Huurrecht

Opzeggen huurovereenkomst woonruimte voor onbepaalde tijd door verhuurder: wanneer kan dat?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Opzeggen huurovereenkomst door verhuurder

Opzeggen huurovereenkomst woonruimte door verhuurder

Uw verhuurder kan de huur van uw woonruimte alleen opzeggen als is voldaan aan de wettelijke voorwaarden. Bij het opzeggen van een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd moet uw verhuurder rekening houden met de onderstaande regels. 


Opzeggen huurovereenkomst woonruimte door verhuurder: wanneer en hoe kan dat?

De opzegging van uw verhuurder dient tegen een voor de betaling van de huurprijs overeengekomen dag plaats te vinden per aangetekende brief of exploot.

De echtgenoot of geregistreerde partner van een huurder kan van rechtswege medehuurder zijn. De opzegging moet in dat geval aan beide echtgenoten of geregistreerde partners afzonderlijk worden gedaan.


De opzegtermijn van uw verhuurder 

Daarnaast dient uw verhuurder rekening te houden met zijn opzegtermijn. Deze kan niet korter zijn dan drie maanden en wordt voor elk jaar dat u op basis van de huurovereenkomst ononderbroken het gehuurde in gebruik heeft gehad, verlengd met één maand tot ten hoogste zes maanden.

Een beding waarin een kortere termijn voor de verhuurder overeengekomen wordt, is niet geldig.


Vermelden van de gronden die tot de opzegging hebben geleid

Uw verhuurder moet ook de gronden vermelden die tot de opzegging hebben geleid. De overeenkomst mag enkel worden opgezegd op grond van de in de wet bepaalde gronden. Deze kunt u onder meer vinden in wetsartikel 274 van het zevende Burgerlijk Wetboek.


Wat als uw huurder niet instemt met de beëindiging van de huur?

Uw verhuurder moet u bij de opzegging ook vragen om binnen zes weken mede te delen of u al dan niet toestemt met beëindiging van de overeenkomst. Stemt u niet in, dan kan uw verhuurder de huurovereenkomst niet beëindigen zonder tussenkomst van de rechter. 


Opzeggen huurovereenkomst woonruimte door verhuurder bij onbepaalde tijd met een minimum duur

Bij een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met een minimumduur kunnen afwijkende opzegregels gelden. Win dan in ieder geval nadere juridische informatie in. Ook gelden andere regels als de huur wordt opgezegd met wederzijds goedvinden, nadat de huur is ingegaan.

Lees ten slotte altijd zorgvuldig uw huurovereenkomst door.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Huurrecht

Huurprijscheck: wat als u te veel huur heeft betaald?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Huurprijscheck huurprijs berekenen


Huurprijscheck en huurverlaging 

Huurprijscheck: denkt u te veel huur te betalen? Maak eerst de berekening 
Denkt u dat u te veel huur betaalt en bent u benieuwd wat u in dat geval kunt doen? Zorg eerst dat u er zeker van bent dat u teveel huur betaalt.  Bereken eerst de maximale huurprijs van uw huurwoning met de huurprijscheck van op de website van de Huurcommissie

Lees de gehele pagina dan wel gehele website allereerst zorgvuldig door, zodat u niet een berekening maakt voor een verkeerd  type (woon)ruimte. De link opent in een nieuw tabblad, zodat u daarna weer eenvoudig terug kunt naar deze pagina. 


Na de huurprijscheck: verzoek tot huurvermindering

Blijkt dat de huurprijs die u betaalt te hoog is, dan kunt u uw verhuurder verzoeken om een huurverlaging. Het verzoek moet u minimaal twee maanden voordat de huurverlaging ingaat sturen.


Verzoek tot huurverlaging: wat moet erin staan? 

-de oude en nieuwe huurprijs;
-het percentage of bedrag waarmee de huur wordt verlaagd;
-de datum waarop de huurverlaging ingaat;
-de hoeveelheid punten van de woning (treft u aan in de berekening)

Lees eerst ook nog deze pagina door voor meer informatie: 

https://www.huurcommissie.nl/onderwerpen/huurverlaging/


Wat als u er niet uitkomt met uw verhuurder?

Komt u er niet uit met uw verhuurder, dan kunt u mogelijk de Huurcommissie inschakelen.  Vindt de Huurcommissie de huurverlaging terecht, dan geeft de Huurcommissie aan per welke datum de huurverlaging ingaat.


Blijkt dat u te veel huur betaald heeft? Dan moet u zelf het te veel betaalde bedrag terughalen

Het is in dat geval raadzaam om uw verhuurder een aangetekende brief toe te zenden waarin u hem verzoekt het teveel betaalde bedrag terug te betalen binnen een redelijke termijn.

U kunt hierbij verwijzen naar de uitspraak van de Huurcommissie en uw recht op terugbetaling van het bedrag. Werkt dit niet, dan is het verstandig om juridisch advies in te winnen.


Let op bij tijdelijke huurcontracten en geliberaliseerde huurwoningen

Voor tijdelijke huurcontracten en geliberaliseerde huurwoningen kunnen  andere regels gelden. Let hier dus op. Op de volgende pagina van de Rijksoverheid vindt u meer informatie over de ‘geliberaliseerde huurwoning’:

https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/huurverhoging/vraag-en-antwoord/huurliberalisatiegrens 


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: Huurcommissie

 

Huurrecht

Brandschade aan een huurwoning, wie is aansprakelijk?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

 Brand huurwoning

Brandschade aan een huurwoning. In de wet is geregeld dat brandschade in principe voor rekening van de verhuurder komt. De wet gaat er namelijk van uit dat brand in een huurwoning niet is ontstaan door tekortschieten van de huurder in de nakoming van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, tenzij de verhuurder kan bewijzen dat dit wel het geval is.


Brandschade aan een huurwoning

Brand in een (huur)woning, een heel vervelende situatie, maar wie is aansprakelijk? Bent u dat of uw verhuurder? Lees hieronder meer over de juridische regels daarover.


Brandschade komt in de hoofdregel voor rekening van de verhuurder

In de wet is geregeld dat brandschade in principe voor rekening van de verhuurder komt. De wet gaat er namelijk van uit dat brand in een huurwoning niet wordt vermoed te zijn ontstaan door toerekenbaar tekortschieten van de huurder in de nakoming van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, tenzij de verhuurder kan bewijzen dat dit wel het geval is.

