Arbeidsrecht

Gevolgen van coronavirus voor werkgever en werknemer

Over het coronavirus wordt volop geschreven. En zo ook door advocaten en juristen. Zowel werknemer en werkgever kunnen last hebben van het coronavirus. Wij hebben een aantal blogs op een rij gezet, die handig kunnen zijn om eens te lezen. Een aantal blogs zullen overlap vertonen. De specifieke vraag die boven de blog is genoemd, wordt op enige plaats in die betreffende blog behandeld.

Op onze Facebook pagina plaatsen en delen wij regelmatige actuele berichten. Volg onze pagina om op de hoogte te blijven.

Let op de actualiteit van de blogs.

Tip:
Blog FNV.nl (rechten en plichten werknemer en werkgever)
Blog RTL Nieuws (algemene vragen corona)
Blog Rijksoverheid (corona en onderwijs)
Blog RIVM (gezondheidsvragen coronavirus)
Blog KHN.nl (horeca en corona)

Blog De Clercq Advocaten Notariaat (ondernemingsrecht, contracten, vastgoed en arbeidsrecht)

Blog Rijppaert & Peeters Advocten (voor zakelijke huurders en verhuurders)

Heeft een werknemer recht op betaald verlof als de school of opvang van zijn/haar kind sluit als gevolg van het coronavirus?
Blog KVDL, onder punt 9.

Rechten en plichten van de werkgever:
Blog Lenaadvocaten.nl
Blog BVD-Advocaten.nl

Thuiswerken vanwege corona? Rechten en plichten werknemer
Blog RTL Nieuws

Welke maatregelen kan de Nederlandse overheid nemen?
Blog AKD (het coronavirus in Nederland: hoe zit het juridisch?)
Blog AKD (isolering en quarantaine)
Blog AKD (Kunnen steden en provincies worden afgesloten?)
Blog AKD (Het verbod op 100+ evenementen)
Blog AKD (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud)

Wat moet een werkgever doen om zijn medewerkers te beschermen?
Blog Capra.nl, paragraaf 1

Kan een werkgever een medewerker verplichten om thuis te werken?
Blog Capra.nl

Kan een werkgever een medewerker verplichten verlof op te nemen?
Blog Capra.nl

Mijn werknemer is in (het buitenland) in quarantaine geplaatst, hoe zit het met de doorbetaling van het salaris?
Blog Capra.nl, paragraaf 2
Blog Baaszadvocaten.nl

Hoe zit het met privacy en het medisch laten testen van een werknemer? 
Blog Lenaadvocaten.nl

Gevolgen schending zorgplicht door werkgevers
Blog Lenaadvocaten.nl

Mag je als werknemer weigeren om voor je werk naar het buitenland te reizen?
Blog Baaszadvocaten.nl

Kunnen zakenreizen doorgang vinden?
Blog Lenaadvocaten.nl

Mag een werknemer thuisblijven uit vrees voor besmetting?
Blog Lenaadvocaten.nl

Bang voor besmetting en liever thuis blijven?
Blog nu.nl

Heeft een Noord-Brabantse werknemer, die de adviezen van het RIVM en de minister-president (om thuis te werken) opvolgt, recht op loondoorbetaling?
Blog Capra.nl

Mag ik als werkgever werknemers ontslaan als ik door het Coronavirus te maken krijg met een aanzienlijke omzet- of winstdaling?
Blog Baaszadvocaten.nl

De gevolgen voor leveringen en overmacht
Blog Fennekadvocaten.nl

Huur bedrijfsruimte
Blog KVDL.com

Andere vragen over arbeidsrecht? Klik dan hier en bekijk onze artikelen.

Overige

Annuleringsverzekering en coronavirus

Annuleringsverzekering en coronavirus

Reisadvies ministerie van Buitenlandse Zaken
In een reisadvies staat informatie over de veiligheid van een land. Het helpt om de risico’s in een land beter in te schatten. Een reisadvies is niet bindend en er kunnen derhalve ook geen rechten aan worden ontleend.

Dit betekent dat u altijd verantwoordelijk bent voor uw eigen veiligheid. U bepaalt uiteindelijk zelf of u wel of niet op reis gaat. De Nederlandse ambassades en consulaten weten wat er speelt in een land. Zij bezoeken gebieden om de veiligheidssituaties te beoordelen en spreken met lokale autoriteiten en andere organisaties.

Kleurcodes per land
Het reisadvies per land of gebied kan vier kleuren hebben, namelijk groen, geel, oranje of rood. U kunt op internet opzoeken welke reisadvies uw bestemming heeft. Dit kunt u doen op deze website.

1.         Indien het land of gebied de kleur groen heeft, dan zijn er geen bijzondere veiligheidsrisico’s. U kunt vrijwel zonder zorgen reizen.

2.         Indien het land of gebied de kleur geel heeft, dan is er sprake van bepaalde veiligheidsrisico’s. U dient zich daarop voor te bereiden en extra op te letten.

3.         Indien het land of gebied de kleur oranje heeft, dan wordt het advies gegeven om alleen te reizen indien dat noodzakelijk is. Er kunnen namelijk gevaarlijke situaties ontstaan voor u als reiziger.

4.         Indien het land of gebied de kleur rood heeft, dan wordt door het ministerie van Buitenlandse Zaken ten strengste afgeraden om daarheen te reizen. Er kunnen namelijk voor u als reiziger levensbedreigende situaties ontstaan.

Wel vergoeding via de annuleringsverzekering
Annuleringsverzekering coronavirus
Hieronder vindt u een overzicht van verzekeraars die een vergoeding aanbieden via de annuleringsverzekering in verband met het annuleren van uw vakantie vanwege het coronavirus.

Aegon
Als u de reis niet kosteloos kunt annuleren via uw reisorganisatie, dan krijgt u met de Aegon Doorlopende Reisverzekering de annuleringskosten vergoed. U moet wel voldoen aan twee voorwaarden. (1) U dient de Allriskdekking te hebben en (2) u moet de reis geboekt hebben voordat uw reisbestemming de kleur geel, oranje of rood kreeg.

De aanvullende annuleringsdekking van de Basis Doorlopende Reisverzekering biedt onder deze omstandigheden geen dekking.

Centraal beheer
U kunt uw annuleringskosten vergoed krijgen via de annuleringsverzekering als er sprake is van een oranje en rood reisadvies voor uw reisbestemming.

De Europeesche
Als u de reis niet kosteloos kunt annuleren via uw reisorganisatie of dergelijke, dan kunt u wel een beroep doen op uw Allrisk Annuleringsdekking, maar alleen als de reisbestemming nog niet getroffen was door het Coronavirus op het moment van het boeken van de reis. Ook hier moet u voldoen aan twee voorwaarden. (1) U moet een Allrisk Annuleringsdekking hebben en (2) deze verzekering moet voor 27 februari 2020 zijn afgesloten. 

De Friesland
De kosten vallen onder de dekking van uw annuleringsverzekering als u (1) voor 30 januari 2020 de dekking ‘Extra Annuleringsredenen’ hebt afgesloten en (2) uw reis hebt geboekt. De derde voorwaarde is dat er op uw reisbestemming sprake is van een besmettelijke ziekte met aantoonbare gezondheidsrisico’s voor u als reiziger. Als u voldoet aan die voorwaarden, dan bent u wel verzekerd.

ING
ING vergoedt uw annuleringskosten via de annuleringsverzekering, indien voldaan wordt aan drie voorwaarden. (1) Er is een negatief reisadvies naar het betreffende gebied geldt vanuit het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Hiervan is sprake als er code rood of oranje geldt voor het gebied waar uw reis naartoe gaat.

(2) Deze situatie geldt binnen 30 dagen voor vertrek. (3) Er is sprake van aantoonbare gezondheidsrisico’s voor jou of medeverzekerden.

Interpolis
De doorlopende annuleringsverzekering biedt dekking voor het annuleren van uw reis als er op het moment van boeken nog geen negatief reisadvies was. De kortlopende annuleringsverzekering biedt geen dekking voor het annuleren van uw reis.

Klaverblad
Eerst dient u contact op te nemen met uw vervoerder of reisbureau. Indien zij uw reis niet (kosteloos) kunnen annuleren of omboeken, dan kunt u bij Klaverblad aanspraak maken op uw annuleringsverzekering. U krijgt dan uw annuleringskosten vergoed als uw situatie aan alle vier voorwaarden voldoet.

(1) Er geldt een negatief reisadvies (oranje en rood) voor de bestemming waar u naartoe reist. (2) U hebt uw annuleringsverzekering binnen zeven kalenderdagen na het boeken van uw reis afgesloten. (3) U heeft uw reis geboekt voordat er een negatief reisadvies gold. (4) Het negatief reisadvies geldt nog steeds op het moment van vertrek.

Unigarant
Unigarant biedt in principe geen vergoeding van de annuleringskosten in verband met het coronavirus. U heeft daarentegen wel recht op een vergoeding als u voor 30 januari 2020 de dekking Extra Annuleringsredenen heeft afgesloten. Verder moet er op uw reisbestemming sprake zijn van een besmettelijke ziekte met aantoonbare gezondheidsrisico’s voor u als reiziger. Als u voldoet aan die voorwaarden, dan bent u wel verzekerd.

Geen vergoeding via de annuleringsverzekering
Toch zijn er veel verzekeraars die geen vergoeding aanbieden via de annuleringsverzekering in verband met het annuleren van uw vakantie vanwege het coronavirus. De reden hiervoor is dat de annuleringsverzekering zich doorgaans alleen richt op risico’s van de verzekerde zelf en zijn directe omgeving. Bijvoorbeeld dat je ziek wordt of dat een familielid overlijdt.

Een uitbraak van een coronavirus op jouw geplande vakantiebestemming valt hier dus in principe niet onder. De verzekeraars die geen vergoeding aanbieden via de annuleringsverzekering in verband met het annuleren van uw vakantie vanwege het coronavirus zijn: ABN Amro, Allianz Global Assistance, ASR, Univé, Ditzo, FBTO, HEMA, OHRA, Reaal en ZLM.

Huurrecht

Gebreken aan huurwoning

Auteur: Rechtswinkel Beuningen

Als huurder kan je in aanmerking komen voor huurvermindering wanneer er een ernstig gebrek in je huurwoning is. Huurvermindering houdt in dat je een lager bedrag betaalt net zo lang tot het gebrek is verholpen door de huurder.

De huurder dient ten eerste het gebrek schriftelijk bekend te maken aan de verhuurder. De verhuurder heeft vervolgens zes weken de tijd om het gebrek te verhelpen. Indien de verhuurder het gebrek niet heeft verholpen binnen deze termijn, kan de huurder bij de Huurcommissie een verzoek instellen om uitspraak te doen over de redelijkheid van de huurprijs met inachtneming van de gebreken.

Een gebrek is een omstandigheid waardoor je als huurder niet het volledige woongenot hebt van je huurwoning. Hierbij moet rekening worden gehouden met wat je als huurder van een goed onderhouden huurwoning mag verwachten.

De Huurcommissie heeft alle gebreken opgenomen in het zogeheten gebrekenboek. De gebreken zijn onderverdeeld in drie verschillende lijsten. Een gebrek uit lijst A leidt bijvoorbeeld tot een verlaging naar 20% van de maximale huurprijs. Je betaalt als huurder in dat geval 80% minder dan eerst.

De Huurcommissie kan ook gebreken die niet in het gebrekenboek zijn opgenomen als ernstig gebrek of tekortkoming aanmerken, zodat er in dat geval alsnog een aanspraak op huurvermindering kan worden gedaan.

In beginsel is de Huurcommissie slechts ingesteld voor (ver)huurders van sociale huurwoningen, maar huurders in de vrije sector kunnen ook een beroep doen op de Huurcommissie. Dit is mogelijk indien beide partijen in de huurovereenkomst hebben vastgelegd dat geschillen aan de Huurcommissie worden voorgelegd.

