Arbeidsrecht

Na hoeveel tijdelijke arbeidscontracten heeft u recht op een vast arbeidscontract?

Stapel arbeidscontracten. Hoeveel tijdelijke contracten voor vast contract.

Hoeveel tijdelijke contracten in 2022? Bent u werknemer en heeft u drie tijdelijke contracten gehad of drie jaar onder tijdelijke contracten gewerkt bij uw werkgever, dan heeft u vaak recht op een vast contract. Dit is echter niet altijd het geval.


De ketenregeling 2022: hoeveel tijdelijke contracten voordat u recht heeft op een vast contract?

Uw werkgever mag u in principe niet een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd geven achter elkaar. Heeft u drie tijdelijke contracten gehad of drie jaar onder tijdelijke contracten gewerkt bij uw werkgever, dan kunt u recht hebben op een vast contract. U gaat dan van een tijdelijk naar een vast arbeidscontract.

Hieronder gaan we daar dieper op in.


De ketenregeling 2022: meer dan drie tijdelijke contracten zonder tussenperiode van meer dan zes maanden

Heeft u drie tijdelijke arbeidscontracten gehad bij uw werkgever zonder onderbreking van meer dan zes maanden en vangt een vierde tijdelijk contract aan in het verlengde daarvan (binnen zes maanden na afloop van uw derde tijdelijke contract) bij dezelfde werkgever, dan geldt die laatste arbeidsovereenkomst als een contract voor onbepaalde tijd.

Let wel op: er kan een uitzondering van toepassing zijn, waardoor daar toch geen sprake van is.


De ketenregeling 2022: meerdere tijdelijke contracten die een totale periode van 36 maanden overschrijden

Ook wordt uw arbeidsovereenkomst geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, indien u meerdere contracten voor bepaalde tijd bent aangegaan bij dezelfde werkgever, met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, en die tijdelijke contracten in totaal een periode van 36 maanden hebben bedragen (inclusief de tussenpozen).

Vanaf de dag dat de 36-maanden-termijn wordt overschreden, geldt uw laatste arbeidsovereenkomst als een vast arbeidscontract. Let wel opnieuw op: er kunnen wederom uitzonderingen van toepassing zijn, waardoor dit toch niet het geval is. Hierover zo meer toelichting.


Hoeveel tijdelijke contracten 2022: opvolgende werkgevers

Het bovenstaande kan onder andere ook van toepassing zijn in specifieke bijzondere situaties, zoals wanneer u onder elkaar opvolgende tijdelijke contracten heeft gewerkt bij juridisch verschillende werkgevers die als elkaars opvolgers moeten worden beschouwd ten aanzien van de door u verrichte arbeid. Deze situatie behandelen wij in dit artikel verder niet.


Afwijking van ketenregeling in cao’s en andere regelingen

Andere regels kunnen gelden indien in de voor u toepasselijke cao of een andere regeling anders is bepaald.  Controleer daarom altijd uw cao en specifieke regelingen die in uw situatie van toepassing zijn.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden bijvoorbeeld worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van maximaal drie tijdelijke contracten worden verhoogd naar ten hoogste zes als aan bepaalde voorwaarden is voldaan.


Wanneer is de regeling verder niet of afwijkend van toepassing?

Heeft de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst gehad van 36 maanden of langer die direct wordt verlengd door dezelfde partijen voor drie maanden of korter, dan is het bovenstaande omtrent de 36-maandentermijn niet van toepassing en heeft u in principe een contract voor bepaalde tijd. De ketenbepaling is ook niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn, indien zij gemiddeld 12 uur per week of minder hebben gewerkt.


Er zijn meer uitzonderingen mogelijk wat betreft het niet van toepassing dan wel afwijkend van toepassing zijn van de in dit artikel beschreven regels, zoals bij het bereiken van de AOW-leeftijd of bepaalde werkzaamheden met betrekking tot educatie of onderwijs.

Laat u daarom juridisch adviseren als u er zeker van wil zijn welke regels in uw situatie van toepassing zijn.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Transitievergoeding berekening 2022 en maximale hoogte

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Transitievergoeding berekening.


Berekening hoogte transitievergoeding 2022

De hoogte van uw transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van uw maandsalaris en de duur van uw arbeidscontract. De transitievergoeding in 2022 is gelijk aan één derde van het loon per maand per gewerkt jaar.

Heeft uw arbeidsovereenkomst korter dan een jaar geduurd? Dan wordt de vergoeding berekend naar rato van de duur van de periode van het dienstverband.


Maximale hoogte transitievergoeding in 2022

De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt €86.000 in 2022 of een vergoeding ten hoogste gelijk aan uw loon over 12 maanden, indien uw jaarloon hoger is dan €86.000.


Voorbeelden van berekening van hoogte transitievergoeding in de praktijk

De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 van uw maandloon per gewerkt jaar, indien u onder de nieuwe regeling van 2020 valt. Dit betekent in de praktijk dat als u bijvoorbeeld twee jaar in dienst ben geweest en recht heeft op de transitievergoeding 2022, deze 2/3 van uw maandloon moet bedragen volgens de berekening (2 maal 1/3).

Bent u bijvoorbeeld 3 jaar in dienst geweest, dan kunt u recht hebben op een transitievergoeding van één bruto maandsalaris. Bent u negen jaar in dienst geweest, dan is dit in principe 3 maandsalarissen (9 jaren maal 1/3 maandsalaris = 3), enzovoorts.

De maximale hoogte bedraagt weer €86.000 of één jaarsalaris, indien uw inkomen hoger is dan €86.000.


En als de arbeidsovereenkomst korter dan één jaar heeft geduurd of niet uitkomt op een heel dienstjaar?


Bent u een aantal jaren in dienst geweest, plus nog wat dagen, dan kan de berekening wat lastiger te maken zijn. Eerst wordt dan de transitievergoeding berekend over het aantal volledige gewerkte jaren en daarna over die resterende dagen. Uit deze pagina van de website van de Rijksoverheid blijkt dat daarvoor de volgende formule kan worden gebruikt:

(bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12). Op de zojuist genoemde webpagina van de Rijksoverheid vindt u ook informatie over de berekening van het bruto maandsalaris.

De berekening wordt ook gebruikt bij een dienstverband van korter dan één jaar. Omdat deze formule wellicht tot wat verwarring kan leiden, kan het helpen om uitleg aan uw werkgever te vragen of advies in te winnen. Verder is ook van belang welke loonbestanddelen bij de berekening betrokken moeten worden.

De maximale hoogte bedraagt €86.000 of één jaarsalaris, indien uw jaarinkomen hoger is dan €86.000.


De exacte hoogte is maatwerk. Gebruik voor een indicatie de Rekenhulp van de Rijksoverheid

De exacte hoogte is van verschillende factoren van het individuele geval afhankelijk. Voor een indicatie van de hoogte kunt u gebruik maken van de rekenhulp transitievergoeding 2022 van www.transitievergoeding.nl. Deze vindt u hier: transitievergoeding.nl.


Extra vergoeding bij de nieuwe ontslaggrond!

Bij ontslag via de kantonrechter op basis van een cumulatie van meerdere ontslaggronden (de zogenaamde cumulatiegrond), kunt u mogelijk een ‘extra’ vergoeding ontvangen. Deze mag ten hoogste 50% van de transitievergoeding bedragen.


Wanneer speelt de transitievergoeding een rol?

Bij ontslag kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Dit is een ontslagvergoeding. We hebben een duidelijk en uitgebreid artikel geschreven over wanneer u recht kunt hebben op de transitievergoeding 2022 en wanneer niet.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

De aanzegverplichting bij een aflopend tijdelijk arbeidscontract.

De aanzegverplichting.

Bent u een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract? Dan moet uw werkgever u uiterlijk 1 maand voor afloop van het tijdelijk contract schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Bij voortzetting moet uw werkgever u ook schriftelijk informeren over de voorwaarden waaronder hij uw arbeidsovereenkomst wilt voorzetten.

Betekenis aanzegverplichting

Een tijdelijk arbeidscontract loopt in principe af op de einddatum. Uw werkgever moet voor afloop tijdig aangeven of uw arbeidscontract wordt verlengd of niet. Bij voortzetting moet uw werkgever u ook informeren over de voorwaarden waaronder hij het contract wil voortzetten. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Het informeren moet schriftelijk gebeuren.

De bedoeling hiervan is dat u voldoende zekerheid en een periode de kans heeft om naar ander werk op zoek te gaan.


Wanneer geldt de aanzegverplichting niet?

De aanzegverplichting geldt, zoals hierboven benoemd, alleen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die voor zes maanden of langer is aangegaan.

Ook mag het einde van de overeenkomst in dit kader niet afhankelijk zijn van een gebeurtenis. Denk hierbij aan een tijdelijk contract waarin niet is afgesproken dat deze eindigt op een bepaalde kalenderdatum, maar bijvoorbeeld eindigt op het moment dat een project afgerond is.

Ten slotte kan aanzegging niet nodig zijn als de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds wordt opgezegd.


Aanzegvergoeding werknemer bij niet-nakomen aanzegverplichting

Indien uw werkgever zijn verplichting tot het informeren over het al dan niet voortzetten van uw arbeidsovereenkomst in het geheel niet is nagekomen, is hij aan u een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het loon voor één (1) maand.

Indien uw werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan u een vergoeding naar rato verschuldigd. Zegt uw werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat aan, dan is hij u een bedrag verschuldigd gelijk aan het loon over twee weken.


Wanneer geen vergoeding voor niet-nakomen aanzegverplichting?

De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Ook kan de werkgever geen vergoeding verschuldigd zijn als hij tijdig laat weten het dienstverband te willen voortzetten, maar niet vermeldt onder welke voorwaarden de voortzetting zal plaatsvinden. Het arbeidscontract wordt dan geacht te zijn voortgezet onder de vroegere voorwaarden.


Mondelinge aanzegging

De aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden en volstaat dus niet mondeling.


Schriftelijke vastlegging van afspraken is in het algemeen verstandig

We duiden men er op dat mondelinge afspraken in het algemeen problemen kunnen veroorzaken. Mondelinge afspraken kunnen moeilijk te bewijzen zijn als daar discussie over ontstaat. Met schriftelijke afspraken verkleint u de kans op discussies en kunt u gemaakte afspraken eenvoudiger aantonen.


Stilzwijgende voortzetting arbeidsovereenkomst

Voldoet de werkgever niet aan de aanzeggingsplicht en wordt de arbeidsovereenkomst praktisch voortgezet door werknemer en werkgever nadat de overeengekomen of bij wet bepaalde tijd is verstreken, dan wordt het arbeidscontract geacht te worden voortgezet voor dezelfde periode als het eerdere tijdelijke contract. Dit is dan het geval voor ten hoogste de periode van één jaar en onder de vroegere voorwaarden.

Hetzelfde geldt indien de tijdelijke overeenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet door partijen en er geen sprake was van een aanzegverplichting (bij een contract van korter dan zes maanden en/of een contract dat afloopt bij een bepaalde gebeurtenis).

Bij andere typen (arbeids)overeenkomsten, zoals de uitzendovereenkomst (met een uitzendbeding), kunnen afwijkende regels van toepassing zijn.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Vakantiedagen: op hoeveel vakantie heeft een werknemer recht?

Vakantiedagen werknemer

Het recht op een minimumaantal vakantiedagen in 2022

Misverstanden over vakantierechten zorgen jaarlijks voor veel stress. Veel werknemers weten niet welke rechten zij hebben bij het opnemen van vakantie. Vakantie betekent dat u vrijgesteld bent van de verplichting tot het verrichten van arbeid. Als werknemer heeft u recht op een minimaal aantal vakantiedagen per jaar, ook wel wettelijke vakantiedagen genoemd. Uw werkgever is verplicht uw loon door te betalen wanneer u deze vrije dagen opneemt.  

U heeft per jaar in principe minimaal recht op viermaal het aantal overeengekomen arbeidsuren per week aan vakantie-uren. Gerekend wordt over de periode van een jaar dienstverband waarin u gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad. Of als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten minste een overeenkomstige tijd.

Heeft u niet het gehele jaar gewerkt, dan wordt het aantal vakantiedagen naar rato berekend. 


Voorbeeld wettelijke vakantiedagen 2022

Als u het verrichten van 40 uur arbeid per week bent overeengekomen, heeft u bijvoorbeeld recht op 160 vakantie-uren per jaar als u het gehele jaar recht op loon heeft gehad. Dit komt neer op twintig dagen per jaar. Werkt u 16 uur per week en heeft u het gehele jaar recht op loon gehad, dan bouwt u 64 vakantie-uren per jaar op, wat neerkomt op 8 dagen per jaar. 


Bovenwettelijke vakantiedagen 2022

Het is mogelijk dat u recht heeft op extra vrije dagen die boven op uw minimale aantal wettelijke vakantiedagen komen. Dit worden bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. U kunt bijvoorbeeld in uw arbeidsovereenkomst en cao controleren of u hier recht op heeft.


Verval wettelijke vakantiedagen 2022

Het is van belang dat u uw vrije dagen op tijd opneemt. Uw opgespaarde wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin u de aanspraak op de vrije dagen heeft verworven, tenzij u tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat bent geweest vakantiedagen op te nemen, bijvoorbeeld door langdurige ziekte. 


Voorbeeld verval wettelijke vakantiedagen 2022

Wettelijke vakantiedagen die u in 2022 heeft opgebouwd, kunnen bijvoorbeeld vervallen op 1 juli 2023. U en uw werkgever kunnen in uw voordeel afwijken van de termijn van zes maanden, middels een schriftelijke overeenkomst.


