goedvinden 2021: is tekenen verplicht? Hoe behoudt u recht op WW? En 14 aandachtspunten

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

 

Ontslag met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst

Ontslag met wederzijds goedvinden 2021: kan gunstig zijn, maar…

Vaststellingsovereenkomst gekregen? Bij ontslag met wederzijds goedvinden maakt u in onderling overleg met uw werkgever afspraken over de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. De afspraken met uw werkgever worden vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.

Op deze manier het dienstverband beëindigen, kan zowel voor uw werkgever als u voordelen met zich meebrengen. Uw werkgever hoeft bijvoorbeeld niet langs het UWV of de kantonrechter en u kunt onderhandelen over de ontslagvoorwaarden. Daar kan echter ook een probleem ontstaan. 


Veel werknemers halen niet het maximale resultaat uit ontslag met wederzijds goedvinden 2021

De ontslagvoorwaarden kunnen gunstig lijken opgesteld door uw werkgever, maar soms is daar nog (veel) meer uit te halen. Het is belangrijk dat u de overeenkomst laat controleren door een jurist, zodat u geen rechten of mogelijkheden in uw voordeel misloopt of onbewust (toekomstige) nadelige afspraken maakt. Bovendien is het opstellen van een vaststellingsovereenkomst specialistisch werk. 

Ook kunt u ervoor kiezen om u al te laten bijstaan door een jurist in de onderhandelingen met uw werkgever.


Spreek af dat uw werkgever kosten vergoed voor juridische bijstand

U kunt eraan denken om aan uw werkgever kenbaar te maken dat u graag een jurist inschakelt voor hulp en advies en dat u de kosten daarvan vergoed wilt krijgen. Het gaat immers om belangrijke (juridische) beslissingen, waar u zelf wellicht weinig verstand van heeft. Gaat uw werkgever akkoord? Laat dit en de hoogte van de vergoeding dan duidelijk vastleggen in de vaststellingsovereenkomst.  


U bent niet verplicht om de vaststellingsovereenkomst te tekenen

Heeft u het gevoel dat er druk op staat om akkoord te gaan met het ontslag met wederzijds goedvinden, dan is het goed om u te beseffen dat het tekenen van de vaststellingsovereenkomst niet verplicht is en dat het verstandig is om uw vaststellingsovereenkomst eerst te laten controleren door een jurist. 


Let onder meer op de volgende punten!

Hieronder worden een aantal belangrijke aandachtspunten op een rij gezet. Let op! Dit zijn belangrijke punten waar u op moet letten. Er zijn meer (bijzondere) factoren waarnaar gekeken moet worden bij het opstellen van een (vaststellings)overeenkomst voor ontslag met wederzijds goedvinden.

  1. Uw persoonlijke gegevens dienen correct te worden vermeld in de overeenkomst.


    Ontslag met wederzijds goedvinden en de WW-uitkering

  2. Het is belangrijk dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief voor het beëindigen van uw arbeidsovereenkomst uitgaat van uw werkgever. Daarnaast is het van belang dat wordt vermeld dat u geen verwijt treft en dat het niet gaat om ontslag op grond van een dringende reden. Hierdoor vergroot u de kans om in aanmerking te kunnen blijven komen voor een WW-uitkering na het eindigen van uw arbeidscontract.

    U kunt wellicht denken aan het opnemen van een neutrale reden in de overeenkomst. U mag immers niet verwijtbaar werkloos zijn geworden. 


    Ontslag met wederzijds goedvinden en de opzegtermijn

  3. Het is van belang om rekening te houden met de opzegtermijn van uw werkgever in de overeenkomst bij het vastleggen van de officiële beëindigingsdatum. Het UWV gaat uit van de fictieve opzegtermijn waar u en uw werkgever normaliter rekening mee hadden moeten houden bij het opzeggen van het arbeidscontract. Doorgaans zult u pas na afloop van die termijn een eventuele WW-uitkering ontvangen.

    Houd in dit kader ook rekening met de tekendatum van de vaststellingsovereenkomst. 


    Vakantiedagen on onkostenvergoedingen

  4. In de overeenkomst moet worden vermeld dat nog niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald of dat deze worden meegenomen in de ontslagvergoeding. U heeft namelijk recht op uitbetaling daarvan. Het is verstandig om in de vaststellingsovereenkomst het exacte bedrag en een uitbetalingstermijn vast te laten leggen.
  5. Nog niet door uw werkgever betaalde onkostenvergoedingen, zoals eventuele reiskosten, moeten worden uitbetaald als u hier recht op heeft. Laat, om misverstanden te voorkomen, het precieze bedrag en een betalingstermijn in de overeenkomst opnemen.