Als er niks in de huurovereenkomst is vastgelegd, kunnen de huurder en verhuurder alsnog samen afspreken om dit ene geschil aan de Huurcommissie voor te leggen.  

Dit artikel is geschreven door Rechtswinkel Beuningen

Overige

Betaaldata Zorgtoeslag 2020

Betaaldata zorgtoeslag 2020
Op welke data ontvangt u uw zorgtoeslag in 2020?

  1. Maandag 20 januari
  2. Donderdag 20 februari
  3. Vrijdag 20 maart
  4. Maandag 20 april
  5. Woensdag 20 mei
  6. Maandag 22 juni
  7. Maandag 20 juli
  8. Donderdag 20 augustus
  9. Maandag 21 september
  10. Dinsdag 20 oktober
  11. Vrijdag 20 november
  12. Maandag 21 december

Benieuwd naar de ontvangdata van DUO? Bekijk dit artikel.

Bron: https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/nl/home/content/betaaldatums-toeslagen-voorlopige-aanslag

Overige

Gesubsidieerde rechtsbijstand

Situatie
Heeft u bijvoorbeeld een advocaat nodig, maar kunt u deze niet betalen? Dan komt u mogelijk in aanmerking voor gefinancierde rechtsbijstand. In dat geval wordt een deel van de kosten vergoed.  Dit wordt ook wel  gesubsidieerde rechtsbijstand genoemd.  Op deze manier kan iedereen juridisch geholpen en vertegenwoordigd worden.

Om aanspraak te maken op gesubsidieerde rechtsbijstand moet worden voldaan aan drie voorwaarden. Er wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende typen rechtshulp.  Onderstaande voorwaarden hebben betrekking op de reguliere toevoeging. 

Wil u een toevoeging voor personen- en familierecht, mediation, lichte advies toevoeging (LAT) of een LAT personen- en familierecht toevoeging? Scroll dan naar de juiste tabellen op deze website.

Algemeen juridisch kader
Voorwaarden
Ten eerste
 moet er sprake te zijn van een situatie waardoor u een goede reden heeft om gebruik te maken van gefinancierde rechtsbijstand. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als u een conflict heeft met een wederpartij en als u dit conflict niet zelf of in onderling overleg kunt oplossen.

Ten tweede wordt er gekeken naar de hoogte van uw inkomen. Bij de controle van uw inkomsten wordt uitgegaan van het inkomen van twee jaar vóór het huidige jaar. Dit wordt het peiljaar genoemd. Om te bepalen of u recht heeft op gefinancierde rechtsbijstand, wordt naar uw inkomen uit 2018 (peiljaar) gekeken. Bent u alleenstaande, dan mag de hoogte van uw inkomen in 2018 niet meer dan €27.900 bedragen. Bent u gehuwd, samenwonend, of heeft u een eenoudergezin, dan mag uw inkomen niet hoger zijn dan €39.400.

Ten derde wordt er gekeken naar de hoogte van uw vermogen in box 3. Uw vermogen mag niet groter zijn dan €30.000 (peiljaar 2018). Als u aan de hierboven beschreven voorwaarden voldoet, komt u mogelijk in aanmerking voor gesubsidieerde rechtsbijstand.

Eigen bijdrage
U zult altijd een eigen bijdrage moeten betalen. De hoogte hiervan varieert van €203 tot €853, afhankelijk van de hoogte van uw inkomen. Ten slotte hoeft u de toevoeging niet zelf aan te vragen. Dit zal uw advocaat voor u doen, nadat deze heeft uitgezocht of u aan alle voorwaarden voldoet.

Korting
U kunt een korting van € 55,- op uw eigen bijdrage krijgen, als u eerst telefonisch contact opneemt met het Juridisch Loket en zij een zogenaamd diagnosedocument opstellen en u doorverwijzen naar een advocaat. 

Kijk voor meer informatie ook eens op de site van de Raad voor Rechtsbijstand

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Op hoeveel vakantiedagen heb ik recht?

Situatie
Misverstanden over vakantierechten zorgen jaarlijks  voor veel stress. Veel werknemers weten niet welke rechten zij hebben bij het opnemen van vakantie. Als u werknemer bent, heeft u recht op een minimaal aantal wettelijke vakantiedagen per jaar. Op hoeveel dagen u minimaal recht heeft, hangt af van de overeengekomen arbeidsduur per week.

Algemeen Juridisch kader
U heeft per jaar in principe minimaal recht op viermaal het aantal overeengekomen arbeidsuren dat u per week werkt aan vakantie-uren. Als u het verrichten van 40 uur arbeid per week bent overeengekomen, heeft u bijvoorbeeld recht op 160 vakantie-uren per jaar. Dit komt neer op twintig dagen per jaar. Dit worden de wettelijke vakantiedagen genoemd. 

Uw werkgever is verplicht uw loon door te betalen wanneer u deze vrije dagen opneemt.  Het is mogelijk dat u recht heeft op extra vakantiedagen die boven op uw minimale aantal vakantiedagen komen. Dit worden bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. U kunt in uw arbeidsovereenkomst en cao controleren of u hier recht op heeft.

Verval opgespaarde vakantiedagen
Ten slotte is het van belang dat u uw vrije dagen op tijd opneemt. Uw opgespaarde wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin u de aanspraak op de vrije dagen heeft verworven, tenzij u tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat bent geweest vakantiedagen op te nemen. Door partijen kan in het voordeel van de werknemer worden afgeweken van de termijn van zes maanden, middels een schriftelijke overeenkomst.

Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin die vakantiedagen zijn opgespaard. Overleg altijd eerst met uw werkgever voordat u vakantie opneemt.

Het verdient aanbeveling om dit interessante artikel van RTL Z ook is te lezen; hierin vertellen zij u over de mogelijkheden van het strategisch opnemen van vakantiedagen.

Let op: in dit artikel benoemen wij geen bijzondere situaties en uitzonderingen.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Is uw huurovereenkomst opgezegd om dringende reden voor eigen gebruik door uw verhuurder, maar is het gehuurde na één jaar niet in gebruik genomen? Mogelijk heeft u dan recht op een schadevergoeding

Situatie
Opzegging huur om dringende reden eigen gebruik
Heeft uw verhuurder de huurovereenkomst opgezegd met een beroep op de noodzakelijkheid van het gehuurde voor eigen gebruik, maar is het oude gehuurde nog niet in gebruik genomen door uw verhuurder binnen één jaar? Dan heeft u mogelijk recht op een schadevergoeding.

Algemeen juridisch kader
Opzegging huur om dringende reden eigen gebruik
Uw verhuurder is u een schadevergoeding verschuldigd indien de wil om de toentertijd door u gehuurde ruimte duurzaam in eigen gebruik te nemen in werkelijkheid niet aanwezig is geweest.

De wet gaat ervan uit dat van dat laatste sprake is, indien de verhuurder niet binnen één jaar na het einde van de huurovereenkomst de ruimte duurzaam in gebruik heeft genomen, tenzij de verhuurder kan bewijzen dat de wil er in werkelijkheid wel was.  

Heeft u te maken met eenzelfde situatie? Win dan juridisch advies in.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van huurrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Mijn verhuurder is overleden

Situatie
Verhuurder overleden
U huurt een huis van uw verhuurder en krijgt te horen dat uw verhuurder is overleden. Kunt u het huis blijven huren?

Algemeen juridisch kader
Er is geen reden tot paniek. De wet bepaalt namelijk dat de huurovereenkomst niet door het overlijden van de verhuurder eindigt. Dit houdt in dat de huurovereenkomst blijft bestaan. De erfgenamen van de verhuurder zullen vanaf dat moment optreden als nieuwe verhuurder. U betaalt de huur vervolgens aan hen.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van huurrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Geschillen over (ver)huur waar u niet uitkomt? Kijk ook eens op de website van de Huurcommissie.

Huurrecht

Wat als u te veel huur heeft betaald?

Situatie
Denkt u dat u te veel huur betaalt en bent u benieuwd wat u in dat geval kunt doen? Zorg eerst dat u er zeker van bent dat u teveel huur betaalt. Bereken eerst de maximale huurprijs van uw huurwoning op de volgende site:

https://www.huurcommissie.nl/onderwerpen/huurprijs-en-punten/huurprijscheck-en-puntentelling/.

Lees de gehele pagina allereerst zorgvuldig door, zodat u niet een berekening maakt voor een verkeerd  type (woon)ruimte. Blijkt dat de huurprijs die u betaalt te hoog is, dan kunt u uw verhuurder verzoeken om een huurverlaging. Het verzoek moet u minimaal twee maanden voordat de huurverlaging ingaat sturen. Let wel op: lees ook deze pagina eerst zorgvuldig door:

https://www.huurcommissie.nl/onderwerpen/huurverlaging/ 

Algemeen juridisch kader
Wat moet er in het verzoek staan?
-de oude en nieuwe huurprijs;
-het percentage of bedrag waarmee de huur wordt verlaagd;
-de datum waarop de huurverlaging ingaat;
-de hoeveelheid punten van de woning (treft u aan in de berekening)

Wat als u er niet uitkomt met uw verhuurder?
Komt u er niet uit met uw verhuurder, dan kunt u mogelijk de Huurcommissie inschakelen.  Vindt de Huurcommissie de huurverlaging terecht, dan geeft de Huurcommissie aan per welke datum de huurverlaging ingaat.

Blijkt dat u te veel huur betaald heeft? Dan moet u vervolgens zelf het voorheen te veel betaalde bedrag terug zien te krijgen. Het is in dat geval raadzaam om uw verhuurder een aangetekende brief toe te zenden waarin u hem verzoekt het teveel betaalde bedrag terug te betalen binnen een redelijke termijn.

U kunt hierbij verwijzen naar de uitspraak van de Huurcommissie en uw recht op terugbetaling van het bedrag. Werkt dit niet, dan is het verstandig om juridisch advies in te winnen.

Let op!
Voor tijdelijke huurcontracten en geliberaliseerde huurwoningen kunnen  andere regels gelden. Let hier dus op. Op de volgende pagina van de Rijksoverheid vindt u meer informatie over de ‘geliberaliseerde huurwoning’: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/huurverhoging/vraag-en-antwoord/huurliberalisatiegrens 

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van huurrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: Huurcommissie

 

Huurrecht

Ik wil mijn huurovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen

Situatie
Huurcontract onbepaalde tijd opzeggen
Bent u als huurder van een woonruimte een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan en wilt u de huurovereenkomst beëindigen? Zorg dan dat u in ieder geval rekening houdt met onderstaande regels.

Algemeen juridisch kader
Huurcontract onbepaalde tijd opzeggen – de vereisten
De opzegging dient tegen een voor de betaling van de huurprijs overeengekomen dag te geschieden per aangetekende brief of exploot. Zo is zeker dat uw opzegging de verhuurder bereikt. Daarnaast dient u rekening te houden met de opzegtermijn. Deze termijn verschilt voor huurder en verhuurder.

Als huurder dient u rekening te houden met een opzegtermijn die gelijk is aan de tijd die tussen twee opvolgende voor betaling van de huurprijs overeengekomen dagen verstrijkt; in ieder geval niet korter dan één maand en niet langer dan drie maanden. Elke bepaling in de huurovereenkomst dat de huur zonder opzegging doet eindigen is in principe ongeldig.

Ook bedingen waarin een langere dan de voormelde opzegtermijn voor de huurder wordt opgenomen zijn niet geldig.  Bovenstaande regels gelden niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden; dit mag pas nadat de huur is ingegaan.

Bij een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met een minimumduur kunnen afwijkende opzegregels gelden.