Ook al huurt u een woning, u bent dus niet altijd aansprakelijk voor de schade als er brandschade ontstaat terwijl u daar woont.


Als de brand aan de huurder te wijten is

Als blijkt dat de brand aan de huurder te wijten is, doordat deze toerekenbaar is tekortgeschoten in de nakoming van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, dan is deze mogelijk wel aansprakelijk voor de schade. Dit moet in voldoende mate kunnen worden bewezen.

Een onderzoek door een deskundige kan om die reden van belang zijn. Er  kan bovendien altijd sprake zijn van een bijzondere omstandigheid of bijzondere gedraging van de huurder. Het kan daarom, voor zowel huurder als verhuurder, zeker geen kwaad om (kosteloos) juridisch advies in te winnen in een dergelijk geval. 


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Huurrecht

Mijn verhuurder is overleden

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Huurwoning. Verhuurder overleden.

Verhuurder overleden? De wet bepaalt dat de huurovereenkomst niet door het overlijden van de verhuurder eindigt. Dit houdt in dat de huurovereenkomst blijft bestaan en dat u huur betaalt aan de erfgenamen. Let op: er kunnen omstandigheden zijn die gronden kunnen opleveren voor het opzeggen van de huurovereenkomst door de verhuurder.


Verhuurder overleden

U huurt een huis van uw verhuurder en krijgt te horen dat uw verhuurder is overleden. Kunt u het huis blijven huren?

De erfgenamen worden de nieuwe verhuurders

De wet bepaalt dat de huurovereenkomst niet door het overlijden van de verhuurder eindigt. Dit houdt in dat de huurovereenkomst blijft bestaan. De erfgenamen van de verhuurder zullen vanaf dat moment optreden als nieuwe verhuurder. U betaalt de huur vervolgens aan hen.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Geschillen over (ver)huur waar u niet uitkomt? Kijk ook eens op de website van de Huurcommissie. Lees ook eens onze andere blogartikelen over het huurrecht.

Huurrecht

Huurcontract onbepaalde tijd opzeggen: hier moet u op letten!

ComputerComputer

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Opzeggen huurovereenkomst onbepaalde tijd


Bent u als huurder van een woonruimte een huurcontract voor onbepaalde tijd aangegaan en wilt u de huurovereenkomst beëindigen? Zorg dan dat u in ieder geval rekening houdt met onderstaande regels.


Huurcontract onbepaalde tijd opzeggen: uw plichten

Het opzeggen van uw huurcontract voor onbepaalde tijd dient u te doen tegen de datum waarop u normaal gesproken de huur zou betalen. Het opzeggen moet u doen u per aangetekende brief of exploot. Zo is zeker dat uw opzegging de verhuurder heeft bereikt of niet. Vergeet ook niet aan uw medehuurders te denken. 

Daarnaast dient u rekening te houden met de opzegtermijn. Deze termijn verschilt voor huurder en verhuurder. Daarover meer hieronder. 


Opzegtermijn: hoe lang is die?

Als huurder dient u rekening te houden met een opzegtermijn die gelijk is aan de tijd die tussen twee opvolgende voor betaling van de huurprijs overeengekomen dagen verstrijkt. De termijn mag niet korter zijn dan één maand en niet langer dan drie maanden. 

Voorbeeld van de opzegtermijn

Betaalt u om de maand huur, dan is opzegtermijn één maand. Betaalt u om de twee maanden huur, dan is de opzegtermijn twee maanden, enzovoorts. Maar, uw opzegtermijn kan ten hoogste drie maanden bedragen. 


De opzegtermijn: wat mag uw verhuurder niet met u afspreken?

Elke bepaling in de huurovereenkomst voor onbepaalde tijd die de huur zonder opzegging doet eindigen, is in principe ongeldig. Ook bedingen waarin een langere dan de voormelde opzegtermijn voor de huurder wordt opgenomen zijn niet geldig. 


Let op!

Bij een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd met een minimumduur kunnen afwijkende opzegregels gelden. Lees ten slotte altijd zorgvuldig uw huurovereenkomst door. Bovenstaande regels gelden niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden.  


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Kijk bij geschillen over huur ook eens op de website van de Huurcommissie

Huurrecht

Mijn verhuurder wil het huis verkopen

Huurwoning te koop.


Nieuwe eigenaar huurwoning

Gaat u een studentenkamer of andere woonruimte huren, dan gaat u in de meeste gevallen een huurovereenkomst aan met uw verhuurder. Het kan voorkomen dat uw verhuurder de woonruimte verkoopt en overdraagt aan een nieuwe eigenaar tijdens uw huurperiode. De huurovereenkomst eindigt dan niet! Koop breekt namelijk geen huur. Maar niet alle rechten en verplichtingen gaan altijd mee over.


Koop breekt geen huur

Dit betekent eenvoudig gezegd dat de huurovereenkomst niet eindigt, maar automatisch wordt voortgezet met de nieuwe eigenaar, welke dan uw nieuwe verhuurder wordt.

Een aantal rechten en verplichtingen uit de huurovereenkomst van de verhuurder gaan over op de nieuwe eigenaar van het gehuurde, maar niet allemaal.


Welke rechten en plichten gaan mee over?

In de wet staat dat de nieuwe eigenaar slechts wordt gebonden door bedingen van de huurovereenkomst, die onmiddellijk verband houden met het doen hebben van het gebruik van het gehuurde tegen een door de huurder te betalen tegenprestatie.

Zo kunt u er bijvoorbeeld van uitgaan dat het recht om gebruik te maken van het gehuurde en uw verplichting om huur te betalen mee overgaat, evenals de verplichting van de verhuurder om gebreken te herstellen op verzoek.


Wat als u twijfelt in uw situatie?

Twijfelt u of bepaalde verplichtingen en rechten mee overgaan, bespreek dit dan met de nieuwe eigenaar. Uiteraard kunt u afspraken die u had met uw oude verhuurder opnieuw laten vastleggen met uw nieuwe verhuurder.