Verval bovenwettelijke vakantiedagen 2022

Bovenwettelijke vrije dagen vervallen vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin die vakantiedagen zijn opgespaard. Dit geldt ook voor wettelijke vakantiedagen die u redelijkerwijs niet heeft kunnen opnemen voor de vervaldatum.

Overleg altijd eerst met uw werkgever voordat u vakantie opneemt.

Wat als u niet het hele jaar heeft gewerkt?

Als u over een deel van een jaar recht op loon heeft gehad, verwerft u over dat deel aanspraak op vakantie. Die aanspraak bedraagt een evenredig gedeelte van datgene waarop u recht zou hebben gehad als u gedurende het gehele jaar recht had op loon over de volledige overeengekomen arbeidsduur.

Dit is bijvoorbeeld van belang als de arbeidsovereenkomst eindigt of als u een gedeelte van het jaar niet heeft gewerkt en daardoor geen recht op loon had in die periode. 

Het verdient aanbeveling om dit interessante artikel van RTL Z ook eens te lezen. Daarin vertellen zij u over de mogelijkheden van het strategisch opnemen van vrije dagen. 

Let op: in dit artikel benoemen wij geen bijzondere situaties en uitzonderingen, bijvoorbeeld ook niet welke uren worden meegerekend voor de opbouw van vakantiedagen. 


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Overige

Zorgtoeslag: de voorwaarden 2022

Voorwaarden zorgtoeslag 2022

Zorgtoeslag is niet vanzelfsprekend in Nederland. U moet aan een aantal voorwaarden voldoen om recht te hebben op zorgtoeslag. Ten eerste moet u 18 jaar of ouder zijn. Ten tweede dient u in het bezit te zijn van een Nederlandse zorgverzekering.

Ten derde mag uw inkomen niet hoger zijn dan €31.998, indien u geen toeslagpartner heeft. Heeft u een toeslagpartner? Dan mag het gezamenlijke inkomen maximaal €40.944 bedragen.

De vierde voorwaarde houdt in dat u de Nederlandse nationaliteit of een geldige verblijfsvergunning heeft. Ook uw toeslagpartner of medebewoner moet legaal in Nederland zijn. Ten vijfde mag uw vermogen niet meer zijn dan €120.020, indien u alleenstaand bent. Het gezamenlijke vermogen voor samenwonenden mag niet meer bedragen dan €151.767.


Terugbetalen te veel ontvangen toeslag

Het kan voorkomen dat in de loop van de tijd blijkt dat u te veel zorgtoeslag heeft ontvangen, bijvoorbeeld omdat u meer bent gaan verdienen in dat jaar. In dat geval zult u het overschot moeten terugbetalen. De reden hiervoor kan bijvoorbeeld ook zijn dat uw werkelijke inkomen hoger blijkt dan het door u opgegeven geschatte inkomen.

Een andere reden is dat uw vermogen hoger blijkt waardoor u recht hebt op minder zorgtoeslag. U kunt inloggen op ‘Mijn toeslagen’ op de website van de belastingdienst om de specifieke reden die voor u geldt, in te zien.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/toeslagen/zorgtoeslag/voorwaarden/

Arbeidsrecht

Ontslag met wederzijds goedvinden 2022: is tekenen verplicht? Hoe behoudt u recht op WW? En 14 aandachtspunten

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

 

Ontslag met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst

Ontslag met wederzijds goedvinden 2022: kan gunstig zijn, maar…

Vaststellingsovereenkomst gekregen? Bij ontslag met wederzijds goedvinden maakt u in onderling overleg met uw werkgever afspraken over de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. De afspraken met uw werkgever worden vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.

Op deze manier het dienstverband beëindigen, kan zowel voor uw werkgever als u voordelen met zich meebrengen. Uw werkgever hoeft bijvoorbeeld niet langs het UWV of de kantonrechter en u kunt onderhandelen over de ontslagvoorwaarden. Daar kan echter ook een probleem ontstaan. 


Veel werknemers halen niet het maximale resultaat uit ontslag met wederzijds goedvinden 2022

De ontslagvoorwaarden kunnen gunstig lijken opgesteld door uw werkgever, maar soms is daar nog (veel) meer uit te halen. Het is belangrijk dat u de overeenkomst laat controleren door een jurist, zodat u geen rechten of mogelijkheden in uw voordeel misloopt of onbewust (toekomstige) nadelige afspraken maakt. Bovendien is het opstellen van een vaststellingsovereenkomst specialistisch werk. 

Ook kunt u ervoor kiezen om u al te laten bijstaan door een jurist in de onderhandelingen met uw werkgever.


Spreek af dat uw werkgever kosten vergoed voor juridische bijstand

U kunt eraan denken om aan uw werkgever kenbaar te maken dat u graag een jurist inschakelt voor hulp en advies en dat u de kosten daarvan vergoed wilt krijgen. Het gaat immers om belangrijke (juridische) beslissingen, waar u zelf wellicht weinig verstand van heeft. Gaat uw werkgever akkoord? Laat dit en de hoogte van de vergoeding dan duidelijk vastleggen in de vaststellingsovereenkomst.  


U bent niet verplicht om de vaststellingsovereenkomst te tekenen

Heeft u het gevoel dat er druk op staat om akkoord te gaan met het ontslag met wederzijds goedvinden, dan is het goed om u te beseffen dat het tekenen van de vaststellingsovereenkomst niet verplicht is en dat het verstandig is om uw vaststellingsovereenkomst eerst te laten controleren door een jurist. 


Let onder meer op de volgende punten!

Hieronder worden een aantal belangrijke aandachtspunten op een rij gezet. Let op! Dit zijn belangrijke punten waar u op moet letten. Er zijn meer (bijzondere) factoren waarnaar gekeken moet worden bij het opstellen van een (vaststellings)overeenkomst voor ontslag met wederzijds goedvinden.

  1. Uw persoonlijke gegevens dienen correct te worden vermeld in de overeenkomst, evenals de datum van het ontslag en de datum van het sluiten van de overeenkomst.


    Ontslag met wederzijds goedvinden en de WW-uitkering

  2. Het is belangrijk dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief voor het beëindigen van uw arbeidsovereenkomst uitgaat van uw werkgever. Daarnaast is het van belang dat wordt vermeld dat u geen verwijt treft en dat het niet gaat om ontslag op grond van een dringende reden. Hierdoor vergroot u de kans om in aanmerking te kunnen blijven komen voor een WW-uitkering na het eindigen van uw arbeidscontract.


    U kunt wellicht denken aan het opnemen van een neutrale reden in de overeenkomst. U mag immers niet verwijtbaar werkloos zijn geworden. 


    Ontslag met wederzijds goedvinden en de opzegtermijn

  3. Het is van belang om rekening te houden met de opzegtermijn van uw werkgever in de overeenkomst bij het vastleggen van de officiële beëindigingsdatum. Het UWV gaat uit van de fictieve opzegtermijn waar u en uw werkgever normaliter rekening mee hadden moeten houden bij het opzeggen van het arbeidscontract. Doorgaans zult u pas na afloop van die termijn een eventuele WW-uitkering ontvangen.

    Houd in dit kader ook rekening met de tekendatum van de vaststellingsovereenkomst.


    Vakantiedagen on onkostenvergoedingen

  4. In de overeenkomst moet worden vermeld dat nog niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald of dat deze worden meegenomen in de ontslagvergoeding. U heeft namelijk recht op uitbetaling daarvan. Het is verstandig om in de vaststellingsovereenkomst het exacte bedrag en een uitbetalingstermijn vast te laten leggen.
  5. Nog niet door uw werkgever betaalde onkostenvergoedingen, zoals eventuele reiskosten, moeten worden uitbetaald als u hier recht op heeft. Laat, om misverstanden te voorkomen, het precieze bedrag en een betalingstermijn in de overeenkomst opnemen.


    Teruggave spullen werkgever

  6. Na het ontslag dient u alle zaken van uw werkgever terug te geven. Vraag bij het inleveren van de spullen om een bewijs van ontvangst, zodat u later eenvoudiger kunt aantonen dat u de spullen van uw werkgever heeft ingeleverd.


    Juridische bijstand en positief getuigschrift 

  7. U kunt onderhandelen over een vergoeding voor eventuele juridische bijstand. Uw werkgever is echter niet verplicht om hier een vergoeding voor te betalen. Krijgt u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever aangeboden, maak dan kenbaar dat u eerst juridisch advies wilt inwinnen voordat u onderhandelt en/of tekent en dat u schriftelijk wilt laten vastleggen dat u een vergoeding krijgt voor het inschakelen van de juridische hulp of dat de kosten voor rekening van uw werkgever komen. 
  8. Zorg ervoor dat in de overeenkomst staat dat uw werkgever u een positief getuigschrift verstrekt. In een getuigschrift kan uw werkgever bijvoorbeeld schriftelijk bevestigen dat u bij hem heeft gewerkt en hoe hij vindt dat u gepresteerd heeft. 


    Denk goed na en vooruit in de tijd over ongunstige bedingen

  9. Een concurrentiebeding, relatiebeding en/of geheimhoudingsbeding kan nadelig voor u uitpakken in de toekomst. Denk goed na over de consequenties van dat soort bedingen en vraag uw werkgever, indien u dergelijke bedingen al bent overeengekomen en daarvan af wilt, of hij daar afstand van wil doen.


    Bedrag ontslagvergoeding vaststellingsovereenkomst 

  10. Het is over het algemeen gebruikelijk en erg belangrijk dat er een ontslagvergoeding wordt opgenomen in de overeenkomst. In principe heeft u geen recht op een transitievergoeding, maar die kan bijvoorbeeld wel door u en uw werkgever als maatstaf gebruikt worden voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Er kan ook een lagere of hogere ontslagvergoeding worden afgesproken.

    U hoeft dus niet akkoord te gaan met de ontslagvergoeding die uw werkgever voorstelt als u zelf een ander bedrag voor ogen heeft. Hierover kunt u onderhandelen met uw werkgever. U kunt zich bij de onderhandelingen laten bijstaan door een jurist. 

    Het is raadzaam om de hoogte van de vergoeding vast te laten leggen, evenals een uiterlijke termijn voor betaling ervan. Laat u adviseren of laat u op andere wijze informeren over een gepaste hoogte van de vergoeding.


    Finale kwijting

  11. U kunt laten vastleggen dat beide partijen elkaar finale kwijting verlenen na betaling van alle vergoedingen. Het afspreken van finale kwijting houdt in dat partijen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst geen verdere aanspraken meer hebben op elkaar, op basis van de arbeidsovereenkomst waar de vaststellingsovereenkomst betrekking op heeft. 


    Tot slot

  12. Controleer altijd of de hierboven genoemde aandachtspunten niet of gewijzigd van toepassing zijn in een eventueel in uw situatie toepasselijke cao.
  13. Laat u adviseren of win nadere informatie in omtrent het mededelen van eventueel uitzicht op ander werk.
  14. Maak afspraken over eventuele vrijstelling van werk met doorbetaling van salaris en een eventueel beoogd outplacement traject.


Bedenktijd van 14 dagen voor herroepen vaststellingsovereenkomst

Na ondertekening van de overeenkomst kunt u deze en daarmee het ontslag met wederzijds goedvinden herroepen. U heeft namelijk een soort van bedenktijd. U kunt de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Wordt in de overeenkomst niet verwezen naar uw recht op een bedenktijd van 14 dagen? Dan is de termijn 21 dagen.

Indien u besluit om af te zien van de overeenkomst, moet u dit schriftelijk aan uw werkgever laten weten binnen de geldende termijn.


Laat uw vaststellingsovereenkomst controleren!

In dit artikel zijn geen bijzondere punten en factoren genoemd. We hebben slechts enkele belangrijke punten met betrekking tot de vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer algemeen behandeld.

Laat u daarom altijd adviseren voordat u een (vaststellings)overeenkomst tekent, zodat u geen vergoedingen of andere mogelijke rechten in uw voordeel misloopt of u verbindt aan nadelige voorwaarden en zodat u weet dat, wat op papier is vastgelegd, compleet is en uitpakt zoals u bedoelt. 


!Ontslag met wederzijds goedvinden en ziekte!

Win altijd juridisch advies in bij ziekte, dit kan een bijzondere situatie opleveren. Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte kan nadelig voor u uitpakken.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Kijk ook eens op www.transitievergoeding.nl

Lees hier nadere informatie van het UWV omtrent het onderwerp.

Arbeidsrecht

Voorwaarden voor geldige proeftijd

Voorwaarden geldige proeftijd

Voorwaarden voor geldige proeftijd: indien werkgever en werknemer een proeftijd overeenkomen, moet deze gelijk zijn voor werknemer en werkgever en schriftelijk worden overeengekomen. De regels omtrent een geoorloofde duur van de proeftijd verschillen bij een tijdelijk en vast contract. Werknemer en werkgever kunnen een arbeidscontract per direct opzeggen tijdens de proeftijd.

Voorwaarden voor geldige proeftijd bij een tijdelijk arbeidscontract

Bij het aangaan een contract voor bepaalde tijd, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste één maand, indien de overeenkomst wordt aangegaan voor langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaren. Kijk wel in uw cao of daarin geen afwijkende regeling staat.

Hetzelfde geldt in het geval dat het einde van het tijdelijke contract niet gekoppeld is aan een kalenderdatum. Ook dan kan de proeftijd niet méér dan één maand bedragen. Kijk wel in uw cao of daarin geen afwijkende regeling staat.

Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor twee jaren of langer, dan kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken.

Voorwaarden voor geldige proeftijd bij een tijdelijk arbeidscontract

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

Tot slot

Verder moet de duur van de proeftijd altijd gelijk zijn voor werknemer en werkgever.


Wanneer kan geen proeftijd worden afgesproken?

  1. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

  2. Het gaat om een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij de overeenkomst duidelijke andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan op basis van het vorige arbeidscontract.

  3. Het een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Opzegtermijn werkgever 2022

Opzegtermijn werkgever

De door een werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

1. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
2. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
3. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
4. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.


Wat is een opzegtermijn?

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van een werknemer wil opzeggen, moet deze onder meer rekening houden met de wettelijke opzegtermijn voor het opzeggen van het arbeidscontract.

Doordat de werkgever zich moet houden aan een opzegtermijn, voordat de opzegging daadwerkelijk ingaat, kan de werknemer zich tijdig voorbereiden op het einde van het arbeidscontract, bijvoorbeeld door ander werk te zoeken.


Wettelijke opzegtermijn werkgever

De door een werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

1. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
2.  vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
3. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
4. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

Opzegtermijn bij werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt

De opzegtermijn van de werkgever bedraagt één maand, indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.


Verkorte opzegtermijn

Een werkgever moet, behoudens mogelijke uitzonderingen, een ontslagprocedure volgen bij het UWV, een ontslagcommissie of de kantonrechter (afhankelijk van het geval). Op de opzegtermijn kan de behandelingsduur van de aanvraag bij het UWV in mindering worden gebracht. De termijn moet weliswaar minimaal één maand blijven.

De opzegtermijn kan alleen worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.


Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand

Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van de werknemer moet de werkgever rekening houden met dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Opzeggen tegen het einde van de maand betekent dat de laatste dag van de kalendermaand waarin de opzegtermijn afloopt, de laatste dag van het dienstverband van de werknemer is.

Bij ontslag in de proeftijd, met wederzijds goedvinden op of staande voet kunnen andere regels gelden.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Betekenis proeftijd – wat is een proeftijd?

Betekenis proeftijd

Betekenis van proeftijd: de betekenis van proeftijd kan worden omgeschreven als een periode waarin bijzondere regels gelden tussen werkgever en werknemer. Zo kunnen beide partijen het arbeidscontract bijvoorbeeld per direct opzeggen. In een proefperiode kunnen werknemer en werkgever kijken of de werknemer bij het bedrijf en de functie past.

Lees hier meer over de voorwaarden voor een geldige proeftijd en hier meer over ontslag tijdens de proeftijd.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Wanneer kan de werkgever geen of een niet volledig beroep doen op een concurrentiebeding?

Armpje drukken. Concurrentiebeding

Onredelijk concurrentiebeding: het kan zijn dat een concurrentiebeding geldig is overeengekomen, maar dat de werkgever er vervolgens alsnog geen daadwerkelijk of volledig beroep op kan doen. Lees hier wanneer dat het geval is.


Onredelijk concurrentiebeding

Als u een concurrentiebeding bent overeengekomen met uw werkgever en u wordt daardoor belemmert in de keuze voor een nieuwe gewenste werkgever, dan kan het raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen. Dit geldt eveneens als u daarover twijfelt.

Zo kan het concurrentiebeding ongeldig zijn. Maar ook kan het geval zich voordoen dat het concurrentiebeding geldig is overeengekomen, maar dat de werkgever er vervolgens alsnog geen daadwerkelijk of volledig beroep op kan doen jegens u.


Vier voorbeelden van gevallen waarin de werkgever geen daadwerkelijk beroep op het concurrentiebeding kan doen

  1. De werkgever kan geen rechten aan een concurrentiebeding ontlenen als de arbeidsovereenkomst door zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is beëindigd of daardoor niet is voortgezet. 

  2. Is een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract niet noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijf-of dienstbelangen, dan kan de rechter het beding geheel vernietigen. Dat betekent simpel gezegd dat het beding daarna niet meer geldt.

  3. De rechter kan een concurrentiebeding in zowel een tijdelijk als vast contract gedeeltelijk of in zijn geheel vernietigen, indien de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever onbillijk benadeeld wordt door het beding.

  4. Uit onder meer rechtspraak is duidelijk geworden dat mogelijk een nieuw concurrentiebeding overeengekomen moet worden, indien een arbeidsverhouding zodanig ingrijpend wijzigt dat het reeds overeengekomen concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken.


Wat is gedeeltelijke vernietiging?

Bij gedeeltelijke vernietiging kan de rechter bijvoorbeeld de geografische reikwijdte en/of duur van het beding beperken. Daarbij kunt als voorbeeld denken aan een situatie waarin de rechter bepaald dat het beding niet vijf jaar maar één jaar geldt en dat het beding slechts van toepassing is op een specifieke regio in Nederland en niet op heel Nederland. In de praktijk hangt dit af van de specifieke omstandigheden van het geval.


Vergoeding voor de werknemer

Als het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om elders aan de slag te gaan, maar de werkgever wel voldoende belang heeft om de werknemer aan het beding te houden, dan zou de rechter kunnen bepalen dat de werkgever zijn werknemer een vergoeding verschuldigd is voor de duur van de beperking. De rechter stelt de hoogte van die vergoeding vast. 

De werkgever is geen vergoeding verschuldigd indien het dienstverband beëindigd of niet voortgezet wordt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.


Het belang van een duidelijke formulering van het beding

Voor werkgevers is het van belang om de omvang van het concurrentiebeding en de inhoud daarvan duidelijk te formuleren. Onduidelijkheid kan ertoe leiden dat de formulering in het voordeel van de werknemer wordt uitgelegd of dat het beding te ruim wordt geformuleerd.


Zoals als u ziet, betekent een geldig overeengekomen concurrentiebeding nog niet dat de werknemer daar zonder meer aan gehouden kan worden. Juridisch advies kan daarom voor zowel werknemer als werkgever van belang zijn in dit kader; zowel bij het overeenkomen van een concurrentiebeding als bij een situatie waarin de werkgever een beroep wil doen op een overeengekomen concurrentiebeding.  


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Arbeidsrecht

Concurrentiebeding rechtsgeldig?

Werkgever laat contract zien. Concurrentiebeding.

Door middel van een zogenaamd concurrentiebeding kan de werknemer beperkt worden in zijn arbeidskeuze na het einde van het dienstverband.


Wat is een concurrentiebeding?

Een werkgever kan er belang bij hebben dat een vertrekkende werknemer niet bij een concurrent aan de slag gaat. De werkgever wil dan bijvoorbeeld voorkomen dat een concurrent kan profiteren van specifieke bedrijfsgeheimen, ervaringen of andere kennis binnen het bedrijf. Een concurrentiebeding kan in dat kader uitkomst bieden voor de werkgever.

Door middel van een concurrentiebeding kan de werknemer beperkt worden in zijn arbeidskeuze na einde van het dienstverband. Een dergelijk beding staat op gespannen voet met het recht op vrije keuze van arbeid. Een geldig concurrentiebeding moet daarom aan voorwaarden voldoen.


Schriftelijkheidsvereiste concurrentiebeding 

Een geldig concurrentiebeding dient in de hoofdregel schriftelijk overeengekomen te worden met een meerderjarige werknemer. Dat betekent dat een dergelijk beding niet geldig alleen mondeling kan worden afgesproken.


Meerderjarige werknemer 

Het beding kan in beginsel alleen overeengekomen worden met een meerderjarige werknemer.


Type arbeidscontract

Het beding kan zowel overeengekomen worden met een werknemer met een tijdelijk als vast arbeidscontract. Belangrijk is wel dat er speciale eisen zijn verbonden aan het overeenkomen van het beding bij een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract.


Concurrentiebeding bij een tijdelijk arbeidscontract

Een concurrentiebepaling kan worden overeengekomen met een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract, indien het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit moet dan blijken uit een schriftelijke motivering van de werkgever bij de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen concurrentiebepaling.

Wordt u aan een geldig afgesproken concurrentiebeding gehouden door uw werkgever? Dit hoeft niet te betekenen dat u daadwerkelijk belemmert kan worden om ergens aan de slag te gaan. Lees er meer over in dit artikel van ons. 


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 —

Arbeidsrecht

Opzegtermijn werknemer 2022: een heldere uitleg met een voorbeeld

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Opzegtermijn werknemer

Opzegtermijn werknemer: wilt u ontslag nemen? De wettelijke opzegtermijn van een werknemer bedraagt in de hoofdregel één (1) maand, tenzij er andere geldige afspraken zijn gemaakt daarover. Opzeggen kan alleen tegen het einde van de maand. 


Ontslag nemen en uw opzegtermijn: de wettelijke opzegtermijn van de werknemer 

Wilt u als werknemer uw arbeidscontract voor onbepaalde tijd opzeggen, omdat u bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden of om een andere reden wilt stoppen? Dan is het belangrijk om uit te zoeken aan welke regels u zich moet houden. Bij opzegging van uw arbeidscontract komt in de meeste gevallen bijvoorbeeld de zogenaamde wettelijke opzegtermijn kijken. 


De wettelijke opzegtermijn van de werknemer is in de hoofdregel 1 maand

In de hoofdregel moet u zich houden aan een wettelijke opzegtermijn van één maand, zodat uw werkgever zich tijdig kan voorbereiden op de opzegging van uw arbeidscontract.  


Verlengen van de wettelijke opzegtermijn: kan dat?

Er kan schriftelijk zijn overeengekomen dat u een langere opzegtermijn in acht moet nemen. Dit is enkel toegestaan als uw werkgever zelf minimaal de dubbele opzegtermijn van die van u in acht neemt. Deze voorwaarde geldt mogelijk niet als in een toepasselijke cao anders is bepaald. De opzegtermijn van uw werkgever mag niet korter zijn dan die van u.

Uw opzegtermijn, als werknemer, mag maximaal zes maanden bedragen. Uiteraard moet u zich ook houden aan overige voorwaarden voor opzegging.

Onder andere bij ontslag in de proeftijd, op staande voet of met wederzijds goedvinden kunnen andere regels gelden. 


Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand

Bij het opzeggen van uw arbeidsovereenkomst dient u er rekening mee te houden dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.


Voorbeeld bij een wettelijke opzegtermijn van één maand

Indien u op 18 februari 2022 besluit dat u uw arbeidsovereenkomst wil opzeggen en u heeft een opzegtermijn van één maand, dan kunt u kenbaar maken dat u het arbeidscontract per 1 april 2022 wil laten eindigen. In dat geval is 31 maart 2022 de laatste dag van uw dienstverband.

Opzeggen kan in principe (tenzij rechtsgeldig anders bepaald) namelijk alleen tegen het einde van de maand. De laatste dag van de kalendermaand waarin uw opzegtermijn afloopt, is de laatste dag van uw dienstverband.   

Laat u informeren over de precieze data in uw geval.


Gevolgen schending opzegtermijn

De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij juiste (regelmatige) opzegging had behoren voort te duren.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Vaststellingsovereenkomst betekenis

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Vaststellingsovereenkomst betekenis

Betekenis vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst die in de wet is geregeld. Het is een overeenkomst waarmee wordt beoogd een onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen partijen geldt, te beëindigen of te voorkomen. Een vaststellingsovereenkomst wordt regelmatig gesloten tussen een werkgever en werknemer om het arbeidscontract te beëindigen. Dit wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. 

In een ander artikel over de vaststellingsovereenkomst gaan we in op de inhoud ervan en waar u daarbij zoal op moet letten.


Voordelen vaststellingsovereenkomst

Met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst binden werkgever en werknemer zich jegens elkaar aan een vaststelling omtrent hetgeen wat rechtens tussen hen geldt. Zowel voor werkgever als werknemer kan dit voordelen met zich meebrengen, indien beide partijen het arbeidscontract willen laten eindigen.


Werkgever heeft geen ontslagprocedure nodig

De werkgever hoeft bij een vaststellingsovereenkomst geen ontslagprocedure te starten bij het UWV of de kantonrechter. Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst geeft de werkgever vaak meer zekerheid en versnelt het proces van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.


Voordeel vaststellingsovereenkomst voor werknemer

De werknemer hoeft bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst niet zelf ontslag te nemen, wat bijvoorbeeld van belang kan zijn bij het aanvragen van een WW-uitkering. Belangrijk is dan wel dat de bewoordingen in de overeenkomst zorgvuldig worden gekozen, met het oog op de aanvraag van een WW-uitkering. Lees daar meer over in dit artikel.

Daarnaast kan de werknemer bij een vaststellingsovereenkomst bijvoorbeeld onderhandelen over de ontslagvoorwaarden.


Waarom Juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is bovendien altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Arbeidsrecht

Ontslag van 20 werknemers of meer – collectief ontslag

Collectief ontslag

Collectief ontslag: ontslag van 20 werknemers of meer. Daarbij zijn mogelijk de regels van de Wet melding collectief ontslag van toepassing.

Collectief ontslag – Ontslag van 20 werknemers of meer

Bij ontslag van 20 of méér werknemers op bedrijfseconomische gronden binnen een tijdsperiode van drie maanden en binnen hetzelfde werkgebied van het UWV, is sprake van collectief ontslag. Ook payroll werknemers en ontslagen met wederzijds goedvinden tellen hierbij mee.