Lees ten slotte altijd zorgvuldig uw huurovereenkomst door. 

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van huurrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Kijk bij geschillen over huur ook eens op de website van de Huurcommissie

Huurrecht

Mijn verhuurder wil het huis verkopen

Situatie
Nieuwe eigenaar huurwoning
Gaat u een studentenkamer of andere woonruimte huren, dan gaat u in de meeste gevallen een huurovereenkomst aan met uw verhuurder. Het kan voorkomen dat uw verhuurder de woonruimte verkoopt en overdraagt aan een nieuwe eigenaar tijdens uw huurperiode. Wat betekent dit dan voor uw huurovereenkomst?

Algemeen juridisch kader
Nieuwe eigenaar huurwoning
In dit geval geldt: ‘koop breekt geen huur’. Dit betekent eenvoudig gezegd dat de huurovereenkomst niet eindigt, maar automatisch wordt voortgezet met de nieuwe eigenaar, welke dan uw nieuwe verhuurder wordt. Een aantal rechten en verplichtingen uit de huurovereenkomst van de verhuurder gaan over op de nieuwe eigenaar van het gehuurde, maar niet allemaal.

De nieuwe eigenaar wordt slechts gebonden door bedingen van de huurovereenkomst, die onmiddellijk verband houden met het doen hebben van het gebruik van het gehuurde tegen een door de huurder te betalen tegenprestatie. Zogenaamde kernbedingen van de huurovereenkomst gaan dus normaal gesproken mee over, zoals de verplichting om huur te betalen; denk aan de essentiële punten van de overeenkomst.

Echter, niet alle afspraken gaan over op de nieuwe eigenaar.  Twijfelt u of bepaalde verplichtingen en rechten mee overgaan, win dan juridisch advies in of bespreek dit nader met de nieuwe eigenaar. Uiteraard kunt u afspraken met uw oude verhuurder opnieuw vastleggen met uw nieuwe verhuurder.  

Bij een contractovername kunnen andere regels gelden. Dan kunnen alle rechten en plichten mee overgaan. Geschillen over huur? Kijk dan ook eens op de website van de Huurcommissie.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van huurrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Mag u veranderingen aan het gehuurde toebrengen zonder toestemming van de verhuurder?

Situatie
Huurwoning verbouwen
Wil u veranderingen aanbrengen aan (een gedeelte van) het gehuurde? Bijvoorbeeld het weghalen van een muurtje, het aanbrengen van luxaflex of het plaatsen van een andere vloer. Hieronder leest u met welke regels u onder meer rekening dient te houden.

Algemeen juridisch kader
Voormelde veranderingen aan het gehuurde zijn niet in alle gevallen toegestaan. Gaat het niet om veranderingen en/of toevoegingen die bij het einde van de huur zonder noemenswaardige kosten ongedaan kunnen worden gemaakt en verwijderd, dan heeft u schriftelijke toestemming van uw verhuurder nodig.

Mogelijk maken u en uw verhuurder afspraken over het aanbrengen en verwijderen van dergelijke veranderingen in het gehuurde of hebben u en uw verhuurder dit al gedaan in het huurcontract. Lees uw huurcontract daarom eens zorgvuldig door.

Huurwoning verbouwen
Wil u een muur weghalen of een andere vloer plaatsen? Dan is het raadzaam om toestemming aan uw verhuurder te vragen.  Vraag de toestemming schriftelijk op papier, zodat u later eenvoudig kunt aantonen dat uw verhuurder toestemming heeft verleend voor de wijziging of toevoeging aan de door u gehuurde ruimte.

Twijfelt u of u de door u gewenste veranderingen mag aanbrengen zonder toestemming? Vraag dan toestemming om er zeker van te zijn dat u niet onjuist handelt jegens uw verhuurder.

Indien u een woonruimte huurt, moet uw verhuurder in principe toestemming verlenen indien de verandering of toevoeging de verhuurbaarheid van het gehuurde niet schaad en niet leidt tot een waardevermindering van het gehuurde.  

Krijgt u geen toestemming van uw verhuurder, dan kunt u om een machtiging van de rechter vragen. Laat u hieromtrent adviseren, voordat u dit doet. 

Voor wijzigingen of toevoegingen aan de buitenzijde van het gehuurde kunnen ten slotte andere regels gelden, bijvoorbeeld door afspraken die hierover zijn gemaakt.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van huurrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Let op: maak een beschrijving van het gehuurde op als verhuurder bij het aangaan van een huurovereenkomst

Situatie
Huurt u een kamer? Dan bent u verplicht het gehuurde bij het einde van de huur weer ter beschikking te stellen aan de verhuurder. Als verhuurder doet u er verstandig aan om een beschrijving van het verhuurde op te maken bij het aangaan van de huurovereenkomst.

Algemeen juridisch kader
Dezelfde staat
Een huurder moet het gehuurde namelijk in dezelfde staat opleveren als in de beschrijving aan het einde van de huurperiode. Wel zijn enkele veranderingen en toevoegingen aan delen van het gehuurde toegestaan die door ouderdom teniet gaan of beschadigd zijn.

Geen beschrijving van het gehuurde opgemaakt
Als geen beschrijving van het gehuurde is opgemaakt bij het aangaan van de huurovereenkomst, gaat de wet ervan uit dat de oplevering van het gehuurde in overeenstemming is met de staat van het gehuurde bij het aangaan van de huur. In dat geval gaat de wet er dus van uit dat het gehuurde niet ongeoorloofd is gewijzigd, veranderd of beschadigd door en voor rekening van de huurder. Is dit volgens de verhuurder wel het geval? Dan is het aan de verhuurder om het tegendeel te bewijzen.

De verhuurder moet met  tegenbewijs komen dat het gehuurde in andere staat is opgeleverd dan bij het aangaan van de huurovereenkomst het geval was. Dit noemen we de stelplicht en bewijslast. Bij gebrek aan bewijs is de verhuurder daarom in het nadeel. Laat als verhuurder daarom altijd een beschrijving van het gehuurde op te maken bij aanvang van de huurperiode.  

Wanneer is er sprake van voldoende tegenbewijs?
Of de verhuurder voldoende bewijs inbrengt, hangt af van de omstandigheden van het geval. Heeft u bijvoorbeeld foto’s gemaakt bij het einde van de huur waarop enkele kleine schade of gebruikssporen te zien zijn, dan blijkt daaruit niet dat deze schade niet al aanwezig was bij aanvang van de huur.

U moet goed en precies kunnen beschrijven van welke schade sprake is, hoe groot de schade is, dat deze nog niet aanwezig was bij aanvang van de huur en dat de schade voor rekening van de huurder komt. Een voor aanvang van de huur opgemaakte beschrijving die ondertekent is, kan daarbij van belang zijn. Ook kunt u er daarnaast voor kiezen om foto’s van de verhuurde ruimtes te maken net voor aanvang van de huur.

Laat u altijd juridisch adviseren als uw verhuurder uw waarborgsom inhoudt in een vergelijkbare situatie als hierboven. Hetzelfde geldt als u verhuurder bent en u geen beschrijving van het gehuurde heeft opgemaakt en uw huurder iets niet wilt herstellen. Dit kan lastige situaties opleveren die goed door een jurist kunnen worden beoordeeld.  

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van huurrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Huur van woonruimte opzeggen door verhuurder

Verhuurders moeten de huur in principe schriftelijk opzeggen en rekening houden met overige regels en de opzegtermijn.

Situatie
De huur van woonruimte opzeggen als verhuurder; dit kan alleen als voldaan is aan de wettelijke voorwaarden. Bent u, als verhuurder, een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan en wilt u de huurovereenkomst beëindigen? Zorg dan dat u rekening houdt met onderstaande regels.

Algemeen juridisch kader
Voor verhuurders gelden onder meer de volgende regels
Wilt u, als verhuurder, de huur van woonruimte opzeggen, dan dient de opzegging tegen een voor de betaling van de huurprijs overeengekomen dag te plaats te vinden per aangetekende brief of exploot. Daarnaast dient u rekening te houden met de opzegtermijn. Deze termijn verschilt voor huurder en verhuurder. De echtgenoot of geregistreerde partner van een huurder kan van rechtswege medehuurder zijn. De opzegging moet in dat geval aan beide echtgenoten of geregistreerde partners afzonderlijk worden gedaan.

Wilt u, als verhuurder, de huurovereenkomst opzeggen, dan moet u ook de gronden vermelden die tot de opzegging hebben geleid. De overeenkomst mag enkel worden opgezegd op grond van de in de wet bepaalde gronden (artikel 7:274 lid 1 Burgerlijk Wetboek). Dit wetsartikel kunt u opzoeken via Google. U moet uw huurder daarnaast bij de opzegging vragen binnen zes weken mede te delen of hij al dan niet toestemt met beëindiging van de overeenkomst.

Stemt uw huurder niet in, dan kunt u de huur niet beëindigen zonder tussenkomst van de rechter. U moet zich ten slotte aan een opzegtermijn houden. U, als verhuurder, dient een opzegtermijn in acht  te nemen die niet korter is dan drie maanden, voor elk jaar dat huurder krachtens de overeenkomst ononderbroken het gehuurde in gebruik heeft gehad, verlengd met één maand tot ten hoogste zes maanden. Een beding waarin een langere termijn voor de huurder of een kortere termijn voor de verhuurder overeengekomen wordt, is niet geldig.

Bij een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met een minimumduur kunnen afwijkende opzegregels gelden. Win dan in ieder geval nadere juridische informatie in. Lees tenslotte altijd zorgvuldig uw huurovereenkomst door.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van huurrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Mijn huurder betaalt de huur niet

Situatie
Indien u een woonruimte verhuurt, kan het voorkomen dat uw huurder de huur niet tijdig betaalt. Dit levert een vervelende situatie op. Wat kunt u als verhuurder dan het beste doen?

Algemeen juridisch kader 
Schriftelijke herinnering
Als u te maken heeft met een nalatige huurder die de huur niet betaalt, is het raadzaam om een schriftelijke herinnering te sturen. Er kan iets mis zijn gegaan bij de betaling of uw huurder kan simpelweg vergeten zijn de huur te betalen. Mocht uw huurder tijdelijk niet in staat zijn om te betalen, dan zou u een betalingsregeling kunnen voorstellen.

Ingebrekestelling en aangetekende brief
Als uw huurder na de betalingsherinnering nalatig blijft in het betalen van de huur, dan kunt u uw huurder een ingebrekestelling toezenden.  Het is raadzaam dit te doen middels een aangetekende brief. In de brief verzoekt u uw huurder om alsnog te betalen binnen een redelijke termijn. Verwijs hierbij naar de betalingsverplichting van uw huurder. Betaalt uw huurder niet binnen de termijn, dan is deze in verzuim. Verzuim kan in een later stadium van belang zijn.

Het sturen van een ingebrekestelling is niet altijd noodzakelijk voor het intreden van verzuim. Als uw huurder niet tijdig betaalt voor afloop van een vooraf bepaalde betalingstermijn, dan is uw huurder van rechtswege (lees: automatisch) in verzuim. Echter, een ingebrekestelling kan uw huurder er dan mogelijk toe bewegen om de huur alsnog te betalen.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van huurrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Onderhoud aan uw huurwoning: wie is verantwoordelijk?

Situatie
Bij een huurwoning kan het onduidelijk zijn voor wiens rekening de kosten van het onderhoud komen. Stel dat u bijvoorbeeld schade heeft aan uw deur. Wie moet dan die kosten om de deur te repareren betalen? De verantwoordelijkheid voor het onderhoud aan een huurwoning is verdeeld tussen huurder en verhuurder.