Ontstaat er discussie over de overgang van enige rechten of verplichtingen? Dan kunt u advies inwinnen. Blijkt dat bepaalde rechten of verplichtingen inderdaad niet mee overgaan? Dan kunt u bijvoorbeeld proberen deze opnieuw overeen te komen met uw verhuurder of uw adviseur vragen naar andere mogelijkheden.  


Andere regels bij contractovername

Bij een contractovername kunnen andere regels gelden. Dan kunnen alle rechten en plichten mee overgaan. Geschillen over huur? Kijk dan ook eens op de website van de Huurcommissie.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Overige

Wat kunt u doen als u een bedrag heeft overgemaakt naar een verkeerde ontvanger?

Bedrag overgemaakt naar verkeerde ontvanger

Een bedrag overmaken naar de verkeerde ontvanger. Het kan iedereen overkomen en is erg vervelend. De verkeerde ontvanger is gehouden het onjuist overgemaakte bedrag aan u terug te betalen.


Onverschuldigde betaling

U heeft recht op teruggave van het bedrag en kunt het bedrag terugvorderen.  In juridisch jargon wordt dit het leerstuk van de onverschuldigde betaling genoemd.


Bedrag terugkrijgen

Natuurlijk wilt u het bedrag terug, maar hoe pakt u dit aan? Kent u de persoon naar wie u het bedrag verkeerd heeft overgemaakt, neem dan contact met hem of haar op en vraag het bedrag terug. Kent u de persoon niet, dan gaat dit uiteraard lastiger.

Het beste kunt u dan contact opnemen met uw bank. Als u uw situatie uitlegt, kan uw bank u bijvoorbeeld verder helpen door contact op te nemen met de bank van de ontvanger of de ontvanger zelf.

Zelf kunt u ook aan bank vragen of zij de gegevens van de ontvanger willen en kunnen verstrekken. In dat geval kunt u zelf contact opnemen. Krijgt u het bedrag niet terug van de verkeerde ontvanger, laat u dan juridisch adviseren over nadere mogelijkheden.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Burenrecht

Een scheidingsmuur, hek of heg op de erfgrens

Situatie en algemeen juridisch kader
Een vrijstaande scheidsmuur, hek of heg zijn gemeenschappelijk eigendom als de grens van twee erven van verschillende eigenaren er in de lengterichting onderdoor loopt. Dit betekent dat u en uw buren in dat geval mede-eigenaar zijn. Dit wordt ook wel mandeligheid genoemd.

Beiden moet u bijdragen in het onderhoud en de ander toegang verschaffen tot de zaak. Het maakt hierbij niet uit wie de heg heeft geplant of wie het hek heeft neergezet. U mag een heg in principe wel snoeien aan uw eigen kant.

Ten slotte moeten de mandelige  zaken op kosten van alle mede-eigenaars worden onderhouden, gereinigd en, indien nodig, vernieuwd.  U kunt  samen met uw mede-eigenaar(s) andere afspraken maken.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Burenrecht

Beplanting te dicht op de erfgrens met uw buren, wat nu?

Beplanting te dicht op de erfgrens met uw buren?

Beplanting te dicht op de erfgrens met uw buren? Als uw beplanting boven de erfafscheiding van uw buren uitkomt, dan dient deze beplanting zich op een minimale afstand van de erfgrens te bevinden, tenzij de eigenaar van het andere erf toestemming heeft gegeven om dat anders te doen of wanneer het gaat om een openbare weg of een openbaar water.

Voor bomen geldt een minimale afstand van twee meter, voor een heg of heester geldt een minimale afstand van een halve meter. De bedoelde afstand bedraagt voor bomen twee meter te rekenen vanaf het midden van de voet van de boom.  Bij beplanting op openbare grond gelden andere regels. Deze beplanting is eigendom van de gemeente of Rijkswaterstaat.

Het kan voorkomen dat u in het bezit bent van beplanting die zich te dicht op de erfgrens van uw buren  bevindt. Dit betekent niet dat u per definitie verplicht bent de beplanting te verplaatsen of te verwijderen. In een aantal gevallen is beplanting binnen de ‘verboden zone’ wel toegestaan.

Uitzonderingen
Toestemming, notariële akte + inschrijving in openbare registers
U kunt bijvoorbeeld samen met uw buren afspreken dat de boom, heg of heester kan blijven staan. Het is in dat geval raadzaam dit te laten vastleggen door een notaris in een notariële akte. De akte moet vervolgens worden ingeschreven in de openbare registers.

Verjaring
Daarnaast is het mogelijk dat uw boom, heester of heg zich reeds meer dan twintig jaar op dezelfde  plaats bevindt. De eventuele verplichting om de boom of heg te verplaatsen, is in dat geval mogelijk verjaard. U dient in dat geval te kunnen bewijzen dat uw beplanting twintig jaar of langer boven de erfafscheiding uitkomt zonder dat uw buren hiertegen hebben opgetreden.

Als de boom er al stond voordat u het huis kocht, dan kunt u  via luchtfoto’s van het Kadaster  controleren of de boom al meer dan 20 jaar op dezelfde plek staat.

Gemeentelijke verordening
Ten slotte is het mogelijk dat de regels in uw gemeente afwijken van de algemene regel. Dit dient geregeld te zijn in een gemeentelijke verordening. Indien u wilt weten of hiervan sprake is in uw gemeente, kunt u op de website of bij de balie van uw gemeente de gemeentelijke verordening controleren.

Hebben uw buren een boom die te dicht op jullie erfgrens staat? Lees daar meer over in deze blog van ons.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. U kunt er bijvoorbeeld aan denken om juridisch advies in te winnen.

Burenrecht

Boom van de buren dichtbij de erfgrens geeft hinder, wat kunt u doen?

Hinderlijke boom van de buren dichtbij de erfgrens

Hebben uw buren een hinderlijke boom bij de erfgrens? Hier kunt u soms iets tegen doen. Indien uw buren in het bezit zijn van beplanting die boven de erfafscheiding uitkomt, dan dient deze beplanting zich op een minimale afstand van de erfgrens te bevinden.

Voor bomen geldt een minimale afstand van twee meter. Voor heggen en heesters geldt een minimale afstand van een halve meter. De bedoelde afstand bedraagt voor bomen twee meter te rekenen vanaf het midden van de voet van de boom. De regels in uw gemeente kunnen plaatselijk afwijken van de hierboven beschreven algemene regel.