Het gaat om de volgende werkgebieden: Friesland, Groningen en Drenthe (1), Overijssel en Gelderland (2), Noord-Brabant en Limburg (3), Zuid-Holland en Zeeland (4), Flevoland en Utrecht (5), en Noord-Holland (6).

Bij collectief ontslag moet een werkgever zich houden aan de regels die voortvloeien uit de Wet melding collectief ontslag, naast de ´gebruikelijke´ regels bij ontslag.

Collectief ontslag – Ontslag van 20 werknemers of meer

Een werkgever die 20 of meer werknemers wil ontslaan binnen één werkgebied en binnen een periode van drie maanden, moet onder meer rekening houden met onderstaande verplichtingen.

  1. De werkgever dient het collectief ontslag dat hij voornemens is schriftelijk te melden bij de belanghebbende vereniging van werknemers (denk aan een vakbond) en bij het UWV. Bij de melding moet de werkgever opgave doen van de overwegingen die tot het voornemen van ontslag hebben geleid.

    Bovendien dient de werkgever de melding aan het UWV vergezeld te doen gaan van een afschrift van de melding aan de belanghebbende verenigingen van werknemers en de melding bij de voormelde belanghebbende verenigingen van een afschrift van de melding aan het UWV.

    De werkgever is daarbij verplicht allerlei informatie op te geven aan het UWV en de belanghebbende verenigingen van werknemers. Om welke informatie dit precies gaat, is terug te vinden in de Wet melding collectief ontslag.

  2. De werkgever moet de vakorganisaties (tijdig) raadplegen. De werkgever moet het UWV daarnaast op de hoogte houden van de raadpleging van de belanghebbende verenigingen van werknemers en van de Ondernemingsraad, indien van toepassing. Het tijdstip van de melding en van de raadpleging kunnen van belang zijn. Zo kan het bijvoorbeeld van belang zijn dat de vakbonden nog invloed kunnen uitoefenen op de definitieve besluitvorming.

    De raadpleging moet ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om de collectieve ontslagen te voorkomen of in aantal te verminderen alsmede op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten; bijvoorbeeld door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen.

  3. De werkgever moet een wachttijd van één maand in acht nemen, nadat het voornemen tot ontslag is gemeld, tussen de melding van het collectief ontslag en het beëindigen van de arbeidscontracten. Dit hoeft niet als uit een verklaring van de belanghebbende vereniging van werknemers blijkt dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich met de beëindiging kunnen verenigen.

Een opzegging van een arbeidsovereenkomst in strijd met één van bovengenoemde elementen kan op verzoek van de werknemer door de kantonrechter worden vernietigd.

Billijke vergoeding

In plaats van de opzegging door de werkgever of de beëindigingsovereenkomst te vernietigen, kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen ten laste van de werkgever. Werknemer? Laat u dan tijdig informeren over hoe en binnen welke termijn u een verzoek kunt indienen.

Tot slot

Verder zal de werkgever onder andere rekening moeten houden met de ‘normale’ ontslagregels die van toepassing zijn, zoals een eventuele procedure bij het UWV, opzegverboden en de opzegtermijn.

In dit artikel wordt niet ingegaan op alle regels en uitzonderingen. Laat u adviseren met betrekking tot uw specifieke situatie.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Betekenis arbeidsovereenkomst en de rol van de partijbedoeling

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Arbeidsovereenkomst betekenis

Betekenis arbeidsovereenkomst

Betekenis arbeidsovereenkomst: de arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen werkgever(s) en werknemer(s). Hierbij verbindt de werknemer zich om arbeid te verrichten in dienst van de werkgever, gedurende een zekere tijd en tegen betaling van loon.

Het is belangrijk om te weten wanneer er precies van een arbeidsovereenkomst wordt gesproken, omdat in Nederland niet (alleen) wordt gekeken naar hoe partijen een overeenkomst hebben benoemd. Voor het bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, wordt met name naar de feitelijke uitvoering van de overeenkomst gekeken.

Benoemen partijen een overeenkomst als overeenkomst van opdracht, dan kan de overeenkomst naar Nederlands recht feitelijk alsnog een arbeidsovereenkomst zijn, of andersom. En dat kan problemen opleveren.

! Zo zijn bij de arbeidsovereenkomst regels van toepassing die bij een overeenkomst van opdracht anders zijn dan wel geen rol spelen, bijvoorbeeld met betrekking tot: opzegging; ontslag; doorbetaling bij ziekte; premies sociale verzekeringen; en opzegverboden. Daar is door partijen dan misschien geen rekening mee gehouden, waardoor een opzegging niet geldig is of een werknemer (alsnog) recht heeft op loon.

De essentialia van de arbeidsovereenkomst

Uit de omschrijving van de arbeidsovereenkomst die hierboven is gegeven, volgt een aantal elementen waaraan in ieder geval moet zijn voldaan om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken.

  1. Er moet arbeid worden verricht gedurende zekere tijd;
  2. In dienst van de werkgever;
  3. Met loon voor de werknemer als tegenprestatie van de werkgever.

Over die elementen moeten partijen overeenstemming hebben bereikt.

Verrichten van arbeid gedurende zekere tijd

Het begrip arbeid kan ruim worden opgevat. Daar is sprake van bij werk van zowel lichamelijke als geestelijke aard. Ook het beschikbaar zijn als arbeidskracht kan als arbeid worden gezien; u kunt hierbij denken aan slaapdiensten.

De arbeid moet wel een productieve waarde hebben voor de werkgever, in plaats van dat de arbeid bijvoorbeeld alleen dient voor het vergroten van kennis en het opdoen van ervaring. Dat laatste staat vaak centraal in een stage-overeenkomst.

In de wet is niet aangegeven hoe lang een arbeidsovereenkomst minimaal moet duren.

Ten dienste van de werkgever

Er moet sprake zijn van een prestatie van de werknemer die onder zeggenschap van de werkgever wordt verricht. Bij een arbeidsovereenkomst is er sprake van een gezagsverhouding.

Tegen betaling van loon

Als tegenprestatie voor de arbeid die de werknemer moet verrichten, moet de werkgever loon betalen, om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst. Loon is geoorloofd in de volgende vormen:

  1. Geld;
  2. Het gebruik van een woning en de verlichting en verwarming daarvan;
  3. Diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten; onderricht, kost en inwoning daaronder begrepen;
  4. Effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen;
  5. Natura. Indien die vorm van loon gewoonte is of wenselijk is wegens de aard van de onderneming van de werkgever: zaken, geschikt voor het persoonlijke gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten, met uitzonderingen van alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke middelen.


Let op! Bent u echt een arbeidsovereenkomst aangegaan?

Er kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst als in de feitelijke situatie in ieder geval is voldaan aan de wettelijk essentialia van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek). Niet van (groot) belang hierbij is of het werknemer en werkgever voor ogen stond om een arbeidsovereenkomst te sluiten of juist niet.

Hebben partijen een overeenkomst gesloten waarboven ‘overeenkomst van opdracht’ stond, dan kan er dus alsnog sprake zijn van een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht.

Is een mondelinge arbeidsovereenkomst ook geldig?

De wijze waarop een arbeidsovereenkomst tot stand kan komen, wordt ‘vormvrij’ genoemd. Dit betekent simpel gezegd dat er geen voorwaarden aan de wijze van het tot stand komen van de arbeidsovereenkomst zijn verbonden. Zo kan de overeenkomst schriftelijk, maar ook mondeling worden aangegaan.

Schriftelijk is vaak verstandiger!

Dat een mondelinge arbeidsovereenkomst is toegestaan, betekent niet dat het ook een verstandige keuze is om de arbeidsovereenkomst mondeling aan te gaan. Bij een mondelinge arbeidsovereenkomst kan veel ruimte voor discussie ontstaan.

Met het oog op het bewijzen van gemaakte afspraken, kunnen schriftelijke afspraken van belang zijn.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Betekenis cao, wat staat er in en waarom? + voorbeelden

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Betekenis cao. Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst?

Betekenis cao: cao is de afkorting van ‘collectieve arbeidsovereenkomst’. Daarin worden afspraken gemaakt over diverse arbeidsvoorwaarden, voor een groep werknemers. Daarom wordt het een collectieve arbeidsovereenkomst genoemd. 

Wat is een cao?

Een cao is een schriftelijke overeenkomst die wordt gesloten door één of meer werkgevers of één of meer werkgeversorganisaties met volledige rechtsbevoegdheid en één of meer werknemersorganisaties met volledige rechtsbevoegdheid.

Bij werknemersorganisaties gaat het in veel gevallen om een vakbond, zoals bijvoorbeeld het FNV (Federatie Nederlandse Vakbeweging). Bij een werkgeversorganisatie kunt u denken aan MKB-Nederland.

Collectieve arbeidsovereenkomst in een bedrijfstak of in een bedrijf + twee voorbeelden

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen binnen een bepaalde onderneming gelden, maar ook binnen een bedrijfstak, ook wel branche genoemd. Een voorbeeld van een collectieve arbeidsovereenkomst voor een bedrijfstak is de collectieve arbeidsovereenkomst Bouw & Infra. Een voorbeeld van een bedrijfscao is de bedrijfscao Eneco

Welke afspraken staan in een collectieve arbeidsovereenkomst?

Afspraken worden gemaakt ten aanzien van bijvoorbeeld loonschalen, vakantiedagen, ontslag en pensioen. Als afspraken in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst in strijd zijn met afspraken in de arbeidsovereenkomst, gelden de afspraken in de collectieve arbeidsovereenkomst. Wel moet de werknemer onder meer gebonden zijn aan de cao en onder de werkingssfeer van de collectieve arbeidsovereenkomst vallen.

Wanneer bent u gebonden aan een cao?

U kunt gebonden zijn aan een collectieve arbeidsovereenkomst als u lid bent van een vakorganisatie met wie de cao is aangegaan en als u onder de werkingssfeer van de collectieve arbeidsovereenkomst valt. De werkingssfeer vindt u vaak terug in de collectieve arbeidsovereenkomst zelf. Hierbij is ook van belang of de werkgever gebonden is.

Bent u geen lid van een werknemersorganisatie die partij is bij cao, maar is uw werkgever wel aan de cao gebonden? Dan moet uw werkgever afspraken over arbeidsvoorwaarden in de cao ook aan u aanbieden. Een kanttekening die hierbij gemaakt moet worden, is dat u dat niet zelf kunt afdwingen in het geval uw werkgever dit niet doet.

Zijn u en uw werkgever allebei geen lid van een bij de collectieve arbeidsovereenkomst partij zijnde organisatie, dan kunt u er alsnog aan gebonden zijn. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn door een zogenaamd incorporatiebeding in uw arbeidsovereenkomst of via een algemeenverbindendverklaring van de cao. Wederom moet u dan wel onder de werkingssfeer van de betreffende cao vallen.

Nawerking cao

Na het einde van de collectieve arbeidsovereenkomst zijn u en uw werkgever in principe niet meer gebonden aan de cao. Arbeidsvoorwaarden zullen echter nog wel nawerken in uw arbeidsovereenkomst. Dit is overigens niet altijd het geval als u en uw werkgever alleen gebonden waren door een algemeenverbindendverklaring van de cao.

Het kan raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen over de bepalingen en arbeidsvoorwaarden die al dan niet nawerken, ook als u alleen gebonden was door een algemeenverbindendverklaring van de cao. Denk bijvoorbeeld aan bepalingen met betrekking tot doorbetaling van loon en de hoogte daarvan bij ziekte, in het geval in de cao anders is bepaald dan in uw arbeidsovereenkomst.

Meer weten over de collectieve arbeidsovereenkomst? Kijk de video hieronder! Daarin wordt uitgebreider op de informatie ingegaan door het FNV.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Lees ook eens ons artikel over de arbeidsovereenkomst.


Reizen

Mag de organisator van uw pakketreis deze zomaar wijzigen zonder uw medewerking?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Wijzigen pakketreis door organisator

Wijzigen pakketreis door organisator

De organisator van uw pakketreisovereenkomst kan deze in principe niet zomaar wijzigen zonder uw medewerking vóór aanvang van de reis.

Wel is dit onder andere toegestaan als de organisator dit recht in de overeenkomst heeft opgenomen, het om een onbeduidende wijziging gaat én uw organisator u op een duidelijke, begrijpelijke en een in het oog springende manier via een duurzame gegevensdrager in kennis stelt van de wijziging en overige (verplichte) informatie die daarbij komt kijken.

Dit kan onder meer anders zijn als bepaalde prijswijzigingen uitdrukkelijk zijn toegestaan bij wet én de overeenkomst.


Wat is een duurzame gegevensdrager?

Een duurzame gegevensdrager is ieder hulpmiddel dat u in staat stelt om persoonlijk aan u gerichte informatie op te slaan op een wijze die deze informatie toegankelijk maakt voor toekomstig gebruik en die een ongewijzigde weergave van de opgeslagen informatie mogelijk maakt. Komt u deze term tegen? Denk dan eenvoudig gezegd aan informatie op papier of in een pdf-bestand.