Algemeen juridisch kader
Onderhoudskosten
Grote reparaties komen over het algemeen voor rekening van uw verhuurder. Klein en dagelijks onderhoud dient u, als huurder, zelf uit te voeren en te bekostigen. In principe geldt dat onderhoudskosten voor rekening van de huurder komen indien het gaat om onderhoud dat u gemakkelijk zelf kunt uitvoeren en weinig kosten met zich meebrengt.

Als er sprake is van klein onderhoud met een hoge kostenpost, dan komt het onderhoud mogelijk alsnog voor rekening van uw verhuurder. In enkele gevallen is het lastig om onderscheid te maken tussen groot en klein onderhoud. Bij twijfel kunt u de website van de Rijksoverheid raadplegen. Hier vindt u een specifieke lijst waarin wordt beschreven welke reparaties voor wiens rekening komen:

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/huurwoning/vraag-en-antwoord/onderhoud-huurwoning/.

Breng uw verhuurder zo spoedig mogelijk op de hoogte van het gebrek
Als u een gebrek constateert waarvoor uw huurbaas verantwoordelijk is, dan dient u uw verhuurder daarvan zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte te stellen. Maak hierbij kenbaar dat u van hem verlangt dat het gebrek wordt verholpen. 

Het is raadzaam dit te doen middels een aangetekende brief. Hierbij kunt u een redelijk termijn te geven waarbinnen uw verhuurder moet overgaan tot herstel van het gebrek. Een termijn van zes weken wordt als redelijk beschouwd, afhankelijk van de soort en de omvang van het gebrek.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van huurrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Arbeidsrecht

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Situatie
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Wil u als werkgever wijzigingen doorvoeren binnen uw organisatie en het dienstverband van werknemers beëindigen om bedrijfseconomische redenen of bent u een werknemer wiens arbeidscontract wordt opgezegd om bedrijfseconomische redenen. In dit artikel beschrijven wij enkele belangrijke algemene regels waar een werkgever zich in dat kader aan moet houden.

Algemeen juridisch kader
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Op grond van artikel 7:669 BW lid 1 BW kan een werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is.

 “onder een redelijke grond als bedoeld bij bedrijfseconomische omstandigheden wordt verstaan: “het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering”.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, moet de werkgever in beginsel eerst een verzoek voor een ontslagvergunning indienen bij het UWV, tenzij er een ontslagcommissie bevoegd is om over de situatie te oordelen.

Van een redelijke grond voor opzegging op grond van bedrijfseconomische omstandigheden is vaak geen sprake als de werkgever bijvoorbeeld een afdeling opheft, uitsluitend om werknemers met een vast contract te vervangen of omdat zij werkzaamheden tegen een lagere vergoeding verrichten.

Van belang kan daarom zijn dat u als werkgever bij uw verzoek om een ontslagvergunning bij het UWV duidelijk maakt waarom de wijziging ten dienste staat van de doelmatige bedrijfsvoering, wat de voordelen zijn van de verandering en dat de voordelen ten dienste staan van een doelmatige bedrijfsvoering.

Voor werkgever verplichte inspanning tot onderzoek of herplaatsing mogelijk is binnen een redelijke termijn in een passende functie
De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Overige ontslagvoorwaarden
Een werkgever moet verder onder meer ook rekening houden met opzegverboden, opzegtermijnen en het zogenaamde afspiegelingsbeginsel.

Opzegging van het arbeidscontract kan ook op andere wijzen, bijvoorbeeld met instemming van de werknemer, met wederzijds goedvinden, of, indien van toepassing, op staande voet of in de proeftijd. Dit zijn voorbeelden waarvan sprake zou kunnen zijn. Laat u adviseren over uw specifieke situatie. Bij ontslag van 20 werknemers of meer zijn bovendien de regels van de Wet melding collectief ontslag van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ontslag van 20 werknemers of meer – collectief ontslag

Situatie
Collectief ontslag – Ontslag van 20 werknemers of meer
Bij ontslag van 20 werknemers of méér binnen een tijdsperiode van drie maanden en binnen hetzelfde werkgebied is sprake van collectief ontslag. Ook payroll werknemers en ontslagen met wederzijds goedvinden tellen hierbij mee.

Bij collectief ontslag moet een werkgever zich houden aan de regels die voortvloeien uit de Wet melding collectief ontslag, naast de ´gebruikelijke´ regels bij ontslag.

Algemeen juridisch kader
Collectief ontslag – Ontslag van 20 werknemers of meer
Een werkgever die 20 of meer werknemers wil ontslaan binnen één werkgebied en binnen een periode van drie maanden, moet onder meer rekening houden met onderstaande verplichtingen.

  1. De werkgever dient het collectief ontslag dat hij voornemens is schriftelijk te melden bij de belanghebbende vereniging van werknemers (denk aan een vakbond) en bij het UWV. Bij de melding moet de werkgever opgave doen van de overwegingen die tot het voornemen van ontslag hebben geleid.

    Bovendien dient de werkgever de melding aan het UWV vergezeld te doen gaan van een afschrift van de melding aan de belanghebbende verenigingen van werknemers en de melding bij de voormelde belanghebbende verenigingen van een afschrift van de melding aan het UWV.

    De werkgever is verplicht allerlei informatie op te geven aan het UWV en de belanghebbende verenigingen van werknemers. Om welke informatie dit gaat, is terug te vinden in de Wet melding collectief ontslag.

  2. De werkgever moet de vakorganisaties (tijdig) raadplegen. De werkgever moet het UWV daarnaast op de hoogte houden van de raadpleging van de belanghebbende verenigingen van werknemers en van de Ondernemingsraad, indien van toepassing.

  3. De werkgever moet een wachttijd van één maand in acht nemen, nadat het voornemen tot ontslag is gemeld, tussen de melding van het collectief ontslag en het beëindigen van de arbeidscontracten. Dit hoeft niet als uit een verklaring van de belanghebbende vereniging van werknemers blijkt dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich met de beëindiging kunnen verenigen.

Een opzegging van een arbeidsovereenkomst in strijd met één van bovengenoemde elementen kan op verzoek van de werknemer door de kantonrechter worden vernietigd.

In plaats van opzegging kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen ten laste van de werkgever. Werknemer? Laat u dan tijdig informeren over hoe en binnen welke termijn u een verzoek kunt indienen.

Verder zal de werkgever onder andere rekening moeten houden met de ‘normale’ ontslagregels die van toepassing zijn, zoals een eventuele procedure bij het UWV, opzegverboden en de opzegtermijn.

In dit artikel wordt niet ingegaan op alle regels en uitzonderingen. Laat u adviseren met betrekking tot uw specifieke situatie.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Opzegverbod bij ziekte en uitzonderingen

Situatie en algemeen juridisch kader
Opzegverbod ziekte
Er geldt een opzegverbod voor de werkgever gedurende de tijd dat een werknemer  ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod geldt niet als de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd of zes weken voor een werknemer die de pensioengerechtigde AOW-leeftijd heeft bereikt.

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de termijn van zes weken, voor zover het totale tijdvak gedurende welke de werkgever niet kan opzeggen niet meer bedraagt dan twee jaren.

Het opzegverbod geldt bovendien niet als de werknemer zonder deugdelijke grond bepaalde van zijn re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer er schriftelijk toe heeft aangezet tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon conform de wet heeft gestaakt.   

Heeft de werkgever al een verzoek tot toestemming voor ontslag bij het UWV of een bevoegde commissie ingediend en is het verzoek ontvangen, dan geldt het opzegverbod niet als de ziekte pas daarna heeft aangevangen.

Ten slotte is het opzegverbod onder meer niet van toepassing indien:

a. de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;

b. het een opzegging gedurende de proeftijd betreft;

c. de opzegging geschiedt op grond van ontslag op staande voet om een dringende reden

d. de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming

Niet alle uitzonderingen behandelen we in dit artikel. Heeft de ontbinding geen verband met omstandigheden waarop het opzegverbod bij ziekte betrekking heeft dan kan de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, ondanks geval van ziekte, soms toch inwilligen. De omstandigheden van het specifieke geval kunnen een bepalende rol spelen. Win daarom juridisch advies in over uw specifieke situatie als u hiermee te maken krijgt.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ik krijg een vaststellingsovereenkomst aangeboden, wat nu?

Gaan u en uw werkgever uit elkaar via ontslag met wederzijds goedvinden, dan worden afspraken vaak vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en onderhandelen over ontslagvoorwaarden is specialistisch werk. Laat u hierbij adviseren, voordat u tekent.

Situatie
Bij ontslag met wederzijds goedvinden maakt u in onderling overleg met uw werkgever afspraken over de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd, vaak in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Het is onder meer van belang om rekening te houden met onderstaande aandachtspunten. 

Algemeen juridisch kader
De afspraken over het ontslag moeten schriftelijk worden vastgelegd  in de overeenkomst. Indien u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever ontvangt, hoeft u deze niet te tekenen. U bent hiertoe niet verplicht. Het kan soms echter gunstig zijn om een vaststellingsovereenkomst met uw werkgever te sluiten. In dat geval kunt u immers onderhandelen over de voorwaarden die van toepassing zijn op de beëindiging van uw arbeidscontract. 

Hieronder worden een aantal belangrijke aandachtspunten op een rij gezet.  Let op! Dit zijn belangrijke punten waar u op moet letten. Er zijn meer (bijzondere) factoren waar naar gekeken moet worden bij het opstellen van een (vaststellings)overeenkomst voor het beëindigen van uw  arbeidsovereenkomst. 

  1. Uw persoonlijke gegevens dienen correct te worden vermeld in de overeenkomst.
  2. Het is belangrijk dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief voor het beëindigen van uw arbeidsovereenkomst uitgaat van uw werkgever. Daarnaast is het van belang dat wordt vermeld dat u geen verwijt treft en dat het niet gaat om ontslag op grond van een dringende reden. Het beste kunt u wellicht denken aan het opnemen van een neutrale reden in de overeenkomst. Op deze manier is de kans groter dat u voldoet aan de voorwaarden voor een WW-uitkering.  U mag immers niet verwijtbaar werkloos zijn geworden. 
  3. Het is van belang om rekening te houden met de opzegtermijn in de overeenkomst.  Het UWV gaat uit van de opzegtermijn waar u en uw werkgever normaliter rekening mee hadden moeten houden. Doorgaans zult u pas na afloop van die termijn een eventuele WW-uitkering ontvangen. 
  4. In de overeenkomst moet worden vermeld dat nog niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald of dat deze worden meegenomen in de ontslagvergoeding. U heeft namelijk recht op uitbetaling daarvan. Het is verstandig om in de vaststellingsovereenkomst het exacte bedrag en een uitbetalingstermijn vast te laten leggen.
  5. Nog niet door uw werkgever betaalde onkostenvergoedingen, zoals eventuele reiskosten, moeten worden uitbetaald als u hier recht op heeft. Laat, om misverstanden te voorkomen, het precieze bedrag en een betalingstermijn in de overeenkomst opnemen.
  6. Na het ontslag dient u alle zaken van uw werkgever terug te geven. Vraag hierbij om een bewijs van ontvangst, zodat u later eenvoudiger kunt aantonen dat u de spullen van uw werkgever heeft ingeleverd. 
  7. U kunt onderhandelen over een vergoeding voor eventuele juridische bijstand. Uw werkgever is niet verplicht om hier een vergoeding voor te betalen. Krijgt u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever aangeboden, maak dan kenbaar dat u eerst juridisch advies wil inwinnen voordat u tekent en dat u schriftelijk wil laten vastleggen dat de kosten daarvan voor rekening van uw werkgever komen. 
  8. Zorg ervoor dat in de overeenkomst staat dat uw werkgever u een positief getuigschrift verstrekt. 
  9. Een concurrentiebeding, relatiebeding en/of geheimhoudingsbeding kan nadelig voor u uitpakken in de toekomst. Denk goed na over de consequenties van dat soort bedingen en vraag uw werkgever, indien u dergelijke bedingen al bent overeengekomen maar daar van af wil, of hij daar afstand van wil doen. 
  10. Het is over het algemeen gebruikelijk dat er een ontslagvergoeding wordt opgenomen in de overeenkomst. Het is raadzaam om een uiterlijke termijn voor betaling van de ontslagvergoeding vast te laten leggen. Laat u adviseren of laat u op andere wijze informeren over een gepaste hoogte van de vergoeding. Hierover kunt u onderhandelen met uw werkgever. 
  11. U kunt laten vastleggen dat beide partijen elkaar finale kwijting verlenen na betaling van alle vergoedingen. 
  12. Controleer altijd of de hierboven genoemde aandachtspunten niet of gewijzigd van toepassing zijn in een eventuele op u toepasselijke cao. 
  13. Laat u adviseren of win nadere informatie in omtrent het mededelen van eventueel uitzicht op ander werk. 