Boom van de buren in de ‘verboden zone’: wat kunt u zoal doen?

Indien uw buren bijvoorbeeld een boom binnen de ‘verboden zone’ in bezit hebben en u hier overlast aan ondervindt, is het raadzaam om allereerst in gesprek te gaan met uw buren. Wellicht zijn uw buren bereid de beplanting te verwijderen op uw verzoek. Zo nodig kunt een buurtbemiddelaar of mediator inschakelen.

Als een gesprek met uw buren geen uitkomst biedt, kunt u hen een schriftelijke (aangetekende) aanmaning toezenden waarin u hen verzoekt de beplanting te verwijderen binnen een redelijke termijn. Biedt dit geen uitkomst? Win dan juridisch advies in.

Overhangende beplanting

Hetzelfde dient u te doen indien er sprake is van overhangende beplanting. Indien uw buren nalaten de overhangende beplanting te verwijderen binnen de door u gestelde (redelijke) termijn, bent u bevoegd de overhangende beplanting zelf te verwijderen of de rechter te verzoeken om een machtiging hiertoe.

De kosten kunt u dan vaak verhalen op uw buren. U mag bij het wegsnijden van de beplanting geen ernstige schade aan het geheel toebrengen.

Laat u juridisch adviseren over het voormelde in uw specifieke situatie, zodat u niet onrechtmatig handelt. Staat uw eigen beplanting te dicht op de erfgrens? Lees daar meer over in deze blog van ons.


Waarom juridische hulp?

Het is raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit tot verwijdering van (overhangende) beplanting over te gaan of voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

Huurrecht

Mijn huurder betaalt de huur niet

Envelop. Aangetekende brief als huurder niet betaalt.

Huurder betaalt de huur niet

Indien u een woonruimte verhuurt, kan het voorkomen dat uw huurder de huur niet tijdig betaalt. Dit levert een vervelende situatie op. Wat kunt u als verhuurder dan het beste doen?


Huurder betaalt de huur niet: stuur een schriftelijke herinnering

Als u te maken heeft met een nalatige huurder die de huur niet betaalt, is het raadzaam om een schriftelijke herinnering te sturen. Er kan iets mis zijn gegaan bij de betaling of uw huurder kan simpelweg vergeten zijn de huur te betalen. Mocht uw huurder tijdelijk niet in staat zijn om te betalen, dan zou u een betalingsregeling kunnen voorstellen.


Huurder betaalt de huur niet: ingebrekestelling en aangetekende brief

Als uw huurder na de betalingsherinnering nalatig blijft in het betalen van de huur, dan kunt u uw huurder een ingebrekestelling toezenden.  Het is raadzaam dit te doen middels een aangetekende brief.

In de brief verzoekt u uw huurder om alsnog te betalen binnen een redelijke termijn. Verwijs hierbij naar de betalingsverplichting van uw huurder. Betaalt uw huurder niet binnen de termijn, dan is deze in verzuim. Verzuim kan in een later stadium van belang zijn.


Ingebrekestelling is niet altijd noodzakelijk

Het sturen van een ingebrekestelling is niet altijd noodzakelijk voor het intreden van verzuim. Als uw huurder niet tijdig betaalt voor afloop van een vooraf bepaalde betalingstermijn, dan is uw huurder van rechtswege (lees: automatisch) in verzuim.

Echter, een ingebrekestelling kan uw huurder er dan mogelijk toe bewegen om de huur alsnog te betalen.

Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Na hoeveel tijdelijke arbeidscontracten heeft u recht op een vast arbeidscontract?

GezondheidGezondheid
Stapel arbeidscontracten. Hoeveel tijdelijke contracten 2020 voor vast contract.

Bent u werknemer en heeft u drie tijdelijke contracten gehad of drie jaar onder tijdelijke contracten gewerkt bij uw werkgever, dan heeft u vaak recht op een vast contract. Dit is echter niet altijd het geval.


De ketenregeling 2021: hoeveel tijdelijke contracten voordat u recht heeft op een vast contract?

Uw werkgever mag u in principe niet een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd geven achter elkaar. Heeft u drie tijdelijke contracten gehad of drie jaar onder tijdelijke contracten gewerkt bij uw werkgever, dan kunt u recht hebben op een vast contract. U gaat dan van een tijdelijk naar een vast arbeidscontract.

Hieronder gaan we daar dieper op in.


De ketenregeling 2021: meer dan drie tijdelijke contracten zonder tussenperiode van meer dan zes maanden

Heeft u drie tijdelijke arbeidscontracten gehad bij uw werkgever zonder onderbreking van meer dan zes maanden en vangt een vierde tijdelijk contract aan in het verlengde daarvan (binnen zes maanden na afloop van uw derde tijdelijke contract) bij dezelfde werkgever, dan geldt die laatste arbeidsovereenkomst als een contract voor onbepaalde tijd.

Let wel op: er kan een uitzondering van toepassing zijn, waardoor daar toch geen sprake van is.


De ketenregeling 2021: meerdere tijdelijke contracten die een totale periode van 36 maanden overschrijden

Ook wordt uw arbeidsovereenkomst geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, indien u meerdere contracten voor bepaalde tijd bent aangegaan bij dezelfde werkgever, met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, en die tijdelijke contracten in totaal een periode van 36 maanden hebben bedragen (inclusief de tussenpozen).

Vanaf de dag dat de 36-maanden-termijn wordt overschreden, geldt uw laatste arbeidsovereenkomst als een vast arbeidscontract. Let wel opnieuw op: er kunnen wederom uitzonderingen van toepassing zijn, waardoor dit toch niet het geval is. Hierover zo meer toelichting.


Hoeveel tijdelijke contracten 2021: opvolgende werkgevers

Het bovenstaande kan onder andere ook van toepassing zijn in specifieke bijzondere situaties, zoals wanneer u onder elkaar opvolgende tijdelijke contracten heeft gewerkt bij juridisch verschillende werkgevers die als elkaars opvolgers moeten worden beschouwd ten aanzien van de door u verrichte arbeid. Deze situatie behandelen wij in dit artikel verder niet.