Wijzigen pakketreis door organisator: wijziging aanvaarden of de overeenkomst beëindigen

U kunt, als reiziger, binnen een door de organisator bepaalde (redelijke) termijn een voorgestelde wijziging aanvaarden of de reisovereenkomst beëindigen zonder betaling van een beëindigingsvergoeding, indien de organisator zich genoodzaakt ziet vóór het begin van de pakketreis:

  1. de voornaamste kenmerken van de reisdiensten (zie hier een lijst) ingrijpend te wijzigen;

  2. niet aan de bijzondere wensen van u, als reiziger, tegemoet te komen, terwijl uw organisator hier eerder op inging;

  3. voor te stellen de prijs van de pakketreis met meer dan 8% te verhogen op basis van veranderingen in de prijs van personenvervoer die zijn toe te schrijven aan een verhoogde kostprijs van brandstof of andere energiebronnen; (1) bij verandering van de hoogte van belastingen of vergoedingen over de in de overeenkomst begrepen reisdiensten, die worden geheven door niet direct bij de uitvoering van de pakketreis betrokken derden, met inbegrip van toeristenbelastingen, landingsrechten en vertrek- of aankomstbelasting in havens en op vliegvelden in de hoogte van belastingen of vergoedingen over de in de overeenkomst begrepen reisdiensten, zoals toeristenbelasting; (2) of bij verandering in de wisselkoersen die voor de pakketreis van belang zijn (3).


Wijziging pakketreis door organisator: wanneer recht op passende prijsverlaging?

Wanneer de wijzigingen van de pakketreisovereenkomst of de vervangende pakketreis tot gevolg hebben dat de kwaliteit of de kosten van de pakketreis verminderen, heeft u recht op een passende prijsverlaging.


Wat als de overeenkomst wordt beëindigd en u geen vervangende pakketreis aanvaardt?

Indien de pakketreisovereenkomst wordt beëindigd en u geen vervangende pakketreis aanvaardt, moet de organisator alle door of namens u betaalde bedragen onverwijld (zo snel mogelijk) en in elk geval uiterlijk veertien dagen nadat de overeenkomst is beëindigd, terugbetalen.

Wilt u weten of u recht heeft op een schadevergoeding, tegemoetkoming of terugbetaling van enige kosten, win dan juridisch advies in. De informatie in dit artikel is zeer beknopt en algemeen. In uw specifieke situatie kunnen er andere regels gelden.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Reizen

Mag uw reisorganisator de prijs van de pakketreis wijzigen?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Wijzigen prijs pakketreis door organisator

Wijzigen prijs pakketreis door organisator

Gaat u op vakantie en heeft u hiervoor een pakketreis en/of gekoppeld reisarrangement afgesloten? Dan zijn de onderstaande regels mogelijk relevant voor u.

Wijzigen prijs pakketreis door organisator: verhoging na sluiten overeenkomst

Onder enkele in de wet vastgelegde omstandigheden mag de prijs van een pakketreisovereenkomst worden verhoogd. Deze mogelijkheid moet wel uitdrukkelijk zijn afgesproken in de gesloten overeenkomst. Ook moet hierbij worden vermeld op welke wijze de prijsverhoging dient te worden berekend en dat u recht heeft op een verlaging van de prijs als de betreffende kosten juist lager worden.

Prijsverhogingen zijn alleen toegestaan als rechtstreeks gevolg van veranderingen in de prijs van personenvervoer, bijvoorbeeld door een verhoogde kostprijs van brandstof (1), bij veranderingen in de hoogte van belastingen of vergoedingen van organisaties en andere derden die niet bij de overeenkomst zijn betrokken, zoals toeristenbelasting (2) en bij veranderingen in de wisselkoersen die voor de pakketreis van belang zijn (3).


Wijzigen prijs pakketreis door organisator: verhoging na sluiten overeenkomst

Prijzen kunnen uiteraard ook omlaag gaan. In de overeenkomst moet zijn vermeld dat u recht heeft op een prijsverlaging bij een daling van de hierboven bedoelde kosten die zich voordoet na de sluiting van de overeenkomst en vóór het begin van de pakketreis, als de overeenkomst ook voorziet in de mogelijkheid van prijsverhogingen.  

In geval van een prijsverlaging heeft de organisator het recht de werkelijk gemaakte administratieve kosten af te trekken van de aan de reiziger verschuldigde terugbetaling. De organisator van uw reis moet deze administratieve kosten aan u kunnen bewijzen op uw verzoek.


Tijdige in kennis stelling van verhoging

Ongeacht de omvang ervan is een prijsverhoging alleen mogelijk indien de organisator de reiziger daarvan uiterlijk twintig dagen vóór het begin van de pakketreis via een duurzame gegevensdrager en op een duidelijke en begrijpelijke manier in kennis stelt. Hierbij moet duidelijk worden gemaakt waarom de prijs verhoogd wordt en hoe dit is berekend.


Wat is een duurzame gegevensdrager?

Een duurzame gegevensdrager is ieder hulpmiddel dat de reiziger of de handelaar in staat stelt om persoonlijk aan hem gerichte informatie op te slaan.

Dat opslaan moet op een wijze die de informatie toegankelijk maakt voor toekomstig gebruik gedurende een periode die is aangepast aan het doel waarvoor de informatie is bestemd en die een ongewijzigde weergave van de opgeslagen informatie mogelijk maakt. Komt u de term tegen? Denk dan eenvoudig weg aan bijvoorbeeld papier of een pdf-bestand.


Verhoging van meer dan 8% van de pakketreis

Bedraagt de prijsverhoging meer dan 8% van de pakketreis, dan zijn ook de volgende regels van belang:

  1. Als de organisator zich genoodzaakt ziet vóór het begin van de pakketreis de prijs van de pakketreis met meer dan 8% te verhogen overeenkomstig bovenstaande informatie, kan de reiziger binnen een door de organisator bepaalde redelijke termijn de voorgestelde wijziging aanvaarden of de overeenkomst beëindigen zonder betaling van een beëindigingsvergoeding.
  2. Indien de pakketreisovereenkomst wordt beëindigd door de meer dan 8% verhoging en de reiziger geen vervangende pakketreis aanvaardt, betaalt de organisator alle door of namens de reiziger betaalde bedragen zo snel mogelijk en in elk geval uiterlijk veertien dagen nadat de overeenkomst is beëindigd, aan de reiziger terug.


Wanneer gelden de regels niet?

  •  bij een pakketreis en/of gekoppeld reisarrangement die niet langer dan 24 uur duurt, tenzij deze een overnachting omvat.
  • pakketreizen en gekoppelde reisarrangementen die incidenteel, zonder winstoogmerk en uitsluitend aan een beperkte groep reizigers worden aangeboden of gefaciliteerd
  • pakketreizen en gekoppelde reisarrangementen die worden afgenomen op basis van een algemene overeenkomst voor zakenreizen tussen een handelaar en een natuurlijke persoon of rechtspersoon die handelt in het kader van zijn handels-, bedrijfs-, ambachts- of beroepsactiviteit.


Lees ook ons artikel over non-conformiteit van de reisovereenkomst voor mogelijke andere relevante informatie. Wilt u weten of u recht heeft op een schadevergoeding, tegemoetkoming of terugbetaling van enige kosten, win dan juridisch advies in. De informatie in dit artikel is zeer beknopt en algemeen. In uw specifieke situatie kunnen er andere regels gelden.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Opzegverbod bij ziekte

Ziek in bed. Opzegverbod zieke werknemer.

Er geldt een opzegverbod voor de werkgever gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod geldt niet als de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd of dertien weken voor een werknemer die de pensioengerechtigde AOW-leeftijd heeft bereikt.


Opzegverbod bij ziekte

Er geldt een opzegverbod voor de werkgever gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod geldt niet als de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd of dertien weken (let op: de termijn van dertien weken wordt bijgesteld naar zes weken binnen afzienbare tijd) voor een werknemer die de pensioengerechtigde AOW-leeftijd heeft bereikt.

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de termijn van dertien weken, voor zover het totale tijdvak gedurende welke de werkgever niet kan opzeggen niet meer bedraagt dan twee jaren.

Het opzegverbod geldt niet als de werknemer zonder deugdelijke grond bepaalde van zijn re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer er schriftelijk toe heeft aangezet tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon conform de wet heeft gestaakt.   

Heeft de werkgever al een verzoek tot toestemming voor ontslag bij het UWV of een bevoegde commissie ingediend en is het verzoek ontvangen, dan geldt het opzegverbod niet als de ziekte pas daarna heeft aangevangen.


Ten slotte is het opzegverbod onder meer niet van toepassing indien:

a. de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging;

b. het een opzegging gedurende de proeftijd betreft;

c. de opzegging geschiedt op grond van ontslag op staande voet om een dringende reden;

d. de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, tenzij het een werkneemster betreft die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Niet alle uitzonderingen behandelen we in dit artikel. De omstandigheden van het specifieke geval kunnen bovendien een bepalende rol spelen. Win daarom juridisch advies in over uw specifieke situatie als u hiermee te maken krijgt.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Opzegverboden waar een werkgever rekening mee moet houden

Bord met betekenis geen doorgang. Opzegverbod. Werkgever mag de werknemer niet via deze route ontslaan.

Opzegverbod werkgever bij opzeggen arbeidscontract

Om de werknemer in bepaalde gevallen te beschermen, heeft de wetgever opzegverboden opgenomen in de wet. Is er een opzegverbod van toepassing, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen. In welke gevallen kan er bijvoorbeeld sprake zijn van een opzegverbod?


Opzegverbod werkgever bij ziekte

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschikt ten minste twee jaar heeft geduurd of dertien weken (let op: de termijn van dertien weken wordt bijgesteld naar zes weken binnen afzienbare tijd) voor een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (1).

Dit opzegverbod geldt onder meer niet als de werknemer zijn re-integratie verplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt.

Het opzegverbod geldt ook niet indien de ziekte heeft aangevangen, nadat het verzoek van de werkgever om een ontslagvergunning is ontvangen bij het UWV (of een daartoe bevoegde ontslagcommissie) of nadat een verzoek om ontbinding is ontvangen door de kantonrechter.


Opzegverbod gedurende zwangerschap
(2)

De werkgever kan het arbeidscontract niet opzeggen gedurende de zwangerschap van een werkneemster. De werkgever kan ook niet opzeggen gedurende bevallingsverlof en tijdens de zes weken na werkhervatting aansluitend op het bevallingsverlof. Daarnaast kan de werkgever niet opzeggen aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid door de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op het bevallingsverlof.


‘Tijdens’ opzegverboden

Opzegging is verder niet mogelijk tijdens militaire dienst of een andere vervangende dienst (3), of als uw werknemer lid is van een ondernemingsraad dan wel een bijzondere onderhandelingsgroep (4) die is genoemd in wetsartikel 7:670 lid 4 Burgerlijk Wetboek.

Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst niet door de werkgever worden opgezegd als er sprake is van een werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Hetzelfde geldt bij de arbeidsovereenkomst van een werknemer die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een (centrale) ondernemingsraad, groepsondernemingsraad, een commissie van die raden, een personeelsvertegenwoordiging of een bijzondere onderhandelingsgroep (5).

Ook kan de arbeidsovereenkomst van een werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad of een groepsondernemingsraad (6) en van een werknemer die werkzaam is als deskundige op het gebied van preventie en bescherming niet worden opgezegd (7).


‘Wegens’ opzegverboden’

Voor een werkgever gelden er bovendien een aantal situaties die niet de reden van het ontslag mogen vormen. Een werkgever kan niet opzeggen, omdat een werknemer lid is van een werknemersorganisatie of wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten daarvoor in de arbeidstijd van de werknemer met toestemming van de werkgever (8).

Een werkgever mag ook niet opzeggen wegens politiek verlof (9), wegens bijvoorbeeld pleegzorgverlof, adoptieverlof of ouderschapsverlof (10), wegens een bepaalde overgang van onderneming (11) of wegens het weigeren van het verrichten van zondagsarbeid (12).


Uitzonderingen

De opzegverboden 1 t/m 7 gelden onder meer niet als het ontslag plaatsvindt op grond van een dringende reden, met schriftelijke instemming van de werknemer of in de proeftijd.

Er zijn meer opzegverboden en uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld bij ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. Laat u nader adviseren.

Lees ook eens is dit artikel op nu.nl


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Let op: er zijn mogelijk meer opzegverboden en uitzonderingen mogelijk, welke niet zijn behandeld in dit artikel. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Verschil tijdelijk en vast arbeidscontract

Verschil tijdelijk en vast contract. Kalender.

Verschil tussen tijdelijk en vast arbeidscontract

Bent u werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan is de einddatum van uw arbeidscontract waarschijnlijk gekoppeld aan een afgesproken kalenderdatum.

Een tijdelijk arbeidscontract dat eindigt na bepaalde tijd, onderscheidt zich in duur van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarop geen beëindigingsmoment is vastgelegd en in principe dus doorloopt tot één der partijen geldig opzegt of tot het contract op andere wijze wordt beëindigd. Het automatisch eindigen van een tijdelijk arbeidscontract wordt in juridisch jargon ook wel ‘van rechtswege eindigen’ genoemd.

Een tijdelijk arbeidscontract wordt ook wel een contract voor bepaalde tijd genoemd. Een arbeidscontract voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract genoemd.


Relevantie verschil tussen tijdelijk en vast arbeidscontract

Het verschil tussen beide type arbeidscontracten is relevant, omdat er andere regels van toepassing kunnen zijn. Bijvoorbeeld bij (tussentijdse) opzegging van het arbeidscontract. Win juridische informatie in als u twijfelt over wat voor een type contract u heeft, bijvoorbeeld als u werkzaam bent op basis van een project.

Lees ook eens deze blog over de aanzegverplichting bij een tijdelijk arbeidscontract en onze blog over de vraag hoeveel tijdelijke arbeidscontracten uw werkgever u achtereenvolgens mag geven.  


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Arbeidsrecht

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd, waaronder een verstoorde arbeidsverhouding.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden? 