Na ondertekening van de (vaststellings)overeenkomst heeft u een soort van bedenktijd. U kunt de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Indien u besluit om af te zien van de overeenkomst, moet u dit schriftelijk aan uw werkgever laten weten binnen die termijn. 

In dit artikel zijn geen bijzondere punten en factoren genoemd. Wij hebben slechts enkele belangrijke punten met betrekking tot een overeenkomst tot het beëindigen van het arbeidscontract behandeld. Laat u daarom altijd adviseren over uw (vaststellings)overeenkomst, voordat u tekent, zodat u geen vergoedingen of andere mogelijke rechten in uw voordeel misloopt of u verbindt aan nadelige voorwaarden. 

Dit artikel geeft slechts algemene informatie over enkele belangrijke aandachtspunten. Win ten slotte altijd juridisch advies in bij ziekte, dit kan een bijzondere situatie opleveren.  

Lees hier ook nadere informatie van het UWV 

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Arbeidsrecht

Opzegverboden waar een werkgever rekening mee moet houden

Situatie
Opzegverbod bij opzeggen arbeidscontract
Om de werknemer in bepaalde gevallen te beschermen, heeft de wetgever opzegverboden opgenomen in de wet. Is er een opzegverbod van toepassing, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. In welke gevallen kan er bijvoorbeeld sprake zijn van een opzegverbod? 

Algemeen juridisch kader
Bij ziekte
De werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschikt ten minste twee jaar heeft geduurd, dan wel zes weken voor een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (1).

Dit opzegverbod geldt verder onder meer niet als de werknemer zijn re-integratie verplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt conform de wet.  

Het opzegverbod geldt tevens onder andere niet indien de ziekte heeft aangevangen, nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV of een daartoe bevoegde ontslagcommissie. 

Opzegverbod gedurende zwangerschap (2)
De werkgever kan het arbeidscontract niet opzeggen gedurende de zwangerschap van een werkneemster, gedurende bevallingsverlof en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof.

Andere opzegverboden
Opzegging is verder niet mogelijk tijdens militaire dienst of een andere vervangende dienst (3), of als uw werknemer lid is van een ondernemingsraad, dan wel een bijzondere onderhandelingsgroep (4).

Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst niet door de werkgever worden opgezegd als er sprake is van een werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of van een werknemer die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een (centrale) ondernemingsraad, groepsondernemingsraad, een commissie van die raden, een personeelsvertegenwoordiging of een bijzondere onderhandelingsgroep.(5)

Ook kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, groepsondernemingsraad (6) of een werknemer die werkzaam is als deskundige op het gebied van preventie en bescherming niet worden opgezegd (7).

‘Wegens’ opzegverboden’
Voor een werkgever gelden er bovendien een aantal situaties die niet de reden van het ontslag mogen vormen. Een werkgever kan niet opzeggen, omdat een werknemer lid is van een vakbond of wegens activiteiten daarvoor met toestemming van de werkgever, indien de activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer (8), wegens politiek verlof (9), wegens bijvoorbeeld pleegzorgverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof (10), wegens een bepaalde overgang van onderneming, zoals bijvoorbeeld een onderneming die gaat fuseren of wordt overgenomen (11) of wegens het weigeren van het verrichten van zondagsarbeid (12).

Uitzonderingen
De opzegverboden 1 t/m 7 gelden onder meer niet als het ontslag plaatsvindt op grond van een dringende reden, met schriftelijke instemming van de werknemer of in de proeftijd.

Er zijn meer opzegverboden en uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld bij ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Laat u nader adviseren. 

Lees ook eens is dit artikel op nu.nl

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Let op: er zijn mogelijk meer opzegverboden en uitzonderingen mogelijk, welke niet zijn behandeld in dit artikel. 

– 

Arbeidsrecht

Concurrentiebeding

Situatie
Wat is een concurrentiebeding?
Een werkgever kan er belang bij hebben dat een vertrekkende werknemer niet bij een concurrent aan de slag gaat. Hij wil bijvoorbeeld voorkomen dat een concurrent kan profiteren van specifieke bedrijfsgeheimen, ervaringen of andere kennis binnen uw bedrijf. Door middel van een zogenaamd concurrentiebeding kan de werknemer beperkt worden in zijn arbeidskeuze na einde van het dienstverband. Een concurrentiebeding staat op gespannen voet met het recht op vrije keuze van arbeid. Een geldig beding moet daarom aan voorwaarden voldoen.


Algemeen juridisch kader
Een geldig concurrentiebeding dient in de hoofdregel schriftelijk overeengekomen te worden met een meerderjarige werknemer. Een concurrentiebeding kan in beginsel verder enkel overeen gekomen worden met een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.

Echter, indien uit een schriftelijke motivering van de werkgever bij een in de arbeidsovereenkomst overeengekomen beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijf- of dienstbelangen, dan kan een concurrentiebeding ook overeengekomen worden als er sprake is van een tijdelijk dienstverband.

Het is verstandig om duidelijk te beschrijven welke werkzaamheden en andere relevante punten onder het concurrentiebeding vallen.

(Gedeeltelijke) vernietiging door de rechter
Is het beding niet noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijf-of dienstbelangen, dan kan de rechter een dergelijk overeengekomen beding geheel vernietigen. De rechter kan tevens beslissen tot (gedeeltelijke) vernietiging van het beding als de werknemer onbillijk wordt benadeeld door het beding.

De werkgever kan geen rechten aan een concurrentiebeding ontlenen als de arbeidsovereenkomst door zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is beëindigd of daardoor niet is voortgezet. 

Vergoeding
Als het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om elders aan de slag te gaan, dan kan de rechter bepalen dat de werkgever werknemer een vergoeding verschuldigd is voor de duur van de beperking. De rechter stelt de hoogte van de vergoeding vast. 

De werkgever is vaak geen vergoeding verschuldigd indien het dienstverband beëindigd of niet voortgezet wordt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 —

Arbeidsrecht

Onder welke voorwaarden kan een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen?

Opzeggen arbeidscontract door werkgever
Een werkgever kan een contract van een werknemer voor onbepaalde tijd alleen maar opzeggen onder strenge voorwaarden als de werknemer niet met de opzegging instemt of zijn arbeidscontract niet wil beëindigen met wederzijds goedvinden. 

Zo zal de werkgever bijvoorbeeld vaak rekening moeten houden met een opzegtermijn, opzegverboden, een redelijke opzeggrond en een ontslagprocedure bij het UWV, een ontslagcommissie en/of de kantonrechter.

Situatie
Als een werkgever het arbeidscontract van een werknemer wil opzeggen, dan kan dit niet zomaar. De wetgever heeft regels opgesteld die de werknemer in enige mate bescherming bieden. 

Algemeen juridisch kader
Het arbeidscontract kan door een werkgever worden opgezegd zonder instemming van de werknemer als daarvoor een redelijke grond bestaat en onder meer rekening wordt gehouden met de opzegtermijn en eventuele opzegverboden die van toepassing zijn en als de werkgever met succes een ontslagprocedure heeft gevolgd bij het UWV, een daartoe bevoegde ontslagcommissie en/of de kantonrechter.  

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever eerst een verzoek voor een ontslagvergunning indienen bij het UWV. Als op basis van de toepasselijke cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan zal deze commissie oordelen over verzoeken tot bedrijfseconomisch ontslag.

Verder is de kantonrechter bevoegd om verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te behandelen.

Verplicht kijken naar mogelijkheden voor herplaatsing
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn.

Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Ontslag op staande voet, in de proeftijd of met wederzijds goedvinden
Ontslag is in beginsel mogelijk zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter indien het gaat om ontslag op staande voet op grond van een dringende reden, bij beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, bij instemming van de werknemer en bij ontslag in de proeftijd.

Herroepingsrecht in het geval van instemming met opzegging door werknemer
De werknemer heeft het recht zijn eventuele instemming met de opzegging  binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen schriftelijk te herroepen.

Indien de werkgever de werknemer niet uiterlijk twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op het herroepingsrecht, bedraagt de termijn drie weken.

Herroepingsrecht werknemer bij ontslag met wederzijds goedvinden
Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, door middel van een schriftelijke overeenkomst, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen; de werknemer moet de ontbinding schriftelijk aan de werkgever kenbaar hebben gemaakt; als de werkgever het recht niet in de overeenkomst vermeldt, bedraagt de termijn drie weken. 

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw arbeidsovereenkomst wordt opgezegd of als u het contract van uw werknemer wil opzeggen. Laat beoordelen wanneer in uw geval aan de voorwaarden voor een geldige opzegging is voldaan.

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Kijk ook eens op de website van het UWV voor dit onderwerp.

Arbeidsrecht

Ik wil ontslag nemen, wat zijn de gevolgen voor mijn WW-uitkering?

Situatie
Er zijn diverse redenen waarom u uit dienst zou willen treden bij uw werkgever. Zo kunt u bijvoorbeeld een andere baan gevonden hebben. Het kan echter voorkomen dat u wegens een conflict met uw werkgever of uit ontevredenheid over uw werk of collega’s ontslag wilt nemen, maar dat u op dat moment nog geen andere baan heeft gevonden.

Als u in een dergelijk geval ontslag neemt, is het mogelijk dat u zonder inkomsten komt te zitten. U moet dus goed nadenken over de gevolgen van uw eventuele uitdiensttreding. Het is verstandig om juridisch advies in te winnen voordat u een dergelijke beslissing neemt.

Algemeen juridisch kader
Als u zelf ontslag neemt, verliest u mogelijk het recht op een WW-uitkering. Een van de voorwaarden voor het in aanmerking komen voor een WW-uitkering is dat u niet verwijtbaar werkloos geworden bent. Wanneer u zelf ontslag neemt, kan worden geacht dat het uw eigen schuld is en komt u waarschijnlijk niet in aanmerking voor de uitkering. Er kan sprake zijn van een uitzondering hierop, zoals mogelijk bij een zwaarwichtige reden om zelf ontslag te nemen. Denkt u aan ontslag? Win dan eerst juridisch advies in.

Neemt u ontslag omdat uw partner verhuist of vanwege gezondheidsredenen? Dan kunt u misschien wel een WW-uitkering krijgen. Kijk voor meer informatie hier op de website van het UWV.

Ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
Wil u uit dienst treden en uw recht op een WW-uitkering behouden? Dan kunt u beter in gesprek gaan met uw werkgever. Als u en uw werkgever tot de conclusie komen dat u er samen niet uitkomt, kunt u mogelijk afspreken uit elkaar te gaan met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld middels een vaststellingsovereenkomst. U kunt daarin de voorwaarden afspreken die van toepassing zijn op het ontslag.

Om de kans op een WW-uitkering zo groot mogelijk te houden, is het van belang dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief voor het ontslag uitgaat van uw werkgever. Daarnaast is het van belang om in de overeenkomst te vermelden dat u geen verwijt treft en dat het niet gaat om ontslag om dringende redenen.