Afwijking van ketenregeling in cao’s en andere regelingen

Andere regels kunnen gelden indien in de voor u toepasselijke cao of een andere regeling anders is bepaald.  Controleer daarom altijd uw cao en specifieke regelingen die in uw situatie van toepassing zijn.

Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 36 maanden bijvoorbeeld worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van maximaal drie tijdelijke contracten worden verhoogd naar ten hoogste zes.

Dan moet wel uit de overeenkomst of regeling blijken dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.


Wanneer is de regeling verder niet of afwijkend van toepassing?

Heeft de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst gehad van 36 maanden of langer die direct wordt verlengt door dezelfde partijen voor drie maanden of korter, dan is het bovenstaande omtrent de 36-maandentermijn niet van toepassing en heeft u in principe een contract voor bepaalde tijd. De ketenbepaling is ook niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn, indien zij gemiddeld 12 uur per week of minder hebben gewerkt.


Er zijn meer uitzonderingen mogelijk wat betreft het niet van toepassing dan wel afwijkend van toepassing zijn van de in dit artikel beschreven regels, zoals bij het bereiken van de AOW-leeftijd of bepaalde werkzaamheden met betrekking tot educatie of onderwijs.

Laat u daarom juridisch adviseren als u er zeker van wil zijn welke regels in uw situatie van toepassing zijn.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Vakantiedagen: op hoeveel vakantie heeft een werknemer recht?

Vakantiedagen werknemer

Het recht op een minimum aantal vakantiedagen in 2021

Misverstanden over vakantierechten zorgen jaarlijks voor veel stress. Veel werknemers weten niet welke rechten zij hebben bij het opnemen van vakantie. Vakantie betekent dat u vrijgesteld bent van de verplichting tot het verrichten van arbeid. Als werknemer heeft u recht op een minimaal aantal vakantiedagen per jaar, ook wel wettelijke vakantiedagen genoemd. Uw werkgever is verplicht uw loon door te betalen wanneer u deze vrije dagen opneemt.  

U heeft per jaar in principe minimaal recht op viermaal het aantal overeengekomen arbeidsuren per week aan vakantie-uren. Gerekend wordt over de periode van een jaar dienstverband waarin u gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad. Of als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten minste een overeenkomstige tijd.

Heeft u niet het gehele jaar gewerkt, dan wordt het aantal vakantiedagen naar rato berekend. 


Voorbeeld wettelijke vakantiedagen 2021

Als u het verrichten van 40 uur arbeid per week bent overeengekomen, heeft u bijvoorbeeld recht op 160 vakantie-uren per jaar als u het gehele jaar recht op loon heeft gehad. Dit komt neer op twintig dagen per jaar. Werkt u 16 uur per week en heeft u het gehele jaar recht op loon gehad, dan bouwt u 64 vakantie-uren per jaar op, wat neerkomt op 8 dagen per jaar. 


Bovenwettelijke vakantiedagen 2021

Het is mogelijk dat u recht heeft op extra vrije dagen die boven op uw minimale aantal wettelijke vakantiedagen komen. Dit worden bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. U kunt bijvoorbeeld in uw arbeidsovereenkomst en cao controleren of u hier recht op heeft.


Verval wettelijke vakantiedagen 2021

Het is van belang dat u uw vrije dagen op tijd opneemt. Uw opgespaarde wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin u de aanspraak op de vrije dagen heeft verworven, tenzij u tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat bent geweest vakantiedagen op te nemen, bijvoorbeeld door langdurige ziekte. 


Voorbeeld verval wettelijke vakantiedagen 2021

Wettelijke vakantiedagen die u in 2021 heeft opgebouwd, kunnen bijvoorbeeld vervallen op 1 juli 2022. U en uw werkgever kunnen in uw voordeel afwijken van de termijn van zes maanden, middels een schriftelijke overeenkomst.


Verval bovenwettelijke vakantiedagen 2021

Bovenwettelijke vrije dagen vervallen vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin die vakantiedagen zijn opgespaard. Dit geldt ook voor wettelijke vakantiedagen die u redelijkerwijs niet heeft kunnen opnemen voor de vervaldatum. Overleg altijd eerst met uw werkgever voordat u vakantie opneemt.

Wat als u niet het hele jaar heeft gewerkt?

Als u over een deel van een jaar recht op loon heeft gehad, verwerft u over dat deel aanspraak op vakantie. Die aanspraak bedraagt een evenredig gedeelte van datgene waarop u recht zou hebben gehad als u gedurende het gehele jaar recht had op loon over de volledige overeengekomen arbeidsduur.

Dit is bijvoorbeeld van belang als de arbeidsovereenkomst eindigt of als u een gedeelte van het jaar niet heeft gewerkt en daardoor geen recht op loon had in die periode. 

Het verdient aanbeveling om dit interessante artikel van RTL Z ook eens te lezen. Daarin vertellen zij u over de mogelijkheden van het strategisch opnemen van vrije dagen. 

Let op: in dit artikel benoemen wij geen bijzondere situaties en uitzonderingen, bijvoorbeeld ook niet welke uren worden meegerekend voor de opbouw van vakantiedagen. 


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ontslag met wederzijds goedvinden 2021: is tekenen verplicht? hoe behoud u recht op WW? En 14 aandachtspunten

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

 

Ontslag met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst

Ontslag met wederzijds goedvinden 2021: kan gunstig zijn, maar…

Vaststellingsovereenkomst gekregen? Bij ontslag met wederzijds goedvinden maakt u in onderling overleg met uw werkgever afspraken over de beëindiging van uw arbeidsovereenkomst. De afspraken met uw werkgever worden vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.

Op deze manier het dienstverband beëindigen,  kan zowel voor uw werkgever als u voordelen met zich meebrengen. Uw werkgever hoeft bijvoorbeeld niet langs het UWV of de kantonrechter en u kunt onderhandelen over de ontslagvoorwaarden. Daar kan echter ook een probleem ontstaan. 


Veel werknemers halen niet het maximale resultaat uit ontslag met wederzijds goedvinden 2021

De ontslagvoorwaarden kunnen gunstig lijken opgesteld door uw werkgever, maar soms is daar nog (veel) meer uit te halen. Het is belangrijk dat u de overeenkomst laat controleren door een jurist, zodat u geen geen rechten of mogelijkheden in uw voordeel misloopt of onbewust (toekomstige) nadelige afspraken maakt. Bovendien is het opstellen van een vaststellingsovereenkomst specialistisch werk. 