Ontslag bij een verstoorde arbeidsverhouding: algemeen juridisch kader

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer wil opzeggen, moet er voldaan zijn aan verschillende vereisten. Zo moet er sprake zijn van een redelijke grond. Bij een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan er sprake zijn van een redelijke grond.

Herplaatsing in een andere passende functie

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, voordat aan een redelijke grond toegekomen kan worden. De duur van de redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzeggingstermijn van de werkgever.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Verstoorde arbeidsverhouding

Bij een verstoorde arbeidsverhouding is de werknemer in principe geschikt om zijn werkzaamheden uit te voeren, maar is er sprake van een situatie waarin de relatie tussen beide partijen verstoord is en van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Er wordt hierbij gekeken naar twee criteria: de verstoring moet langdurig én voldoende ernstig zijn. Met langdurig wordt bedoeld dat de situatie al langere tijd bestaat en dat er geen zicht op verbetering is. Van de werkgever wordt verwacht dat hij pogingen heeft ondernomen om de situatie te verbeteren en te herstellen. Daarbij kan zelfs mediation een rol spelen. In bepaalde gevallen kan de verstoring zo ernstig zijn dat er minder gewicht wordt toegekend aan het ‘langdurig’ criterium.

De werkgever moet er ten slotte op letten dat hij ook de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient hij onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of verlengt u de aflopende tijdelijke arbeidsovereenkomst van uw werknemer niet, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer

Ontslag bij verwijtbaarbaar handelen of nalaten door de werknemer

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende redelijke gronden genoemd. Eén daarvan betreft verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich verder nog meer houden?

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer: algemeen juridisch kader

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan er sprake zijn van een redelijke grond voor opzegging van de overeenkomst.

Ontslag bij verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer: redelijke grond voor ontslag

Voorbeelden van omstandigheden die aangemerkt kunnen worden als nalatig of verwijtbaar handelen van de werknemer zijn structureel te laat komen, alcoholgebruik op de werkvloer, diefstal, onredelijke werkweigering en grensoverschrijdend gedrag. Het hangt af van de omstandigheden van het geval of er daadwerkelijk sprake is van een redelijke grond. 

Heeft u een vermoeden dat er sprake kan zijn van een dergelijke situatie, laat u hier dan over adviseren. In sommige gevallen is het belangrijk dat er een dossier is opgebouwd.

Herplaatsing in een andere passende functie

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing. De duur van de redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever.

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van uw werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De werkgever moet er ten slotte ook op letten dat hij de overige wettelijke regels in acht neemt. Zo dient de werkgever onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of verlengt hij de tijdelijke arbeidsovereenkomst van de werknemer niet, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw arbeidsovereenkomst beëindigd wordt of u werkgever bent en de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt beëindigen. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Arbeidsrecht

Mijn werkgever wil mij ontslaan op staande voet

Ontslag op staande voet door werkgever.

Ontslag op staande voet: onverwijld opzeggen om een dringende reden en die reden onverwijld mededelen aan de werknemer. Indien nodig, mag de werkgever in bepaalde gevallen nog wel onderzoeken of het vermoeden juist is. Dit onderzoek moet voortvarend worden uitgevoerd en daarna dient zonder uitstel ontslag op staande voet te volgen, als dat de conclusie is van het onderzoek.


Ontslag op staande voet door werkgever

Als een werkgever een werknemer op staande voet wil ontslaan, dan probeert de werkgever het arbeidscontract per direct te beëindigen. Dit kan uiteraard niet zomaar. Ontslag op staande voet is alleen mogelijk als aan strenge voorwaarden is voldaan.


Ontslag op staande voet door werkgever

Het ontslag moet onverwijld na (kennisneming van) het incident of de gedraging van de werknemer die een dringende reden oplevert volgen op grond van de dringende reden. Daarnaast moet de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld.

Onverwijld is een lastige term, die wordt ingevuld aan de hand van de omstandigheden van het specifieke geval. Letterlijke betekent het: zonder uitstel. Zo kan de werkgever soms bijvoorbeeld nog een onderzoek instellen als dat nodig is. De werkgever zou dan alsnog onverwijld tot ontslag op staande voet overgaan als hij daartoe overgaat direct na het vaststellen van de feiten.

Uit de wet volgt dat als dringende redenen worden aangemerkt: “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’’.


Voorbeeld van een dringende reden

Een voorbeeld van een mogelijke dringende reden is een werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of een ander misdrijf of een werknemer die een geheimhoudingsplicht schendt.

Ook kan worden gedacht aan een werknemer die zich, ondanks waarschuwing, overgeeft aan dronkenschap of een werknemer die in ernstige mate bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen voor de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden.

Dit zijn slechts voorbeelden. Er zijn meer gedragingen, eigenschappen of daden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Ook kunnen er omstandigheden zijn waarin dergelijke gedragingen juist geen ontslag op staande voet rechtvaardigen.


Wat blijkt uit vaste rechtspraak?

Uit vaste rechtspraak blijkt dat alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen moeten worden bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden.

Omstandigheden als de aard en de ernst van de gedraging van de werknemer en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zullen hebben, zijn daarbij van belang.

Ontslag op staande voet is een uiterst middel, dat slechts bij uitzondering mag worden gegeven. Voor meer informatie kunt u ook eens een kijkje nemen op de website van het UWV . Bent u een werknemer en heeft u ontslag op staande voet gekregen? Het kan verstandig zijn om zo snel mogelijk juridisch advies in te winnen over uw situatie.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot ontslag of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. 

Arbeidsrecht

Opzegverbod betekenis – wat is een opzegverbod?

Opzegverbod

Een opzegverbod is een verbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te zeggen gedurende of wegens bepaalde omstandigheden. Deze verboden zijn in de wet geregeld en bieden werknemers aanvullende ontslagbescherming.


Onderscheid verschillende typen opzegverboden

Er kunnen verschillende type opzegverboden van elkaar onderscheiden worden, bijvoorbeeld ‘gedurende’ en ‘wegens’ opzegverboden. Hiermee bedoelen we respectievelijk omstandigheden gedurende welke niet opgezegd mag worden door de werkgever en omstandigheden die niet de reden mogen vormen van de opzegging.


Voorbeeld ‘wegens’ opzegverbod

Een voorbeeld van een ‘wegens’ opzegverbod is het verbod om op te zeggen wegens het geldend maken van politiek verlof door de werknemer.


Voorbeeld ‘tijdens’ opzegverbod

Een voorbeeld van een ‘tijdens’ opzegverbod is het verbod voor de werkgever om op te zeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst.


Verplichting tot gelijke behandeling van werknemers

Ook de verplichting tot gelijke behandeling van werknemers kan opzegging in de weg staan. Zo mag een werkgever in de hoofdregel bijvoorbeeld geen onderscheid maken tussen werknemers op grond van geslacht bij opzegging van de arbeidsovereenkomst.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Arbeidsrecht

Wanneer kan ik ontslag op staande voet nemen?

Tijd om weg te gaan. Ontslag op staande voet nemen als werknemer.

Ontslag op staande voet: onverwijld opzeggen om een dringende reden en die reden onverwijld mededelen aan de werkgever.


Ontslag op staande voet door werknemer

Als een werkgever zich gedraagt op een wijze die ertoe leidt dat niet van de werknemer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, dan kan de werknemer onder bepaalde voorwaarden ontslag op staande voet nemen.


Voorwaarden voor een geldig ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden voor ontslag. Ontslag op staande voet is bovendien alleen mogelijk als de werknemer onverwijld opzegt om een dringende reden en die reden onverwijld mededeelt aan de werkgever.


Onverwijld betekent letterlijk ‘zonder uitstel’. Wat u kunt nog wel doen voordat u tot ontslag op staande voet overgaat?

Wanneer u vermoedt dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd zou kunnen zijn, is het van belang om zo spoedig mogelijk uit te zoeken of te laten uitzoeken wanneer precies aan de voorwaarden voor ontslag op staande voet is voldaan, of het verstandig is om ontslag op staande voet te nemen in uw situatie en, zo ja, hoe u dat het beste kunt doen. Het kan raadzaam zijn om hiervoor zo spoedig mogelijk juridische bijstand in te schakelen.

Geef bij het aanwenden van juridische hulp direct het spoedeisende belang van uw vraagstuk aan en vraag of u dan nog wel aan de voorwaarde ‘onverwijld’ voldoet. Onverwijld is een lastige term, die wordt ingevuld aan de hand van de omstandigheden van het specifieke geval.


Dringende reden voor ontslag op staande voet door werknemer

Uit de wet volgt dat als dringende redenen worden aangemerkt: “zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’’ Een voorbeeld van een dringende reden is een werkgever die het loon niet voldoet op de daarvoor bepaalde datum.

Wel moet rekening gehouden worden met de specifieke omstandigheden van het geval.  Het bovenstaande is slechts één voorbeeld. Er zijn meer omstandigheden die kunnen leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Ook kan er sprake zijn van omstandigheden die juist niet leiden tot een dringende reden voor ontslag op staande voet. Laat u informeren over uw specifieke situatie als u een vermoeden heeft dat er sprake zou kunnen zijn van een dringende reden.

Uit vaste rechtspraak volgt dat bij de beoordeling van de vraag of de gedraging van de werkgever ontslag op staande voet rechtvaardigt alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen moeten worden.

Zo hangt het bijvoorbeeld af van de specifieke situatie en omstandigheden van het geval of het niet voldoen van het loon op de daarvoor bepaalde datum ontslag op staande voet rechtvaardigt of juist niet.


Voorbeelden van andere situaties waarin sprake kan zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet

  1. Een werkgever die zijn werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt, op ernstige wijze bedreigt, verleidt tot handelingen in strijd met de wet of goede zeden of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd.
  2. Een werkgever die, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, daarin niet op behoorlijke wijze voorziet.
  3. Een werkgever die de werknemer, wiens loon afhankelijk is vastgesteld van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, niet voldoende arbeid verschaft of de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft.
  4. Een werkgever die zijn werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit met zich meebrengt.
  5.  Een situatie waarbij de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of de goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van het arbeidscontract.
  6.  Een situatie waarin de werknemer door ziekte of andere oorzaken buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten, zonder zijn toedoen.

Er zijn meer situaties te bedenken waarin sprake kan zijn van een dringende reden.


Vergoeding

De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van zijn bevoegdheid tot directe opzegging gebruik heeft gemaakt.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot ontslag of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Mediation

Waarom en wanneer mediation?

De voordelen van mediation

Snelheid en kosten

Mediation kan vanuit verschillende oogpunten voordelen met zich meebrengen ten opzichte van een gerechtelijke procedure. Zo zal een mediationtraject over het algemeen sneller verlopen dan een gerechtelijk proces. Daarnaast kunnen de kosten van mediation lager zijn ten opzichte van een gerechtelijke procedure. De kosten van mediation worden bovendien vaak verdeeld onder de partijen.

Het zoeken naar een duurzame oplossing waarmee alle partijen kunnen leven

Doordat partijen zelf tot een oplossing moeten komen en daarmee moeten instemmen, kan dit beter werken dan een rechterlijke beslissing, waarmee een van de partijen het wellicht oneens is. In plaats van het vaststellen van schuld bij één van de partijen zal bij mediation tot slot de focus liggen op oplossingen en het bewerkstelligen van een wenselijke situatie voor de toekomst.

Niet gebonden aan juridisch kader

Daarbij draait het niet zozeer om juridische argumenten en het wettelijk kader waarin de kwestie zich afspeelt; belangen van partijen kunnen ook daarbuiten vallen. Bij de mediation kunnen ook meerdere kwesties tegelijk worden opgelost.

Informeel karakter

Mediation zal over het algemeen informeler zijn dan een juridische procedure. Partijen kunnen ook zelf op zoek gaan naar een mediator die hen geschikt lijkt in hun concrete situatie en waarbij zij zich prettig voelen.

Ook kunnen partijen het simpelweg beu zijn om te procederen.


Wanneer is mediation geschikt?

Mediation is met name geschikt als partijen een oplossing in eigen hand willen houden, communicatie nog mogelijk is, ze de onderlinge relatie goed willen houden of herstellen en ook echt bereid zijn om samen tot een oplossing te komen, ondanks de kwestie of het conflict. Daarnaast moeten partijen zich ervan bewust zijn dat voor bepaalde oplossingen of gewenste situaties een rechterlijke uitspraak noodzakelijk kan zijn.

Mediation is daarentegen minder geschikt als één van de partijen niet (vrijwillig) wil meewerken aan mediation en niet meer in gesprek wil gaan met de andere partij. De onafhankelijke mediator zal doorgaans geen beslissing nemen of partij kiezen, maar het proces van partijen om tot een oplossing te komen slechts ondersteunen en begeleiden.

In dit artikel wordt besproken hoe een mediationproces kan verlopen.



Mediation

Wat is mediation?

De zware weg naar een oplossing. Mediation.

Wat is mediation?
Tussen personen of partijen kunnen conflicten ontstaan. Lukt het partijen niet om tot een oplossing te komen, dan zou mediation uitkomst kunnen bieden. Bij mediation begeleidt een onafhankelijke mediator partijen naar een oplossing voor het conflict. Mediation kan bijvoorbeeld een rol spelen bij conflicten tussen werknemer & werkgever, huurder & verhuurder en bij scheidingen.