    Teruggave spullen werkgever

  6. Na het ontslag dient u alle zaken van uw werkgever terug te geven. Vraag bij het inleveren van de spullen om een bewijs van ontvangst, zodat u later eenvoudiger kunt aantonen dat u de spullen van uw werkgever heeft ingeleverd.


    Juridische bijstand en positief getuigschrift 

  7. U kunt onderhandelen over een vergoeding voor eventuele juridische bijstand. Uw werkgever is echter niet verplicht om hier een vergoeding voor te betalen. Krijgt u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever aangeboden, maak dan kenbaar dat u eerst juridisch advies wilt inwinnen voordat u onderhandelt en/of tekent en dat u schriftelijk wilt laten vastleggen dat u een vergoeding krijgt voor het inschakelen van de juridische hulp of dat de kosten voor rekening van uw werkgever komen. 
  8. Zorg ervoor dat in de overeenkomst staat dat uw werkgever u een positief getuigschrift verstrekt. In een getuigschrift kan uw werkgever bijvoorbeeld schriftelijk bevestigen dat u bij hem heeft gewerkt en hoe hij vindt dat u gepresteerd heeft. 


    Denk goed na en vooruit in de tijd over ongunstige bedingen

  9. Een concurrentiebeding, relatiebeding en/of geheimhoudingsbeding kan nadelig voor u uitpakken in de toekomst. Denk goed na over de consequenties van dat soort bedingen en vraag uw werkgever, indien u dergelijke bedingen al bent overeengekomen en daarvan af wilt, of hij daar afstand van wil doen.


    Bedrag ontslagvergoeding vaststellingsovereenkomst 

  10. Het is over het algemeen gebruikelijk dat er een ontslagvergoeding wordt opgenomen in de overeenkomst. In principe heeft u geen recht op een transitievergoeding, maar die kan bijvoorbeeld wel door u en uw werkgever als maatstaf gebruikt worden voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding.  

    Het is raadzaam om de hoogte van de vergoeding vast te laten leggen, evenals een uiterlijke termijn voor betaling ervan. Laat u adviseren of laat u op andere wijze informeren over een gepaste hoogte van de vergoeding. Hierover kunt u onderhandelen met uw werkgever.


    Finale kwijting

  11. U kunt laten vastleggen dat beide partijen elkaar finale kwijting verlenen na betaling van alle vergoedingen. Het afspreken van finale kwijting houdt in dat partijen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst geen verdere aanspraken meer hebben op elkaar, op basis van de arbeidsovereenkomst waar de vaststellingsovereenkomst betrekking op heeft. 


    Tot slot

  12. Controleer altijd of de hierboven genoemde aandachtspunten niet of gewijzigd van toepassing zijn in een eventueel in uw situatie toepasselijke cao.
  13. Laat u adviseren of win nadere informatie in omtrent het mededelen van eventueel uitzicht op ander werk.


Bedenktijd van 14 dagen voor herroepen vaststellingsovereenkomst

Na ondertekening van de overeenkomst kunt u deze en daarmee het ontslag met wederzijds goedvinden herroepen. U heeft namelijk een soort van bedenktijd. U kunt de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Wordt in de overeenkomst niet verwezen naar uw recht op een bedenktijd van 14 dagen? Dan is de termijn 21 dagen.

Indien u besluit om af te zien van de overeenkomst, moet u dit schriftelijk aan uw werkgever laten weten binnen de geldende termijn.


Laat uw vaststellingsovereenkomst controleren!

In dit artikel zijn geen bijzondere punten en factoren genoemd. We hebben slechts enkele belangrijke punten met betrekking tot de vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer algemeen behandeld.

Laat u daarom altijd adviseren voordat u een (vaststellings)overeenkomst tekent, zodat u geen vergoedingen of andere mogelijke rechten in uw voordeel misloopt of u verbindt aan nadelige voorwaarden en zodat u weet dat, wat op papier is vastgelegd, compleet is en uitpakt zoals u bedoelt. 

Hieronder vindt u een kort filmpje waarin een advocaat nog eens heldere uitleg en tips geeft omtrent ontslag met wederzijds goedvinden. 


Ontslag met wederzijds goedvinden en ziekte

Win altijd juridisch advies in bij ziekte, dit kan een bijzondere situatie opleveren.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Lees hier nadere informatie van het UWV omtrent het onderwerp.

Arbeidsrecht

Opzegtermijn werkgever 2021

Opzegtermijn werkgever

De door een werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

1. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
2. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
3. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
4. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.


Wat is een opzegtermijn?

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van een werknemer wil opzeggen, moet deze onder meer rekening houden met de wettelijke opzegtermijn voor het opzeggen van het arbeidscontract.

Doordat de werkgever zich moet houden aan een opzegtermijn, voordat de opzegging daadwerkelijk ingaat, kan de werknemer zich tijdig voorbereiden op het einde van het arbeidscontract, bijvoorbeeld door ander werk te zoeken.