Ook kunt u ervoor kiezen om u al te laten bijstaan door een jurist in de onderhandelingen met uw werkgever.


Spreek af dat uw werkgever kosten vergoed voor juridische bijstand

U kunt eraan denken om aan uw werkgever kenbaar te maken dat u graag een jurist inschakelt voor hulp en advies en die kosten vergoed wilt krijgen. Het gaat immers om belangrijke (juridische) beslissingen, waar u zelf wellicht weinig verstand van heeft. Gaat uw werkgever akkoord? Laat dit en de hoogte van de vergoeding dan duidelijk vastleggen in de vaststellingsovereenkomst.  


U bent niet verplicht om de vaststellingsovereenkomst te tekenen

Heeft u het gevoel dat er druk op staat om akkoord te gaan met het ontslag met wederzijds goedvinden, dan is het goed om u te beseffen dat het tekenen van de vaststellingsovereenkomst niet verplicht is en dat het verstandig is om uw vaststellingsovereenkomst eerst te laten controleren door een jurist. 


Let onder meer op de volgende punten!

Hieronder worden een aantal belangrijke aandachtspunten op een rij gezet. Let op! Dit zijn belangrijke punten waar u op moet letten. Er zijn meer (bijzondere) factoren waar naar gekeken moet worden bij het opstellen van een (vaststellings)overeenkomst voor ontslag met wederzijds goedvinden.

  1. Uw persoonlijke gegevens dienen correct te worden vermeld in de overeenkomst.


    Ontslag met wederzijds goedvinden en de WW-uitkering

  2. Het is belangrijk dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief voor het beëindigen van uw arbeidsovereenkomst uitgaat van uw werkgever. Daarnaast is het van belang dat wordt vermeld dat u geen verwijt treft en dat het niet gaat om ontslag op grond van een dringende reden. Hierdoor vergroot u de kans om in aanmerking te kunnen blijven komen voor een WW-uitkering na het eindigen van uw arbeidscontract. 

    U kunt wellicht denken aan het opnemen van een neutrale reden in de overeenkomst. U mag immers niet verwijtbaar werkloos zijn geworden. 


    Ontslag met wederzijds goedvinden en de opzegtermijn

  3. Het is van belang om rekening te houden met de opzegtermijn van uw werkgever in de overeenkomst, bij het vastleggen van de officiële beëindigingsdatum.  Het UWV gaat uit van de fictieve opzegtermijn waar u en uw werkgever normaliter rekening mee hadden moeten houden bij het opzeggen van het arbeidscontract. Doorgaans zult u pas na afloop van die termijn een eventuele WW-uitkering ontvangen.

    Houd in dit kader ook rekening met de tekendatum van de vaststellingsovereenkomst. 


    Vakantiedagen on onkostenvergoedingen

  4. In de overeenkomst moet worden vermeld dat nog niet opgenomen vakantiedagen worden uitbetaald of dat deze worden meegenomen in de ontslagvergoeding. U heeft namelijk recht op uitbetaling daarvan. Het is verstandig om in de vaststellingsovereenkomst het exacte bedrag en een uitbetalingstermijn vast te laten leggen.
  5. Nog niet door uw werkgever betaalde onkostenvergoedingen, zoals eventuele reiskosten, moeten worden uitbetaald als u hier recht op heeft. Laat, om misverstanden te voorkomen, het precieze bedrag en een betalingstermijn in de overeenkomst opnemen.


    Teruggave spullen werkgever

  6. Na het ontslag dient u alle zaken van uw werkgever terug te geven. Vraag bij het inleveren van de spullen om een bewijs van ontvangst, zodat u later eenvoudiger kunt aantonen dat u de spullen van uw werkgever heeft ingeleverd.


    Juridische bijstand en positief getuigschrift 

  7. U kunt onderhandelen over een vergoeding voor eventuele juridische bijstand. Uw werkgever is echter niet verplicht om hier een vergoeding voor te betalen. Krijgt u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever aangeboden, maak dan kenbaar dat u eerst juridisch advies wilt inwinnen voordat u onderhandelt en/of tekent en dat u schriftelijk wilt laten vastleggen dat u een vergoeding krijgt voor het inschakelen van de juridische hulp of dat de kosten voor rekening van uw werkgever komen. 
  8. Zorg ervoor dat in de overeenkomst staat dat uw werkgever u een positief getuigschrift verstrekt. In een getuigschrift kan uw werkgever bijvoorbeeld schriftelijk bevestigen dat u bij hem heeft gewerkt en hoe hij vindt dat u gepresteerd heeft. 


    Denk goed na en vooruit in de tijd over ongunstige bedingen

  9. Een concurrentiebeding, relatiebeding en/of geheimhoudingsbeding kan nadelig voor u uitpakken in de toekomst. Denk goed na over de consequenties van dat soort bedingen en vraag uw werkgever, indien u dergelijke bedingen al bent overeengekomen en daar van af wilt, of hij daar afstand van wil doen.


    Bedrag ontslagvergoeding vaststellingsovereenkomst 

  10. Het is over het algemeen gebruikelijk dat er een ontslagvergoeding wordt opgenomen in de overeenkomst. In principe heeft u geen recht op een transitievergoeding, maar die kan bijvoorbeeld wel door u en uw werkgever als maatstaf gebruikt worden voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding.  

    Het is raadzaam om de hoogte van de vergoeding vast te laten leggen, evenals een uiterlijke termijn voor betaling ervan. Laat u adviseren of laat u op andere wijze informeren over een gepaste hoogte van de vergoeding. Hierover kunt u onderhandelen met uw werkgever.


    Finale kwijting

  11. U kunt laten vastleggen dat beide partijen elkaar finale kwijting verlenen na betaling van alle vergoedingen. Het afspreken van finale kwijting houdt in dat partijen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst geen verdere aanspraken meer hebben op elkaar, op basis van de arbeidsovereenkomst waar de vaststellingsovereenkomst betrekking op heeft. 