Voor meer aandachtspunten omtrent de vaststellingsovereenkomst verwijzen wij u naar ons artikel over ontslag met wederzijds goedvinden. Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen, voordat u een vaststellingsovereenkomst aangaat.

Bij ziekte kan het niet verstandig zijn om het arbeidscontract te beëindigen. Ook is onder meer van belang dat rekening gehouden wordt met de opzegtermijn; twee voorbeelden waarom het belangrijk kan zijn om advies over uw persoonlijke situatie in te winnen. 

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: UWV
Bron: UWV

Arbeidsrecht

Aanzegverplichting werkgever; verplichte mededeling

Situatie
Aanzegverplichting werkgever – wat is een aanzegtermijn?
Tijdelijke contracten lopen in principe af op de einddatum. Een werkgever moet wel tijdig aangeven of het contract verlengt of niet wordt voortgezet. De aanzegtermijn is de termijn voor het eindigen van het contract waarvóór de werkgever aan de werknemer moet laten weten of zijn contract wel dan wel niet wordt verlengd. Wat zijn de gevolgen als een werkgever zich niet aan de aanzegverplichting houdt?

Algemeen juridisch kader
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt in principe van rechtswege (lees: automatisch) op de afgesproken datum. De werkgever moet een werknemer wel (schriftelijk) informeren over het eventuele voortzetten of juist niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Bij voortzetting moet de werkgever de werknemer bovendien informeren over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

De werkgever moet dat uiterlijk één (1) maand voor afloop van het contract doen, zodat de werknemer voldoende zekerheid heeft en een periode de kans krijgt om te zoeken naar ander werk.

Wil de werkgever het contract verlengen, dan moet hij de werknemer hierbij ook één maand voor afloop van het contract informeren over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.  

Wanneer geldt de aanzegverplichting niet?
De aanzegverplichting geldt, zoals hierboven benoemd, alleen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die voor zes maanden of langer is aangegaan.

Ook mag het einde van de overeenkomst in dit kader niet afhankelijk zijn van een gebeurtenis. Denk hierbij aan een tijdelijk contract waarin niet is afgesproken dat deze eindigt op een bepaalde kalenderdatum, maar bijvoorbeeld eindigt bij het niet behalen van een benodigd diploma voor een bepaalde datum of dat het contract eindigt op het moment dat een project afgerond is. Ten slotte is de aanzegging onder meer vaak niet nodig als de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds wordt opgezegd.

Bij andere typen (arbeids)overeenkomsten, zoals de uitzendovereenkomst (met een uitzendbeding), kunnen afwijkende regels van toepassing zijn.

Niet-nakoming aanzegverplichting
Indien de werkgever de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het bedrag van het loon voor één (1) maand. Indien de werkgever de aanzegverplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. Zegt uw werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat aan, dan is hij u een bedrag verschuldigd gelijk aan het loon over twee weken.

De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Ook kan de werkgever geen vergoeding verschuldigd zijn als hij tijdig laat weten het dienstverband te willen voortzetten, maar niet vermeldt onder welke voorwaarden de voortzetting zal plaatsvinden; het arbeidscontract wordt dan geacht te zijn voortgezet onder de vroegere voorwaarden. Lees ook ons artikel over het stilzwijgend voortzetten van arbeidsovereenkomsten.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ik ben werkloos geworden, wanneer heb ik recht op een WW-uitkering?

Situatie
Voorwaarden voor een WW-uitkering
U bent onlangs werkloos geworden en nu vraagt u zich af of u recht heeft op een WW-uitkering. Er zijn een aantal voorwaarden waaraan u moet voldoen om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering.

Algemeen juridisch kader
Voorwaarden voor een WW-uitkering na ontslag?
Ten eerste is het nodig dat u verzekerd bent voor werkloosheid. Indien u werkzaam als werknemer bent geweest, bent u in bijna alle gevallen verzekerd voor werkloosheid. Ten tweede is vereist dat u vijf uur of meer van uw arbeidsuren verliest per week. Ten derde moet u direct beschikbaar zijn om aan een nieuwe baan te kunnen beginnen. De vierde voorwaarde is dat u in de laatste 36 weken voordat u werkloos werd minstens 26 weken gewerkt heeft.

Ten vijfde mag u geen schuld hebben aan de werkloosheid. Als u zelf ontslag heeft genomen of het ontslag veroorzaakt heeft, bent u vaak verwijtbaar werkloos en komt u niet in aanmerking voor een WW-uitkering, behoudens enkele uitzonderingen, zoals mogelijk als u zelf ontslag heeft genomen om zwaarwichtige redenen. Win eerst juridisch advies in over uw specifieke situatie als u denkt aan ontslag.

Benieuwd hoe hoog uw eventuele WW-uitkering ongeveer wordt? U kunt het !hier! berekenen op de website van het UWV. Kijk !hier! voor het WW-uitkering stappenplan van het UWV.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: UWV
Bron: UWV

Arbeidsrecht

Wat is een WW-uitkering en hoe lang duurt mijn WW-uitkering?

Situatie
Bent u onlangs werkloos geworden en is het u nog niet gelukt om een andere baan te vinden? Dan heeft u mogelijk recht op WW-uitkering als u voldoet aan de voorwaarden, maar wat is een WW-uitkering precies en hoe lang zou u hier recht op kunnen hebben?

Algemeen juridisch kader
WW-uitkering staat voor Werkloosheidswet-uitkering. Op basis van die wet kan u in aanmerking komen voor een uitkering, omdat u door het verlies van uw baan minder inkomsten heeft. U kunt een WW-uitkering aanvragen op de website van het UWV.

De duur van een WW-uitkering varieert van 3 tot 24 maanden. Hoe lang u recht heeft op een WW-uitkering, hangt af van of u voldoet aan de wekeneis en jareneis. De wekeneis houdt in dat u in de laatste 36 weken voordat u werkloos werd, minstens 26 weken heeft gewerkt. Indien u aan deze wekeneis voldoet, dan krijgt u een uitkering van drie maanden. U moet uiteraard ook aan de andere voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen om in aanmerking te komen voor de uitkering.

De jareneis houdt in dat u in de laatste vijf jaar voordat u werkloos werd, minstens vier jaar voldoende gewerkt heeft. Als u aan de jareneis voldoet, heeft u recht op een WW-uitkering van minimaal drie maanden tot maximaal 24 maanden, te rekenen vanaf de eerste dag waarop het recht op uitkering is ontstaan. Het is afhankelijk van uw arbeidsverleden hoe lang uw uitkering daadwerkelijk duurt. Wij verwijzen u in dit kader naar de rekenhulp Hoe lang duurt mijn WW-uitkering’ van het UWV, waar u de gegevens van uw specifieke situatie kunt invullen.

De informatie in dit artikel is zeer algemeen. Laat uitzoeken hoe het precies zit in uw specifieke geval. Bijzondere omstandigheden kunnen bijzondere regels met zich meebrengen, zoals bij ziekte.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Kan ik mijn contract voor bepaalde tijd opzeggen?

Opzeggen tijdelijk arbeidscontract door werknemer
Zowel werkgever als werknemer kunnen een tijdelijk arbeidscontract niet altijd opzeggen. Uitgangspunt is dat tijdelijke arbeidscontracten automatisch eindigen en in principe niet tussentijds kunnen worden opgezegd. Doorgaans zal de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging vooraf of tijdens de looptijd van het arbeidscontract schriftelijk afgesproken moeten zijn tussen werkgever en werknemer met een zogenaamd ‘tussentijds opzegbeding’. De tussentijdse opzegmogelijkheid moet zowel voor werkgever als werknemer gelden.

Situatie
Wil u als werknemer uw tijdelijk arbeidscontract opzeggen, omdat u bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden of om een andere reden wil stoppen, dan is het belangrijk om uit te zoeken wat voor een type contract u heeft en aan welke regels u zich moet houden. Heeft u een contract voor bepaalde tijd? Dan zijn onder meer de onderstaande regels van belang.

Algemeen juridisch kader
Het tussentijdse opzegbeding
Als u een tijdelijk contract heeft, kunt u enkel ontslag nemen als de mogelijkheid daartoe schriftelijk is overeengekomen, bijvoorbeeld middels een zogeheten ‘tussentijds opzegbeding’. Het beding moet de tussentijdse opzegmogelijkheid daarnaast aan zowel u als uw werkgever toekennen en vooraf of tijdens de looptijd van het arbeidscontract zijn overeengekomen.

Ook in geval van een tussentijds opzegbeding moeten werkgever en werknemer zich houden aan de opzegtermijn. De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt in de hoofdregel, behoudens andere afspraken of regelingen, één maand.

De werkgever moet bovendien ook bij tussentijdse opzegging een ontslagprocedure volgen bij het UWV, dan wel een ontslagcommissie of zich wenden tot de kantonrechter en rekening houden met de overige wettelijke bepalingen bij ontslag, zoals eventuele opzegverboden.

Wat kunt u doen als werknemer als u geen tussentijds opzegbeding bent overeengekomen? 
Heeft u een tijdelijk arbeidscontract en bent u geen tussentijds opzegbeding overeengekomen? Dan kunt u uw tijdelijke arbeidsovereenkomst wellicht beëindigen in overleg met uw werkgever, met wederzijds goedvinden.

Het voorgaande geldt onder andere niet indien er sprake is van ontslag op staande voet en bij opzegging in de proeftijd.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Mijn werkgever wil mij ontslaan op staande voet

Situatie
Ontslag op staande voet door werkgever
Als een werkgever een werknemer op staande voet wil ontslaan, dan probeert de werkgever het arbeidscontract per direct te beëindigen. Dit kan uiteraard niet zomaar. Op staande voet ontslaan is alleen mogelijk als aan strenge voorwaarden is voldaan.

Algemeen juridisch kader
Ontslag op staande voet door werkgever
Het ontslag moet onverwijld na de gedraging van de werknemer volgen op grond van een dringende reden. Daarnaast moet de reden onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld. Onverwijld houdt eenvoudig gezegd in dat er niet teveel tijd mag zitten tussen de gedraging en (de mededeling tot) het ontslag.

Uit de wet volgt dat als dringende redenen worden aangemerkt: “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’’.

Een voorbeeld van een mogelijke dringende reden is een werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of een ander misdrijf. Ook kan worden gedacht aan een werknemer die zich, ondanks waarschuwing, overgeeft aan dronkenschap of een werknemer die in ernstige mate bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen voor de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden.

Dit zijn slechts voorbeelden. Er zijn meer gedragingen, eigenschappen of daden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet of omstandigheden waarin dergelijke gedragingen juist geen ontslag op staande voet rechtvaardigen.

Uit vaste rechtspraak blijkt dat alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen moeten worden bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden.

Omstandigheden als de aard en de ernst van de gedraging van de werknemer en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zullen hebben, zijn daarbij van belang.

Ontslag op staande voet is een uiterst middel, dat slechts bij uitzondering mag worden gegeven. Voor meer informatie kunt u ook eens een kijkje nemen op de website van het UWV

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot ontslag of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. 

Arbeidsrecht

Wanneer kan ik ontslag op staande voet nemen?

Situatie
Ontslag op staande voet door  werknemer 
Als een werkgever zich gedraagt op een wijze die ertoe leidt dat niet van de werknemer gevergd kan worden dat die de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden ontslag op staande voet nemen.

Dan moet er wel sprake te zijn van een dringende reden voor ontslag.  Ontslag op staande voet is bovendien alleen mogelijk als de werknemer onverwijld opzegt om een dringende reden en de reden daartoe onverwijld mededeelt aan de werkgever.