Een mediator bij mediation is neutraal, onafhankelijk en onpartijdig

Een mediator zal geen partij kiezen en geen beslissing nemen. Een mediator behoort neutraal, onafhankelijk en onpartijdig te zijn. Het is aan de partijen zelf om het conflict op te lossen. De mediator speelt daarin een ondersteunende rol en dient als een onafhankelijke partij die gesprekken leidt en partijen bij het proces begeleidt. Het is geen rechter.

In samenspraak tot een oplossing komen

Mediation is onder meer geschikt als partijen in de toekomst nog met elkaar moeten samenwerken of omgaan. Doordat partijen zelf tot een oplossing moeten komen en daarmee moeten instemmen, kan dit beter werken dan een rechterlijke beslissing, waarmee een van de partijen het wellicht oneens is.

Vrijwilligheid, vertrouwelijkheid en vrijblijvendheid

Het is belangrijk dat partijen vrijwillig meewerken aan het proces en bereid zijn zich in te spannen om met elkaar in gesprek te gaan en tot een oplossing te komen. Daarnaast spelen vertrouwelijkheid en vrijblijvendheid een belangrijke rol in een mediationtraject.

Benieuwd naar meer over de voordelen en geschiktheid van mediation? Lees dan dit artikel. Of lees dit artikel waarin wordt besproken hoe een mediationproces kan verlopen.

Arbeidsrecht

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Ontslag bij disfunctioneren werknemer

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er in principe sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag. In de wet staan verschillende gronden genoemd, waaronder het disfunctioneren van een werknemer.

Wanneer is hier sprake van en aan welke belangrijke regels moet een werkgever zich daarnaast verder houden?

Redelijke grond en herplaatsing

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt, al dan niet met behulp van scholing. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 

De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing is niet vereist indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Ontslag bij disfunctioneren werknemer; de wet spreekt in dat kader van een redelijke grond in onder andere het volgende geval:

“de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.”.

Dossiervorming bij ontslag bij disfunctioneren werknemer

Om een sterke zaak voor de rechter te brengen, is het van belang dat een werkgever zorgvuldig aan dossiervorming doet. De kans op een geslaagde ontslagprocedure is kleiner als hij niet in voldoende mate kan onderbouwen dat er sprake is van disfunctioneren.

Denk bij dossiervorming onder andere aan de volgende punten: de arbeidsovereenkomst, een functiebeschrijving, beoordelingsformulieren, beoordelingsgesprekken, (eind) evaluatiegesprekken, e-mailberichten, functioneringsgesprekken, voortgangsgesprekken, andere gespreksverslagen, verbeterplannen, (officiële) waarschuwingen, klachten, en overige communicatie, disciplinaire maatregelen en relevante informatie.

Voor de werkgever zou het onder meer belangrijk kunnen zijn dat hij kan aantonen dat: 

  1. de werknemer al geruime tijd onvoldoende functioneert;
  2. de werknemer tijdig op diens onvoldoende functioneren is aangesproken;
  3. de werknemer voldoende tijd in de gelegenheid gesteld is om diens functioneren te verbeteren middels een verbetertraject;
  4. de werknemer is gewaarschuwd dat het uitblijven van verbetering gevolgen kan hebben voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst;
  5. het disfunctioneren niet het gevolg is van gebrek aan scholing en/of aan slechte arbeidsomstandigheden; en
  6. herplaatsing in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is binnen een redelijke termijn of niet in de rede ligt. Er is sprake van een passende functie als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de (wettelijke) opzegtermijn van de werkgever.

Om misverstanden te voorkomen kan de werkgever de omstandigheden en redenen omtrent de gesprekken met de werknemer, beslissingen en dergelijke andere relevante documentatie en communicatie duidelijk beschrijven en vastleggen. Daarnaast kan een werkgever eraan denken om documenten en brieven door de werknemer te laten ondertekenen. Een jurist kan helpen bij het uitzoeken van de vraag hoe het bovenstaande het best kan worden aangepakt en bij de uitvoering daarvan.

Of het dossier in voldoende mate is opgebouwd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Bij een onvoldoende opgebouwd dossier zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen afwijzen.

De werkgever moet ten slotte ook de overige wettelijke regels in acht nemen. Zo dient deze onder andere de opzegtermijn in acht te nemen en rekening te houden met een eventueel opzegverbod. De werkgever dient doorgaans bovendien een ontslagprocedure te volgen bij het UWV of de kantonrechter.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen in de proeftijd, met wederzijds goedvinden, bij ontslag op staande voet of wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt bij een aflopend contract, dan is het bovenstaande niet van toepassing.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen als uw arbeidsovereenkomst beëindigd wordt of als u werkgever bent en de arbeidsovereenkomst van uw werknemer wilt beëindigen. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Huurverhoging medio 2021 tot medio 2022: wat is de maximale verhoging?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Huurverhoging 2020 berekening


Huurverhoging 2021/2022: wanneer toegestaan?

Huurverhoging 2021: bij het huren van een huis komt een huurprijs kijken. De huurprijs kan niet altijd (onbeperkt) worden verhoogd. In dat kader is de verhuurder aan (wettelijke) regels gebonden. De regels kunnen bovendien verschillen in de sociale sector en vrijehuursector.

Van 1 juli 2021 tot 30 juni 2022 mag de kale huurprijs van een sociale huurwoning niet omhoog, volgens de website van de Rijksoverheid. Wel mag de verhuurder de servicekosten verhogen. Daarvoor moet wel een reden worden aangevoerd. De huur van een vrijesectorwoning mag vanaf 1 mei 2021 maximaal 2,4% omhoog.


Huurverhoging 2021/2022 sociale huurwoning

De huurwoning valt onder de sociale sector indien de huurprijs onder de €752,33 ligt. De kale huurprijs mag deze periode niet worden verhoogd.


Kamers, woonwagens en woonwagenstandplaatsen

In deze gevallen mag de huur vanaf 1 juli 2020 met maximaal 0% omhoog. Wel mag de verhuurder de servicekosten verhogen als hier reden voor is.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Win ook informatie in over wat voor type huurwoning u heeft. Dit kan bijvoorbeeld ook raadzaam zijn als de huurwoning verbeterd, gerenoveerd of verbouwd is.

Bron: Rijksoverheid.nl.

Huurrecht

Opzeggen huurovereenkomst woonruimte voor onbepaalde tijd door verhuurder: wanneer kan dat?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Opzeggen huurovereenkomst door verhuurder

Opzeggen huurovereenkomst woonruimte door verhuurder

Uw verhuurder kan de huur van uw woonruimte alleen opzeggen als is voldaan aan de wettelijke voorwaarden. Bij het opzeggen van een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd moet uw verhuurder rekening houden met de onderstaande regels. 


Opzeggen huurovereenkomst woonruimte door verhuurder: wanneer en hoe kan dat?

De opzegging van uw verhuurder dient schriftelijk tegen een voor de betaling van de huurprijs overeengekomen dag plaats te vinden per aangetekende brief of exploot.

De echtgenoot of geregistreerde partner van een huurder kan van rechtswege medehuurder zijn. De opzegging moet in dat geval aan beide echtgenoten of geregistreerde partners afzonderlijk worden gedaan.


De opzegtermijn van uw verhuurder 

Daarnaast dient uw verhuurder rekening te houden met zijn opzegtermijn. Deze kan niet korter zijn dan drie maanden en wordt voor elk jaar dat u op basis van de huurovereenkomst ononderbroken het gehuurde in gebruik heeft gehad, verlengd met één maand tot ten hoogste zes maanden.

Een beding waarin een kortere termijn voor de verhuurder overeengekomen wordt, is niet geldig.


Vermelden van de gronden die tot de opzegging hebben geleid

Uw verhuurder moet ook de gronden vermelden die tot de opzegging hebben geleid. De overeenkomst mag enkel worden opgezegd op grond van de in de wet bepaalde gronden. Deze kunt u onder meer vinden in wetsartikel 274 van het zevende Burgerlijk Wetboek.


Wat als uw huurder niet instemt met de beëindiging van de huur?

Uw verhuurder moet u bij de opzegging ook vragen om binnen zes weken mede te delen of u al dan niet toestemt met beëindiging van de overeenkomst. Stemt u niet in, dan kan uw verhuurder de huurovereenkomst niet beëindigen zonder tussenkomst van de rechter. 


Opzeggen huurovereenkomst woonruimte door verhuurder bij onbepaalde tijd met een minimumduur

Bij een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met een minimumduur kunnen afwijkende opzegregels gelden. Win dan in ieder geval nadere juridische informatie in. Ook gelden andere regels als de huur wordt opgezegd met wederzijds goedvinden, nadat de huur is ingegaan.

Lees ten slotte altijd zorgvuldig uw huurovereenkomst door.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Huurprijscheck: wat als u te veel huur heeft betaald?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Huurprijscheck huurprijs berekenen


Huurprijscheck en huurverlaging 

Huurprijscheck: denkt u te veel huur te betalen? Maak eerst de berekening 
Denkt u dat u te veel huur betaalt en bent u benieuwd wat u in dat geval kunt doen? Zorg eerst dat u er zeker van bent dat u te veel huur betaalt.  Bereken eerst de maximale huurprijs van uw huurwoning met de huurprijscheck van op de website van de Huurcommissie

Lees de gehele pagina dan wel gehele website allereerst zorgvuldig door, zodat u niet een berekening maakt voor een verkeerd type (woon)ruimte. De link opent in een nieuw tabblad, zodat u daarna weer eenvoudig terug kunt naar deze pagina. 


Na de huurprijscheck: verzoek tot huurvermindering

Blijkt dat de huurprijs die u betaalt te hoog is, dan kunt u uw verhuurder verzoeken om een huurverlaging. Het verzoek moet u minimaal twee maanden voordat de huurverlaging ingaat sturen.


Verzoek tot huurverlaging: wat moet erin staan? 

-de oude en nieuwe huurprijs;
-het percentage of bedrag waarmee de huur wordt verlaagd;
-de datum waarop de huurverlaging ingaat;
-de hoeveelheid punten van de woning (treft u aan in de berekening)

Lees eerst ook nog deze pagina door voor meer informatie: 

https://www.huurcommissie.nl/onderwerpen/huurverlaging/


Wat als u er niet uitkomt met uw verhuurder?

Komt u er niet uit met uw verhuurder, dan kunt u mogelijk de Huurcommissie inschakelen.  Vindt de Huurcommissie de huurverlaging terecht, dan geeft de Huurcommissie aan per welke datum de huurverlaging ingaat.


Blijkt dat u te veel huur betaald heeft? Dan moet u zelf het te veel betaalde bedrag terughalen

Het is in dat geval raadzaam om uw verhuurder een aangetekende brief toe te zenden waarin u hem verzoekt het te veel betaalde bedrag terug te betalen binnen een redelijke termijn.

U kunt hierbij verwijzen naar de uitspraak van de Huurcommissie en uw recht op terugbetaling van het bedrag. Werkt dit niet, dan is het verstandig om juridisch advies in te winnen.


Let op bij tijdelijke huurcontracten en geliberaliseerde huurwoningen

Voor tijdelijke huurcontracten en geliberaliseerde huurwoningen kunnen andere regels gelden. Let hier dus op. Op de volgende pagina van de Rijksoverheid vindt u meer informatie over de ‘geliberaliseerde huurwoning’:

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/huurverhoging/vraag-en-antwoord/huurliberalisatiegrens 


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: Huurcommissie

 

Huurrecht

Brandschade aan een huurwoning, wie is aansprakelijk?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

 Brand huurwoning

Brandschade aan een huurwoning. In de wet is geregeld dat brandschade in principe voor rekening van de verhuurder komt. De wet gaat er namelijk van uit dat brand in een huurwoning niet is ontstaan door tekortschieten van de huurder in de nakoming van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, tenzij de verhuurder kan bewijzen dat dit wel het geval is.


Brandschade aan een huurwoning

Brand in een (huur)woning, een heel vervelende situatie, maar wie is aansprakelijk? Bent u dat of uw verhuurder? Lees hieronder meer over de juridische regels daarover.


Brandschade komt in de hoofdregel voor rekening van de verhuurder

In de wet is geregeld dat brandschade in principe voor rekening van de verhuurder komt. De wet gaat er namelijk van uit dat brand in een huurwoning niet wordt vermoed te zijn ontstaan door toerekenbaar tekortschieten van de huurder in de nakoming van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, tenzij de verhuurder kan bewijzen dat dit wel het geval is.

Ook al huurt u een woning, u bent dus niet altijd aansprakelijk voor de schade als er brandschade ontstaat terwijl u daar woont.


Als de brand aan de huurder te wijten is

Als blijkt dat de brand aan de huurder te wijten is, doordat deze toerekenbaar is tekortgeschoten in de nakoming van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, dan is deze mogelijk wel aansprakelijk voor de schade. Dit moet in voldoende mate kunnen worden bewezen.

Een onderzoek door een deskundige kan om die reden van belang zijn. Er kan bovendien altijd sprake zijn van een bijzondere omstandigheid of bijzondere gedraging van de huurder. Het kan daarom, voor zowel huurder als verhuurder, zeker geen kwaad om (kosteloos) juridisch advies in te winnen in een dergelijk geval. 


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Mediation

Hoe verloopt mediation?

 

Bloem. Wat kost mediation?

1. Op zoek naar een mediator

Als partijen een mediationtraject willen starten, begint dat bij het kiezen van één of meerdere geschikte mediators. Dit kan ook het geval zijn als hiertoe wordt besloten gedurende een gerechtelijke procedure.

Bij het kiezen van een mediator zouden partijen zich kunnen laten adviseren. Wellicht hebben partijen interesse in een specifieke mediator, bijvoorbeeld gelet op de kosten, ervaring of een bepaalde achtergrond van een mediator.