    Tot slot

  12. Controleer altijd of de hierboven genoemde aandachtspunten niet of gewijzigd van toepassing zijn in een eventuele op u toepasselijke cao.
  13. Laat u adviseren of win nadere informatie in omtrent het mededelen van eventueel uitzicht op ander werk.


Bedenktijd van 14 dagen voor herroepen vaststellingsovereenkomst

Na ondertekening van de overeenkomst kunt u deze en daarmee het ontslag met wederzijds goedvinden herroepen. U heeft namelijk een soort van bedenktijd. U kunt de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen.

Wordt in de overeenkomst niet verwezen naar uw recht op een bedenktijd van 14 dagen? Dan is deze termijn 21 dagen. Indien u besluit om af te zien van de overeenkomst, moet u dit schriftelijk aan uw werkgever laten weten binnen de geldende termijn.


Laat uw vaststellingsovereenkomst controleren!

In dit artikel zijn geen bijzondere punten en factoren genoemd. We hebben slechts enkele belangrijke punten met betrekking tot de vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer algemeen behandeld.

Laat u daarom altijd adviseren voordat u een (vaststellings)overeenkomst tekent, zodat u geen vergoedingen of andere mogelijke rechten in uw voordeel misloopt of u verbindt aan nadelige voorwaarden en weet dat, wat op papier is vastgelegd, compleet is en uitpakt zoals u bedoelt. 

Hieronder vindt u een kort filmpje waarin een advocaat nog eens heldere uitleg en tips geeft omtrent ontslag met wederzijds goedvinden. 


Ontslag met wederzijds goedvinden en ziekte


Ontslag met wederzijds goedvinden en ziekte.

Win altijd juridisch advies in bij ziekte, dit kan een bijzondere situatie opleveren.

 


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Lees hier nadere informatie van het UWV omtrent het onderwerp.

Arbeidsrecht

Opzegtermijn werkgever 2021

Opzegtermijn werkgever

De door een werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

1. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
2.  vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
3. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
4. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.


Wat is een opzegtermijn?

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van een werknemer wil opzeggen, moet deze onder meer rekening houden met de wettelijke opzegtermijn voor het opzeggen van het arbeidscontract.

Doordat de werkgever zich moet houden aan een opzegtermijn, voordat de opzegging daadwerkelijk ingaat, kan de werknemer zich tijdig voorbereiden op het einde van het arbeidscontract, bijvoorbeeld door nieuw werk te zoeken.


Wettelijke opzegtermijn werkgever

De door een werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

1. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
2.  vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
3. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
4. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

In afwijking van bovengenoemde termijnen bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging één maand indien de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Opzegtermijn bij werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt

De opzegtermijn van de werkgever bedraagt één maand, indien de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.


Verkorte opzegtermijn

Een werkgever moet, behoudens mogelijke uitzonderingen, een ontslagprocedure volgen bij het UWV, een ontslagcommissie of de kantonrechter, afhankelijk van het geval.  Op de opzegtermijn kan de behandelingsduur van de aanvraag bij het UWV in mindering worden gebracht. De termijn moet weliswaar minimaal één maand blijven.

De opzegtermijn kan alleen worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.


Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand

Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van de werknemer moet de werkgever rekening houden met dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Opzeggen tegen het einde van de maand betekent dat de laatste dag van de kalendermaand waarin de opzegtermijn afloopt, de laatste dag van het dienstverband van de werknemer is.

Bij ontslag in de proeftijd, met wederzijds goedvinden op of staande voet kunnen andere regels gelden.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Burenrecht

Overlast van uw buren, wat kunt u doen?

Overlast van uw buren

Overlast van uw buren? In veel gevallen zal het erf van uw buren zich nabij uw eigen erf bevinden. Het is in dat geval onvermijdelijk dat u wel eens last van hen zal hebben. Denk bijvoorbeeld aan een feest of een BBQ. Als dit een aantal keer per jaar voorkomt, zal u dit waarschijnlijk acceptabel vinden, maar wat als u uw buren te ver gaan in uw ogen?

In dit artikel worden enkele algemene punten en factoren besproken waar naar gekeken wordt bij de beoordeling of hinder of overlast van uw buren onrechtmatig is.


Wanneer is hinder onrechtmatig?

Hoewel stank en geluid hinder kunnen veroorzaken, is deze niet per definitie onrechtmatig.  Of hinder onrechtmatig is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Volgens vaste rechtspraak is de vraag of er sprake is van onrechtmatige hinder afhankelijk van de aard, de ernst en de duur van de hinder.

Ook zijn de verdere omstandigheden van het geval, zoals het tijdstip, schade en plaatselijke omstandigheden van belang. U zult bijvoorbeeld meer hinder moeten dulden  in een stad dan in een dorp.

Ook wordt onder andere gekeken naar het gewicht van de belangen die met de hinder veroorzakende activiteit worden gediend en of er eventuele mogelijkheden – mede gelet op de daaraan verbonden kosten – zijn om maatregelen ter voorkoming van de hinder te treffen.

Wat kunt u zoal doen?

Als u last heeft van uw buren, is het raadzaam om dit aan hen kenbaar te maken. Het is prettig om een goede relatie met uw buren te behouden. Onderling overleg is daarbij van belang. Mogelijk hebben uw buren niet in de gaten dat zij overlast veroorzaken.

Als een gesprek of een (aangetekende) brief geen uitkomst biedt, kunt u denken aan het inschakelen van een mediator of buurtbemiddelaar. Pas in laatste instantie is het verstandig om politie of een advocaat in te schakelen, gelet op de relatie met uw buren, uiteraard afhankelijk van de ernst van de hinder.

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 

 

 

 

Arbeidsrecht

Transitievergoeding berekening 2021

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Transitievergoeding berekening.


Berekening hoogte transitievergoeding 2021

De hoogte van uw transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van uw maandsalaris en de duur van uw arbeidscontract van de werknemer. De transitievergoeding in 2021 is gelijk aan één derde van het loon per maand per gewerkt jaar. Heeft u arbeidsovereenkomst korter dan een jaar geduurd? Dan wordt de vergoeding berekent naar rato van de duur van de periode van het dienstverband.


Maximale hoogte transitievergoeding in 2021

De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt €84.000 in 2021 of een vergoeding ten hoogste gelijk aan uw loon over 12 maanden, indien uw jaarloon hoger is dan €84.000.