Wettelijke opzegtermijn werkgever

De door een werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

1. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
2.  vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
3. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
4. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

Opzegtermijn bij werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt

De opzegtermijn van de werkgever bedraagt één maand, indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.


Verkorte opzegtermijn

Een werkgever moet, behoudens mogelijke uitzonderingen, een ontslagprocedure volgen bij het UWV, een ontslagcommissie of de kantonrechter (afhankelijk van het geval). Op de opzegtermijn kan de behandelingsduur van de aanvraag bij het UWV in mindering worden gebracht. De termijn moet weliswaar minimaal één maand blijven.

De opzegtermijn kan alleen worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.


Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand

Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van de werknemer moet de werkgever rekening houden met dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Opzeggen tegen het einde van de maand betekent dat de laatste dag van de kalendermaand waarin de opzegtermijn afloopt, de laatste dag van het dienstverband van de werknemer is.

Bij ontslag in de proeftijd, met wederzijds goedvinden op of staande voet kunnen andere regels gelden.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Burenrecht

Overlast van uw buren, wat kunt u doen?

Overlast van uw buren

Overlast van uw buren? In veel gevallen zal het erf van uw buren zich nabij uw eigen erf bevinden. Het is in dat geval onvermijdelijk dat u wel eens last van hen zal hebben. Denk bijvoorbeeld aan een feest of een BBQ. Als dit een aantal keer per jaar voorkomt, zal u dit waarschijnlijk acceptabel vinden, maar wat als u uw buren te ver gaan in uw ogen?

In dit artikel worden enkele algemene punten en factoren besproken waarnaar gekeken wordt bij de beoordeling of hinder of overlast van uw buren onrechtmatig is.


Wanneer is hinder onrechtmatig?

Hoewel stank en geluid hinder kunnen veroorzaken, is deze niet per definitie onrechtmatig. Of hinder onrechtmatig is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Volgens vaste rechtspraak is de vraag of er sprake is van onrechtmatige hinder afhankelijk van de aard, de ernst en de duur van de hinder.

Ook zijn de verdere omstandigheden van het geval, zoals het tijdstip, schade en plaatselijke omstandigheden van belang. U zult over het algemeen bijvoorbeeld meer hinder moeten dulden in een stad dan in een dorp.

Ook wordt onder andere gekeken naar het gewicht van de belangen die met de hinder veroorzakende activiteit worden gediend en of er eventuele mogelijkheden – mede gelet op de daaraan verbonden kosten – zijn om maatregelen ter voorkoming van de hinder te treffen.

Wat kunt u zoal doen?

Als u last heeft van uw buren, is het raadzaam om dit aan hen kenbaar te maken. Het is prettig om een goede relatie met uw buren te behouden. Onderling overleg is daarbij van belang. Mogelijk hebben uw buren niet in de gaten dat zij overlast veroorzaken.

Als een gesprek of een (aangetekende) brief geen uitkomst biedt, kunt u denken aan het inschakelen van een mediator of buurtbemiddelaar. Pas in laatste instantie is het verstandig om politie of een advocaat in te schakelen, gelet op de relatie met uw buren; dit is uiteraard afhankelijk van de ernst van de hinder.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

 

 

 

Arbeidsrecht

Transitievergoeding berekening 2021

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Transitievergoeding berekening.


Berekening hoogte transitievergoeding 2021

De hoogte van uw transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van uw maandsalaris en de duur van uw arbeidscontract. De transitievergoeding in 2021 is gelijk aan één derde van het loon per maand per gewerkt jaar.

Heeft uw arbeidsovereenkomst korter dan een jaar geduurd? Dan wordt de vergoeding berekend naar rato van de duur van de periode van het dienstverband.


Maximale hoogte transitievergoeding in 2021

De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt €84.000 in 2021 of een vergoeding ten hoogste gelijk aan uw loon over 12 maanden, indien uw jaarloon hoger is dan €84.000.


Voorbeelden van berekening van hoogte transitievergoeding in de praktijk

De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 van uw maandloon per gewerkt jaar, indien u onder de nieuwe regeling van 2020 valt. Dit betekent in de praktijk dat als u bijvoorbeeld twee jaar in dienst ben geweest en recht heeft op de transitievergoeding 2021, deze 2/3 van uw maandloon moet bedragen volgens de berekening (2 maal 1/3).

Bent u negen jaar in dienst geweest, dan is dit in principe 3 maandsalarissen (9 jaren maal 1/3 maandsalaris = 3), enzovoorts.

De maximale hoogte bedraagt weer €84.000 of één jaarsalaris, indien uw inkomen hoger is dan €84.000.


En als de arbeidsovereenkomst korter dan één jaar heeft geduurd of niet uitkomt op een heel dienstjaar?