2. Intake, mediationovereenkomst en start mediation

Bij de eerste bijeenkomst met de mediator zal over het algemeen centraal staan hoe het mediationproces verloopt en om welke kwesties en belangen van partijen de mediation draait.

Voor partijen is het van belang dat zij zich op deze bijeenkomst voorbereiden, zodat zij goed duidelijk kunnen maken wat zij verwachten, willen en hoe zij het probleem zien. Daarna kunnen afspraken worden gemaakt over het verloop van de mediation. Ook bij de voorbereiding op deze bijeenkomst zouden partijen zich kunnen laten adviseren.

Vervolgens worden er afspraken gemaakt die in een mediationovereenkomst worden vastgelegd, waaronder de geheimhouding en vertrouwelijkheid. Hierin kunnen verder onder meer aspecten worden vastgelegd, zoals de kosten van de mediation, inspanningsverplichtingen van partijen en de op te lossen kwestie. Het is belangrijk dat alle relevante en belangrijke afspraken voor het mediationproces daarin worden opgenomen. De partijen die willen deelnemen aan de mediation, zullen akkoord moeten gaan met de mediationovereenkomst.

3. Onderhandelingsfase

Na het sluiten van de mediationovereenkomst kunnen de inhoudelijke mediationbijeenkomsten beginnen. Daarin krijgen partijen de ruimte om hun kant van het verhaal te doen. Als de kwestie, standpunten van partijen en hun belangen duidelijk zijn en alle partijen hebben kunnen vertellen wat zij willen, kan naar (duurzame en geschikte) oplossingen worden gekeken.

4. Afsluitende fase: de vaststellingsovereenkomst

Aan het eind van het traject zal duidelijk worden of partijen tot een oplossing zijn gekomen of niet. Bij een (gedeeltelijke) oplossing kan deze worden vastgelegd door middel van een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Dit kan de mediator zelf doen, maar ook uitbesteden aan een jurist.

In beide gevallen is het vaak raadzaam voor partijen om de overeenkomst en de inhoud daarvan te laten controleren door een advocaat of jurist, voordat zij tekenen. De bedoeling van een vaststellingsovereenkomst is over het algemeen dat partijen niet (eenvoudig) kunnen terugkomen op de afspraken die hierin zijn vastgelegd. Partijen beogen daarmee immers een knoop door te hakken in hun specifieke situatie om een onzekerheid of geschil te beëindigen.

Bij het einde van het mediationtraject kunnen partijen eraan denken om advies te vragen over de vraag of er daarna nog stappen ondernomen moeten worden. Bij een mislukt mediationproces geldt dit eveneens ten opzichte van alternatieve mogelijkheden of oplossingen.

Huurrecht

Mijn verhuurder is overleden

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Huurwoning. Verhuurder overleden.

Verhuurder overleden? De wet bepaalt dat de huurovereenkomst niet door het overlijden van de verhuurder eindigt. Dit houdt in dat de huurovereenkomst blijft bestaan en dat u huur betaalt aan de erfgenamen. Let op: er kunnen omstandigheden zijn die gronden kunnen opleveren voor het opzeggen van de huurovereenkomst door de verhuurder.


Verhuurder overleden

U huurt een huis van uw verhuurder en krijgt te horen dat uw verhuurder is overleden. Kunt u het huis blijven huren?

De erfgenamen worden de nieuwe verhuurders

De wet bepaalt dat de huurovereenkomst niet door het overlijden van de verhuurder eindigt. Dit houdt in dat de huurovereenkomst blijft bestaan. De erfgenamen van de verhuurder zullen vanaf dat moment optreden als nieuwe verhuurder. U betaalt de huur vervolgens aan hen.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Geschillen over (ver)huur waar u niet uitkomt? Kijk ook eens op de website van de Huurcommissie. Lees ook eens onze andere blogartikelen over het huurrecht.

Huurrecht

Huurcontract onbepaalde tijd opzeggen: hier moet u op letten!

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Opzeggen huurovereenkomst onbepaalde tijd


Bent u als huurder van een woonruimte een huurcontract voor onbepaalde tijd aangegaan en wilt u de huurovereenkomst beëindigen? Zorg dan dat u in ieder geval rekening houdt met onderstaande regels.


Huurcontract onbepaalde tijd opzeggen: uw plichten

Het opzeggen van uw huurcontract voor onbepaalde tijd dient u schriftelijk te doen tegen de datum waarop u normaal gesproken de huur zou betalen. Het opzeggen moet u doen u per aangetekende brief of exploot. Zo is zeker dat uw opzegging de verhuurder heeft bereikt of niet. Vergeet ook niet aan uw medehuurders te denken. 

Daarnaast dient u rekening te houden met de opzegtermijn. Deze termijn verschilt voor huurder en verhuurder. Daarover meer hieronder. 


Opzegtermijn: hoe lang is die?

Als huurder dient u rekening te houden met een opzegtermijn die gelijk is aan de tijd die tussen twee opvolgende voor betaling van de huurprijs overeengekomen dagen verstrijkt. De termijn mag niet korter zijn dan één maand en niet langer dan drie maanden. 

Voorbeeld van de opzegtermijn

Betaalt u om de maand huur, dan is opzegtermijn één maand. Betaalt u om de twee maanden huur, dan is de opzegtermijn twee maanden, enzovoorts. Maar, uw opzegtermijn kan ten hoogste drie maanden bedragen. 


De opzegtermijn: wat mag uw verhuurder niet met u afspreken?

Elke bepaling in de huurovereenkomst voor onbepaalde tijd die de huur zonder opzegging doet eindigen, is in principe ongeldig. Ook bedingen waarin een langere dan de voormelde opzegtermijn voor de huurder wordt opgenomen zijn niet geldig. 


Let op!

Bij een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met een minimumduur kunnen afwijkende opzegregels gelden. Lees ten slotte altijd zorgvuldig uw huurovereenkomst door. Bovenstaande regels gelden niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden. Zorg dat u altijd duidelijke afspraken maakt omtrent de betaling van huur en de vertrekdatum wanneer u of uw verhuurder instemt met tussentijdse opzegging.  


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Kijk bij geschillen over huur ook eens op de website van de Huurcommissie

Huurrecht

Mijn verhuurder wil het huis verkopen

Huurwoning te koop.


Nieuwe eigenaar huurwoning

Gaat u een studentenkamer of andere woonruimte huren, dan gaat u in de meeste gevallen een huurovereenkomst aan met uw verhuurder. Het kan voorkomen dat uw verhuurder de woonruimte verkoopt en overdraagt aan een nieuwe eigenaar tijdens uw huurperiode. De huurovereenkomst eindigt dan niet! Koop breekt namelijk geen huur. Maar niet alle rechten en verplichtingen gaan altijd mee over.


Koop breekt geen huur

Dit betekent eenvoudig gezegd dat de huurovereenkomst niet eindigt, maar automatisch wordt voortgezet met de nieuwe eigenaar, welke dan uw nieuwe verhuurder wordt.

Een aantal rechten en verplichtingen uit de huurovereenkomst van de verhuurder gaan over op de nieuwe eigenaar van het gehuurde, maar niet allemaal.


Welke rechten en plichten gaan mee over?

In de wet staat dat de nieuwe eigenaar slechts wordt gebonden door bedingen van de huurovereenkomst die onmiddellijk verband houden met het doen hebben van het gebruik van het gehuurde tegen een door de huurder te betalen tegenprestatie.

Zo kunt u er bijvoorbeeld van uitgaan dat het recht om gebruik te maken van het gehuurde en uw verplichting om huur te betalen mee overgaat, evenals de verplichting van de verhuurder om gebreken te herstellen op verzoek.


Wat als u twijfelt in uw situatie?

Twijfelt u of bepaalde verplichtingen en rechten mee overgaan, bespreek dit dan met de nieuwe eigenaar. Uiteraard kunt u afspraken die u had met uw oude verhuurder opnieuw laten vastleggen met uw nieuwe verhuurder.

Ontstaat er discussie over de overgang van enige rechten of verplichtingen? Dan kunt u advies inwinnen. Blijkt dat bepaalde rechten of verplichtingen inderdaad niet mee overgaan? Dan kunt u bijvoorbeeld proberen deze opnieuw overeen te komen met uw verhuurder of uw adviseur vragen naar andere mogelijkheden.  


Andere regels bij contractovername

Bij een contractovername kunnen andere regels gelden. Dan kunnen alle rechten en plichten mee overgaan. Geschillen over huur? Kijk dan ook eens op de website van de Huurcommissie.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Overige

Wat kunt u doen als u een bedrag heeft overgemaakt naar een verkeerde ontvanger?

Bedrag overgemaakt naar verkeerde ontvanger

Een bedrag overmaken naar de verkeerde ontvanger. Het kan iedereen overkomen en is erg vervelend. De verkeerde ontvanger is gehouden het onjuist overgemaakte bedrag aan u terug te betalen.


Onverschuldigde betaling

U heeft recht op teruggave van het bedrag en kunt het bedrag terugvorderen.  In juridisch jargon wordt dit het leerstuk van de onverschuldigde betaling genoemd.


Bedrag terugkrijgen

Natuurlijk wilt u het bedrag terug, maar hoe pakt u dit aan? Kent u de persoon naar wie u het bedrag verkeerd heeft overgemaakt, neem dan contact met hem of haar op en vraag het bedrag terug. Kent u de persoon niet, dan gaat dit uiteraard lastiger.

Het beste kunt u dan contact opnemen met uw bank. Als u uw situatie uitlegt, kan uw bank u bijvoorbeeld verder helpen door contact op te nemen met de bank van de ontvanger of de ontvanger zelf.

Zelf kunt u ook aan bank vragen of zij de gegevens van de ontvanger willen en kunnen verstrekken. In dat geval kunt u zelf contact opnemen. Krijgt u het bedrag niet terug van de verkeerde ontvanger, laat u dan juridisch adviseren over nadere mogelijkheden.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Burenrecht

Een scheidingsmuur, hek of heg op de erfgrens

Heg op erfgrens

Situatie en algemeen juridisch kader
Een vrijstaande scheidsmuur, hek of heg zijn gemeenschappelijk eigendom als de grens van twee erven van verschillende eigenaren er in de lengterichting onderdoor loopt. Dit betekent dat u en uw buren in dat geval mede-eigenaar zijn. Dit wordt ook wel mandeligheid genoemd.

Beiden moet u bijdragen in het onderhoud en de ander toegang verschaffen tot de zaak. Het maakt hierbij niet uit wie de heg heeft geplant of wie het hek heeft neergezet. U mag een heg in principe wel snoeien aan uw eigen kant.

Ten slotte moeten de mandelige zaken op kosten van alle mede-eigenaars worden onderhouden, gereinigd en, indien nodig, vernieuwd. U kunt samen met uw mede-eigenaar(s) andere afspraken maken.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Burenrecht

Beplanting te dicht op de erfgrens met uw buren, wat nu?

Boom buren hinder

Beplanting te dicht op de erfgrens met uw buren?

Beplanting te dicht op de erfgrens met uw buren? Als uw beplanting boven de erfafscheiding van uw buren uitkomt, dan dient deze beplanting zich op een minimale afstand van de erfgrens te bevinden, tenzij de eigenaar van het andere erf toestemming heeft gegeven om dat anders te doen of wanneer het gaat om een openbare weg of een openbaar water.

Voor bomen geldt een minimale afstand van twee meter, voor een heg of heester geldt een minimale afstand van een halve meter. De bedoelde afstand bedraagt voor bomen twee meter te rekenen vanaf het midden van de voet van de boom.  Bij beplanting op openbare grond gelden andere regels. Deze beplanting is eigendom van de gemeente of Rijkswaterstaat.

Het kan voorkomen dat u in het bezit bent van beplanting die zich te dicht op de erfgrens van uw buren bevindt. Dit betekent niet dat u per definitie verplicht bent de beplanting te verplaatsen of te verwijderen. In een aantal gevallen is beplanting binnen de ‘verboden zone’ wel toegestaan.

Uitzonderingen
Toestemming, notariële akte + inschrijving in openbare registers
U kunt bijvoorbeeld samen met uw buren afspreken dat de boom, heg of heester kan blijven staan. Het is in dat geval raadzaam dit te laten vastleggen door een notaris in een notariële akte. De akte moet vervolgens worden ingeschreven in de openbare registers.

Verjaring
Daarnaast is het mogelijk dat uw boom, heester of heg zich reeds meer dan twintig jaar op dezelfde plaats bevindt. De eventuele verplichting om de boom of heg te verplaatsen, is in dat geval mogelijk verjaard. U dient in dat geval te kunnen bewijzen dat uw beplanting twintig jaar of langer boven de erfafscheiding uitkomt zonder dat uw buren hiertegen hebben opgetreden.

Als de boom er al stond voordat u het huis kocht, dan kunt u via luchtfoto’s van het Kadaster controleren of de boom al meer dan 20 jaar op dezelfde plek staat.

Gemeentelijke verordening
Ten slotte is het mogelijk dat de regels in uw gemeente afwijken van de algemene regel. Dit dient geregeld te zijn in een gemeentelijke verordening. Indien u wilt weten of hiervan sprake is in uw gemeente, kunt u op de website of bij de balie van uw gemeente de gemeentelijke verordening controleren.

Hebben uw buren een boom die te dicht op jullie erfgrens staat? Lees daar meer over in deze blog van ons.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt er bijvoorbeeld aan denken om juridisch advies in te winnen.