Het is in een dergelijke situatie van belang voor de werknemer om zo spoedig mogelijk uit te zoeken of te laten uitzoeken wanneer precies aan de voorwaarden voor ontslag op staande voet is voldaan en of het verstandig is om ontslag op staande voet te nemen. Juridisch advies kan raadzaam zijn. 

Algemeen juridisch kader
Dringende reden voor ontslag op staande voet door werknemer
Uit de wet volgt dat als dringende redenen worden aangemerkt: “zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’’. Een voorbeeld van een dringende reden is een werkgever die het loon niet voldoet op de daarvoor bepaalde datum.

Wel moet rekening gehouden worden met de specifieke omstandigheden van het geval.  Het bovenstaande is slechts één voorbeeld. Er zijn meer omstandigheden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Laat u informeren over uw specifieke situatie als u een vermoeden heeft dat er sprake zou kunnen zijn van een dringende reden.  

Uit vaste rechtspraak volgt dat bij de beoordeling van de vraag of de gedraging van de werkgever ontslag op staande voet rechtvaardigt alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen moeten worden.

Zo hangt het bijvoorbeeld af van de specifieke situatie en omstandigheden van het geval of het niet voldoen van het loon op de daarvoor bepaalde datum ontslag op staande rechtvaardigt of juist niet.

Voorbeelden van andere situaties waarin sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet

  1. Een werkgever die zijn werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt, op ernstige wijze bedreigt, verleidt tot handelingen in strijd met de wet of goede zeden of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd. 
  2. Een werkgever die, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, daarin niet op behoorlijke wijze voorziet. 
  3. Een werkgever die de werknemer, wiens loon afhankelijk is vastgesteld van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, niet voldoende arbeid verschaft of de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft.
  4.  Een werkgever die op andere wijze grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst veronachtzaamt. 
  5.  Een werkgever die zijn werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit met zich meebrengt. 
  6.  Een situatie waarbij de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of de goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van het arbeidscontract.
  7.  Een situatie waarin de werknemer door ziekte of andere oorzaken buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten, zonder zijn toedoen.  

Vergoeding
De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van zijn bevoegdheid tot directe opzegging gebruik heeft gemaakt.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot ontslag of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. 

Arbeidsrecht

Kan ik mijn contract voor onbepaalde tijd opzeggen?

Opzeggen vast arbeidscontract door werknemer
Een werknemer kan een contract voor onbepaalde tijd in principe opzeggen; wel moet rekening worden gehouden met de opzegtermijn

Situatie
Opzeggen vast arbeidscontract door werknemer
Bent u een werknemer en wil u uw arbeidscontract opzeggen, omdat u bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden of om een andere reden wil stoppen?  Dan is het belangrijk om uit te zoeken wat voor een type contract u heeft en aan welke regels u zich moet houden. Heeft u een (vast) contract voor onbepaalde tijd? Dan kunt u in principe opzeggen met inachtneming van uw opzegtermijn. 

Algemeen juridisch kader
Heeft de werknemer een contract voor onbepaalde tijd, dan kan die het contract in principe opzeggen met inachtneming van zijn opzegtermijn.  Een werknemer hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV of de kantonrechter en heeft vaak geen instemming van de werkgever nodig.

Let wel op als werknemer: als het initiatief van het ontslag van uw kant uitgaat, komt u waarschijnlijk niet meer in aanmerking voor een WW-uitkering, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. U wordt dan namelijk in veel gevallen geacht verwijtbaar werkloos te zijn geworden. 

Wil u als werknemer uw arbeidscontract opzeggen? Dan is het raadzaam om dat schriftelijk te doen. Zo kunt u later, mocht dit nodig zijn, eenvoudiger aantonen of, wanneer en voor welk moment u uw arbeidscontract heeft opgezegd.  

Onder meer bij ontslag op staande voet of tijdens de proeftijd gelden andere regels.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

* Lees meer over het nemen van ontslag op de website van het UWV

Arbeidsrecht

Wat is mijn opzegtermijn als werkgever?

Situatie
Opzegtermijn werkgever
Als u de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van uw werknemer wilt opzeggen, moet u onder meer rekening houden met de wettelijk opzegtermijn voor het opzeggen van het arbeidscontract. 

Algemeen juridisch kader
De door een werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

– korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
– tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
– vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

In afwijking van bovengenoemde termijnen bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging één maand indien de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Verkorte opzegtermijn
Vergeet als werkgever ook niet dat u, behoudens mogelijke uitzonderingen, een ontslagprocedure moet volgen bij het UWV, een ontslagcommissie of de kantonrechter, afhankelijk van het geval.  Op de opzegtermijn kan de behandelingsduur van de aanvraag bij het UWV in mindering worden gebracht. De termijn moet weliswaar minimaal één maand resteren.

De opzegtermijn kan alleen worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.

Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand
Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van uw werknemer moet u rekening houden met dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Indien u kenbaar maakt uw arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 18 maart 2020 te willen opzeggen en moet u zich houden aan een opzegtermijn van bijvoorbeeld één maand, dan is 30 april 2020 de laatste dag van het dienstverband. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval op 1 mei 2020. 

Bij ontslag in de proeftijd, met wederzijds goedvinden op of staande voet kunnen andere regels gelden. 

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Als de re-integratie vastloopt: het deskundigenoordeel bij het UWV

Situatie
Re-integratie en het deskundigenoordeel bij het UWV
Het komt vaak voor dat werknemer en werkgever het niet eens zijn met elkaar. Zo kan de werkgever stellen dat een werknemer niet ziek is, terwijl de werknemer stelt van wel en andersom. Ook kan er een meningsverschil tussen werknemer en werkgever ontstaan omtrent passende arbeid waartoe de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld.

Als de re-integratie vastloopt, biedt het UWV de mogelijkheid tot het aanvragen van een deskundigenoordeel. Dit verzoek kan gedaan worden door zowel werkgever als werknemer.  Een onafhankelijk en deskundig persoon zal de situatie dan (opnieuw) onderzoeken.

Algemeen juridisch kader
Als de werknemer niet ziek is, kan de werkgever niet zonder meer van de werknemer verlangen andere arbeid te verrichten. Het gaat dan immers om een wijziging van de arbeidsovereenkomst en daarvoor gelden strenge eisen.

Een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst door uw werkgever kan onder meer mogelijk zijn als er sprake is van een schriftelijk overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding. Dat beding moet uw werkgever de bevoegdheid geven om een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen.

Bij die wijziging moet uw werkgever een zodanig zwaarwichtig belang hebben, dat het belang van u als werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Vorderen van wedertewerkstelling
Als de werkgever een werknemer (onterecht) blijft weigeren zijn oorspronkelijke functie uit te voeren, zou de werknemer wedertewerkstelling kunnen vorderen bij de kantonrechter. De rechter zal dan onder meer kijken naar de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de (bijzondere) omstandigheden van het specifieke geval.

De kantonrechter kan in zijn uitspraak het deskundigenoordeel betrekken. In veel gevallen volgt de rechter het deskundigenoordeel, maar dit is zeker niet altijd het geval. Het deskundigenoordeel kan bijdragen aan het oplossen van het conflict, maar is namelijk niet bindend voor partijen.

Hoewel de uitkomst van een deskundigenoordeel positief kan zijn voor een werknemer of werkgever, staat dus nooit met zekerheid vast dat de rechter de betreffende partij in het gelijk zal stellen. Het kan dan ook verstandig zijn om juridisch advies in te winnen in een dergelijke situatie.

Op de site van het UWV vindt u hier meer informatie over het aanvragen van een deskundigenoordeel als werknemer en hier als werkgever.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: www.uwv.nl

Arbeidsrecht

Wat is passende arbeid en moet ik deze accepteren bij mijn re-integratie?

Situatie
Re-integratie en passende arbeid zieke werknemer
Als een werknemer zich ziek meldt bij zijn werkgever en de ziekte voor langere tijd aanhoudt waardoor de werknemer niet meer in staat is om zijn functie uit te voeren, kunnen werknemer en werkgever te maken krijgen met een re-integratie traject. Van werkgever en werknemer wordt daarbij verwacht dat zij zich samen inspannen om een succesvolle terugkeer te bewerkstelligen.

In dit kader kan de werkgever van de werknemer verlangen zogenaamde passende arbeid te verrichten als deze nog niet in staat is om te werken in de oorspronkelijke functie. Maar wat wordt precies verstaan onder het verrichten van passende arbeid en kan een werknemer hiertoe verplicht worden?

Algemeen juridisch kader
Passende arbeid gedurende de eerst periode van zes maanden waarin de werknemer recht heeft op ziekengeld
Arbeid is gedurende de eerste periode van zes maanden, waarin de werknemer recht heeft op ziekengeld op grond van de Ziektewet, passend, indien deze aansluit bij de arbeid van waaruit de werknemer ziek is geworden. Om te bepalen of de arbeid aansluit bij de oude functie, wordt gekeken naar drie criteria.

Het eerste criterium heeft betrekking op het niveau van de arbeid. De aangeboden arbeid moet aansluiten bij het niveau van de oorspronkelijke werkzaamheden van de werknemer. Arbeid die aansluit bij het niveau van de oorspronkelijke arbeid, is arbeid waarvoor hetzelfde opleidingsniveau is vereist als het opleidingsniveau van de arbeid waaruit de werknemer werkloos of ziek is geworden.

Er wordt gebruik gemaakt van de volgende opleidingscategorieën:
1. hoger onderwijs;
2. middelbaar beroepsonderwijs, inclusief hoger algemeen voortgezet onderwijs en voorbereidend wetenschappelijk onderwijs;
3. voorbereidend middelbaar onderwijs, inclusief middelbaar voortgezet onderwijs;
4. Lager (basis)onderwijs en geen onderwijs.

In afwachting van arbeid op een niveau, aansluitend bij het niveau van de arbeid waaruit de werknemer ziek is geworden, is arbeid voor onbepaalde tijd, van een lager niveau, passend, indien door de werkgever mogelijkheden worden geboden om binnen een termijn van zes maanden op een aansluitend niveau terug te keren.

Het tweede criterium betreft de hoogte van het inkomen. Het inkomen mag niet lager zijn dan 70% van het oorspronkelijke loon dat de werknemer verdiende. Indien het inkomen uit de oude functie aanzienlijk afwijkt van wat vergelijkbare werknemers in hetzelfde beroep gewoonlijk verdienen, dan wordt onder passende arbeid verstaan: arbeid met een beloning van 70% van het inkomen dat vergelijkbare werknemers in hetzelfde beroep verdienen.

Het derde criterium ziet op de reistijd met betrekking tot de arbeid. De reistijd mag niet meer dan twee uur per dag bedragen.

Passende arbeid (zieke) werknemer na de eerste zes maanden
Na de eerste zes maanden is elke vorm van arbeid, die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, passend, ongeacht bijvoorbeeld de hoogte van het inkomen of het niveau. Dit geldt niet als acceptatie van de passende arbeid redelijkerwijs niet van de werknemer gevergd kan worden om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard.

Acceptatieverplichting; mag een werknemer passende arbeid weigeren?
Passende arbeid mag in principe niet worden geweigerd als de werknemer tot het werk in staat is, tenzij er sprake is van een deugdelijk grond voor de weigering. Zo niet, en wordt de passende arbeid toch geweigerd, dan kan de werknemer zijn recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte (tijdelijk en/of gedeeltelijk) kwijtraken. Het kan daarom raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen in een dergelijke situatie.

Lees ook ons artikel over het deskundigenoordeel bij het UWV.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Overige

AOW-leeftijd stijging

Stijging AOW-leeftijd
Er is veel over te doen geweest: de stijging van de AOW-leeftijd. Maar hoe snel stijgt de AOW-leeftijd nou eigenlijk precies? Wij hebben hieronder op een rij gezet op welke grens de AOW-leeftijd ligt per jaar tot 2025.