Bent u een aantal jaren in dienst geweest, plus nog wat dagen, dan kan de berekening wat lastiger te maken zijn. Eerst wordt dan de transitievergoeding berekend over het aantal volledige gewerkte jaren en daarna over die resterende dagen. Uit deze pagina van de website van de Rijksoverheid blijkt dat daarvoor de volgende formule kan worden gebruikt:

(bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12). Op de zojuist genoemde webpagina van de Rijksoverheid vindt u ook informatie over de berekening van het bruto maandsalaris.

De berekening wordt ook gebruikt bij een dienstverband van korter dan één jaar. Omdat deze formule wellicht tot wat verwarring kan leiden, kan het helpen om uitleg aan uw werkgever te vragen of advies in te winnen.

De maximale hoogte bedraagt €84.000 of één jaarsalaris, indien uw jaarinkomen hoger is dan €84.000.


De exacte hoogte is maatwerk. Gebruik voor een indicatie de Rekenhulp van de Rijksoverheid

De exacte hoogte is van verschillende factoren van het individuele geval afhankelijk. Voor een indicatie van de precieze hoogte kunt u gebruik maken van de rekenhulp transitievergoeding 2021 van de Rijksoverheid. Deze vindt u hier: Rijksoverheid.nl.


Extra vergoeding bij de nieuwe ontslaggrond!

Bij ontslag via de kantonrechter op basis van een cumulatie van meerdere ontslaggronden (de zogenaamde cumulatiegrond), kunt u mogelijk een ‘extra’ vergoeding ontvangen. Deze mag ten hoogste 50% van de transitievergoeding bedragen.


Wanneer speelt de transitievergoeding een rol?

Bij ontslag kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Dit is een ontslagvergoeding. We hebben een duidelijk en uitgebreid artikel geschreven over wanneer u recht kunt hebben op de transitievergoeding 2021 en wanneer niet.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Opzegtermijn werknemer 2021: een heldere uitleg met een voorbeeld

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Opzegtermijn werknemer

Opzegtermijn werknemer: wilt u ontslag nemen? De wettelijke opzegtermijn van een werknemer bedraagt in de hoofdregel één (1) maand, tenzij er andere geldige afspraken zijn gemaakt daarover. Opzeggen kan alleen tegen het einde van de maand. 


Ontslag nemen en uw opzegtermijn: de wettelijke opzegtermijn van de werknemer 

Wilt u als werknemer uw arbeidscontract voor onbepaalde tijd opzeggen, omdat u bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden of om een andere reden wilt stoppen? Dan is het belangrijk om uit te zoeken aan welke regels u zich moet houden. Bij opzegging van uw arbeidscontract komt in de meeste gevallen bijvoorbeeld de zogenaamde wettelijke opzegtermijn kijken. 


De wettelijke opzegtermijn van de werknemer is in de hoofdregel 1 maand

In de hoofdregel moet u zich houden aan een wettelijke opzegtermijn van één maand, zodat uw werkgever zich tijdig kan voorbereiden op de opzegging van uw arbeidscontract.  


Verlengen van de wettelijke opzegtermijn: kan dat?

Er kan schriftelijk zijn overeengekomen dat u een langere opzegtermijn in acht moet nemen. Dit is enkel toegestaan als uw werkgever zelf minimaal de dubbele opzegtermijn van die van u in acht neemt. Deze voorwaarde geldt mogelijk niet als in een toepasselijke cao anders is bepaald. De opzegtermijn van uw werkgever mag niet korter zijn dan die van u.

Uw opzegtermijn, als werknemer, mag maximaal zes maanden bedragen. Uiteraard moet u zich ook houden aan overige voorwaarden voor opzegging.

Onder andere bij ontslag in de proeftijd, op staande voet of met wederzijds goedvinden kunnen andere regels gelden. 


Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand

Bij het opzeggen van uw arbeidsovereenkomst dient u er rekening mee te houden dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.


Voorbeeld bij een wettelijke opzegtermijn van één maand

Indien u op 18 februari 2021 besluit dat u uw arbeidsovereenkomst wil opzeggen en u heeft een opzegtermijn van één maand, dan kunt u kenbaar maken dat u het arbeidscontract per 1 april 2021 wil laten eindigen. In dat geval is 31 maart 2021 de laatste dag van uw dienstverband.

Opzeggen kan in principe (tenzij rechtsgeldig anders bepaald) namelijk alleen tegen het einde van de maand. De laatste dag van de kalendermaand waarin uw opzegtermijn afloopt, is de laatste dag van uw dienstverband.   

Laat u informeren over de precieze data in uw geval.


Gevolgen schending opzegtermijn

De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij juiste (regelmatige) opzegging had behoren voort te duren.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.