2020: 66 jaar en 4 maanden
2021: 66 jaar en 4 maanden
2022: 66 jaar en 7 maanden
2023: 66 jaar en 10 maanden
2024: 67 jaar

Wat betekent dat?

Wanneer u precies de AOW-leeftijd bereikt? Dit hangt af van het jaar waarin u geboren bent. Bekijk hier een overzichtelijke tabel.

Arbeidsrecht

Van tijdelijk naar vast contract

Situatie
Van tijdelijk contract naar vast contract
Een werkgever mag een werknemer in principe niet achtereenvolgens een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd geven. Een werknemer die drie tijdelijke contracten heeft gehad of drie jaar onder tijdelijke contracten bij een werkgever heeft gewerkt, kan in bepaalde gevallen recht hebben op een vast contract. De werknemer gaat dan van een tijdelijk naar een vast contract.

Algemeen juridisch kader
Meer dan drie tijdelijke contracten zonder tussenperiode van meer dan zes maanden
Heeft u drie tijdelijke arbeidscontracten gehad bij uw werkgever zonder onderbreking van meer dan zes maanden en vangt een vierde tijdelijk contract aan in het verlengde daarvan (binnen zes maanden na afloop van uw derde tijdelijke contract) bij dezelfde werkgever, dan geldt uw arbeidsovereenkomst vanaf die dag in principe als een contract voor onbepaalde tijd, behoudens uitzonderingen.

Meerdere tijdelijke contracten die een totale periode van 36 maanden overschrijden
Ook wordt de arbeidsovereenkomst van de werknemer geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, indien de werknemer meerdere contracten voor bepaalde tijd is aangegaan met tussenpozen van ten hoogste zes maanden bij dezelfde werkgever en die tijdelijke contracten in totaal een periode van 36 maanden hebben bedragen (inclusief tussenpozen). Vanaf de dag dat de 36-maanden-termijn wordt overschreden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst van de werknemer als aangegaan voor onbepaalde tijd, behoudens uitzonderingen.

Opvolgende werkgevers
Het bovenstaande kan onder andere ook van toepassing zijn in specifieke bijzondere situaties, zoals wanneer de werknemer onder elkaar opvolgende tijdelijke contracten heeft gewerkt bij juridisch verschillende werkgevers die als elkaars opvolgers moeten worden beschouwd. Deze situatie behandelen wij in dit artikel niet.

Afwijking van ketenregeling in cao‘s en andere regelingen
Let wel op! Andere regels kunnen gelden indien in de voor u toepasselijke cao of een andere regeling anders is bepaald.  Controleer daarom altijd uw cao en specifieke regelingen die in uw situatie van toepassing zijn.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden bijvoorbeeld worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van maximaal drie tijdelijke contracten worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

Wanneer is de regeling niet van toepassing?
Heeft de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst gehad van 36 maanden of langer die direct wordt verlengt door dezelfde partijen voor drie maanden of korter, dan is het bovenstaande niet van toepassing en heeft u in principe een contract voor bepaalde tijd. De ketenbepaling is ook niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn, indien zij gemiddeld 12 uur per week of minder hebben gewerkt.

Er zijn meer uitzonderingen mogelijk wat betreft het niet van toepassing dan wel afwijkend van toepassing zijn van de in dit artikel beschreven regels, zoals bij het bereiken van de AOW-leeftijd of bepaalde werkzaamheden met betrekking tot educatie of onderwijs. Laat u daarom juridisch adviseren als u er zeker van wil zijn welke regels in uw situatie van toepassing zijn.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Hoogte transitievergoeding 2020

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en de duur van het arbeidscontract van de werknemer. De transitievergoeding in 2020 is gelijk aan één derde van het loon per maand per gewerkt jaar en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt €83.000 in 2020 of een vergoeding ten hoogste gelijk aan het loon over 12 maanden, indien het jaarloon hoger is dan €83.000.

Situatie
Hoogte transitievergoeding 2020
Bij ontslag kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Dit is een ontslagvergoeding. U leest hier wanneer de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. In dit artikel leest u hoe hoog de transitievergoeding kan zijn en hoe de hoogte van de transitievergoeding wordt berekend in 2020.

Algemeen juridisch kader
Hoogte transitievergoeding
De regels omtrent de berekening van de hoogte van de transitievergoeding zijn verandert ten opzichte van 2019.  De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en de duur van het arbeidscontract van de werknemer.

De transitievergoeding is gelijk aan één derde van het loon per maand per gewerkt jaar in 2020 en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd.  

De maximale hoogte van de transitievergoeding is €83.000.  Als het loon hoger is dan het hiervoor genoemde maximale bedrag , dan is de vergoeding ten hoogste gelijk aan het loon over twaalf maanden. De maximale hoogte van de transitievergoeding verandert jaarlijks.

Ontslag op grond van een cumulatie van ontslaggronden
Bij ontslag via de kantonrechter op basis van een cumulatie van meerdere ontslaggronden (de zogenaamde cumulatiegrond), kunt u mogelijk een ‘extra’ vergoeding ontvangen die ten hoogste 50% van de transitievergoeding mag bedragen.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw dienstverband beëindigd wordt of voordat u zelf besluit tot ontslag. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

De transitievergoeding in 2020

Situatie
Transitievergoeding 2020
De transitievergoeding is een ontslagvergoeding. Bij ontslag heeft een werknemer recht op een transitievergoeding, indien aan een aantal voorwaarden is voldaan.

Algemeen juridisch kader
Wanneer recht op transitievergoeding 2020?
Om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding dient de werknemer een arbeidsovereenkomst te hebben. Daarnaast moet het dienstverband door de werkgever zijn opgezegd, op verzoek van de werkgever zijn ontbonden of moet op initiatief van de werkgever het tijdelijk arbeidscontract niet aansluitend zijn voortgezet bij het aflopen daarvan en geen opvolgende arbeidsovereenkomst, die tussentijds kan worden opgezegd, zijn aangegaan voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst binnen zes maanden.

Ook kan de werkgever een transitievergoeding aan zijn werknemer verschuldigd zijn indien de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zelf zijn arbeidscontract opzegt, ontbindt of niet-aansluitend voortzet.

Wijziging regels in 2020
Met de nieuwe wetgeving omtrent de transitievergoeding hoeft een werknemer niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn geweest bij een werkgever voordat hij recht kan hebben op een transitievergoeding bij ontslag. Ook bij een kort dienstverband of ontslag in de proeftijd kan de werknemer recht hebben op een transitievergoeding.

Vanaf 1 januari 2020 zijn de verhoogde opbouw van de transitievergoeding bij 10 of méér dienstjaren en de extra opbouw van transitievergoeding voor personen ouder dan 50 jaar vervallen. De hoogte van de transitievergoeding kan daarom lager uitvallen in vergelijking met voorgaande jaren voor werknemers die al lange tijd in dienst zijn. Lees hier meer over de hoogte van de transitievergoeding in 2020.

Vanaf wanneer geldt het oude transitievergoeding stelsel niet meer?
De nieuwe regels omtrent de transitievergoeding, die op 1 januari 2020 in werking treden, zijn in principe direct van toepassing op alle personen die in aanmerking komen voor een transitievergoeding vanaf 1 januari 2020.

Heeft u net opgezegd vóór 1 januari 2020 of is er een ontslagprocedure gestart vóór 1 januari 2020, dan is het mogelijk dat uw situatie nog onder de oude regeling valt. Voor meer informatie daarover en informatie over uw specifieke situatie kunt u mogelijk terecht bij een van onze partners.

Zoek ook uit of u in uw geval onder een nog oudere regeling valt, zoals de regeling van vóór 1 juli 2015.


In onder andere de volgende gevallen heeft de werknemer mogelijk geen recht op een transitievergoeding:

  • de werknemer is ontslagen door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van hemzelf;
  • de werknemer is jonger dan achttien jaar en heeft gemiddeld twaalf uur per week of minder gewerkt;
  • het ontslag is het gevolg van het bereiken van de AOW-leeftijd of doordat de werknemer een andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  • de werknemer is ontslagen door een werkgever die failliet is, surseance van betaling heeft of waarop de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is;
  • de werknemer heeft voor het einde van zijn tijdelijk contract een nieuw tijdelijk contract gekregen dat binnen zes maanden na het einde van het aflopende contract ingaat en tussentijds opzegbaar is;
  • de werknemer heeft een gelijksoortig contract aangeboden gekregen van zijn werkgever alvorens het tijdelijk contract eindigde;
  • de werkgever heeft aangeboden het tijdelijke contract van de werknemer te verlengen bij afloop van het arbeidscontract;
  • werknemer en werkgever gaan uit elkaar met wederzijds goedvinden.

Benieuwd naar de hoogte van de eventuele transitievergoeding? Lees ons artikel over de hoogte van de transitievergoeding in 2020 en win voor een beoordeling van uw (nieuwe) specifieke situatie juridisch advies in bij een van onze partners.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Wat is mijn opzegtermijn als werknemer?

Ontslag nemen opzegtermijn
In de hoofdregel is de opzegtermijn van een werknemer één (1) maand, indien de omvang van de arbeid is vastgelegd; in tegenstelling tot bijvoorbeeld een oproepovereenkomst. Bijzondere overeenkomsten, zoals de oproepovereenkomst, behandelen we niet in dit artikel. 

Van de termijn van één maand voor een werknemer kan schriftelijk worden afgeweken. De opzegtermijn van een werknemer mag bij verlenging echter niet langer zijn dan zes (6) maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. 

Situatie
Ontslag nemen opzegtermijn
Wilt u als werknemer uw arbeidscontract voor onbepaalde tijd opzeggen, omdat u bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden of om een andere reden wilt stoppen, dan is het belangrijk om uit te zoeken aan welke regels u zich moet houden. Bij opzegging van uw arbeidscontract komt in de meeste gevallen bijvoorbeeld een zogenaamde wettelijke opzegtermijn kijken. 

Algemeen juridisch kader
Opzegtermijn
In de hoofdregel moet u zich houden aan een wettelijke opzegtermijn van één maand, zodat uw werkgever zich tijdig kan voorbereiden op de opzegging van uw arbeidscontract.  

Verlenging opzegtermijn
Er kan schriftelijk zijn overeengekomen dat u een langere opzegtermijn in acht moet nemen. Dit is enkel toegestaan als uw werkgever zelf minimaal de dubbele opzegtermijn van die van u in acht neemt. Deze voorwaarde geldt niet als in een voor u toepasselijke cao anders is bepaald, maar de termijn van uw werkgever mag niet korter zijn dan die van u. Uw opzegtermijn, als werknemer, mag maximaal zes maanden bedragen.

Uiteraard moet u zich ook houden aan overige  voorwaarden voor opzegging, waar in uw geval mogelijk aan moet worden voldaan. Bij ontslag in de proeftijd, op staande voet of met wederzijds goedvinden kunnen andere regels gelden. 

Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand
Bij het opzeggen van uw arbeidsovereenkomst dient u er rekening mee te houden dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Indien u bijvoorbeeld op 18 februari 2020  kenbaar maakt aan uw werkgever uw arbeidsovereenkomst te willen opzeggen en u een opzegtermijn van één maand in acht moet nemen, is 31 maart 2020 de laatste dag van uw dienstverband. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval op 1 april 2020.  U kunt de precieze data in uw geval mogelijk kosteloos laten uitzoeken bij een rechtswinkel

Gevolgen schending opzegtermijn
De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij juiste (regelmatige) opzegging had behoren voort te duren.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt kosteloos (juridisch) advies inwinnen bij een rechtswinkel. Ook kunt u zich wenden tot een advocaat met meer expertise op het gebied van arbeidsrecht.  Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.