Voorbeelden van berekening van hoogte transitievergoeding in de praktijk

De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 van uw maandloon per gewerkt jaar, indien u onder de nieuwe regeling van 2020 valt. Dit betekent in de praktijk dat als u bijvoorbeeld twee jaar in dienst ben geweest en recht heeft op de transitievergoeding 2021, deze 2/3 van uw maandloon moet bedragen volgens de berekening (2 maal 1/3).

Bent u negen jaar in dienst geweest, dan is dit in principe 3 maandsalarissen (9 jaren maal 1/3 maandsalaris = 3), enzovoorts.

De maximale hoogte bedraagt weer €83.000 of één jaarsalaris, indien uw inkomen hoger is dan €83.000.


En als de arbeidsovereenkomst korter dan één jaar heeft geduurd of niet uitkomt op een heel dienstjaar?


Bent u een aantal jaren in dienst geweest, plus nog wat dagen, dan kan de berekening wat lastiger te maken zijn. Eerst wordt dan de transitievergoeding berekend over het aantal volledige gewerkte jaren en daarna over die resterende dagen. Uit deze pagina van de website van de Rijksoverheid blijkt dat daarvoor de volgende formule kan worden gebruikt:

(bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ). Op de zojuist genoemde webpagina van de Rijksoverheid vindt u ook informatie over de berekening van het bruto maandsalaris.

De berekening wordt ook gebruikt bij een dienstverband van korter dan één jaar. Omdat deze formule wellicht tot wat verwarring kan leiden, kan het helpen om uitleg aan uw werkgever te vragen of advies in te winnen.

De maximale hoogte bedraagt €84.000 of één jaarsalaris, indien uw jaarinkomen hoger is dan €84.000.


De exacte hoogte is maatwerk. Gebruik voor een indicatie de Rekenhulp van de Rijksoverheid

De exacte hoogte is van verschillende factoren van het individuele geval afhankelijk. Voor een indicatie van de precieze hoogte kunt u gebruik maken van de rekenhulp transitievergoeding 2021 van de Rijksoverheid. Deze vindt u hier: Rijksoverheid.nl.


Extra vergoeding bij de nieuwe ontslaggrond!

Bij ontslag via de kantonrechter op basis van een cumulatie van meerdere ontslaggronden (de zogenaamde cumulatiegrond), kunt u mogelijk een ‘extra’ vergoeding ontvangen. Deze mag ten hoogste 50% van de transitievergoeding bedragen.


Wanneer speelt de transitievergoeding een rol?

Bij ontslag kan een werknemer recht hebben op een transitievergoeding. Dit is een ontslagvergoeding. We hebben een duidelijk en uitgebreid artikel geschreven over wanneer u recht kunt hebben op de transitievergoeding 2021 en wanneer niet.

Bekijk hieronder een verhelderende video van een advocaat die uitleg geeft over de transitievergoeding 2021

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Opzegtermijn werknemer 2021: een heldere uitleg met een voorbeeld

Kerst 2020Kerst 2020

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Opzegtermijn werknemer

Opzegtermijn werknemer: wilt u ontslag nemen? De wettelijke opzegtermijn van een werknemer bedraagt in de hoofdregel één (1) maand, tenzij er andere geldige afspraken zijn gemaakt daarover. Opzeggen kan alleen tegen het einde van de maand. 


Ontslag nemen en uw opzegtermijn: de wettelijke opzegtermijn van de werknemer 

Wilt u als werknemer uw arbeidscontract voor onbepaalde tijd opzeggen, omdat u bijvoorbeeld ander werk heeft gevonden of om een andere reden wilt stoppen? Dan is het belangrijk om uit te zoeken aan welke regels u zich moet houden. Bij opzegging van uw arbeidscontract komt in de meeste gevallen bijvoorbeeld de zogenaamde wettelijke opzegtermijn kijken. 


De wettelijke opzegtermijn van de werknemer is in de hoofdregel 1 maand

In de hoofdregel moet u zich houden aan een wettelijke opzegtermijn van één maand, zodat uw werkgever zich tijdig kan voorbereiden op de opzegging van uw arbeidscontract.  


Verlengen van de wettelijke opzegtermijn: kan dat?

Er kan schriftelijk zijn overeengekomen dat u een langere opzegtermijn in acht moet nemen. Dit is enkel toegestaan als uw werkgever zelf minimaal de dubbele opzegtermijn van die van u in acht neemt. Deze voorwaarde geldt mogelijk niet als in een toepasselijke cao anders is bepaald. De opzegtermijn van uw werkgever mag echter niet korter zijn dan die van u.

Uw opzegtermijn, als werknemer, mag maximaal zes maanden bedragen. Uiteraard moet u zich ook houden aan overige voorwaarden voor opzegging.

Onder andere bij ontslag in de proeftijd, op staande voet of met wederzijds goedvinden kunnen andere regels gelden. 


Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand

Bij het opzeggen van uw arbeidsovereenkomst dient u er rekening mee te houden dat opzegging tegen het einde van de maand geschiedt, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.


Voorbeeld bij een wettelijke opzegtermijn van één maand

Indien u op 18 februari 2021 besluit dat u uw arbeidsovereenkomst wil opzeggen en u heeft een opzegtermijn van één maand, dan kunt u kenbaar maken dat u het arbeidscontract per 1 april 2021 wil laten eindigen. In dat geval is 31 maart 2021 de laatste dag van uw dienstverband.

Opzeggen kan namelijk alleen tegen het einde van de maand. De laatste dag van de kalendermaand waarin uw opzegtermijn afloopt, is de laatste dag van uw dienstverband.   

U kunt de precieze data in uw geval mogelijk kosteloos laten uitzoeken bij een rechtswinkel en u laten helpen bij het schrijven van een opzegbrief.   


Gevolgen schending opzegtermijn

De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij juiste (regelmatige) opzegging had behoren voort te duren.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Overige

Zorgtoeslag: de voorwaarden 2021

Voorwaarden zorgtoeslag 2021

Zorgtoeslag is niet vanzelfsprekend in Nederland. U moet aan een aantal voorwaarden voldoen om recht te hebben op zorgtoeslag. Ten eerste moet u 18 jaar of ouder zijn. Ten tweede dient u in het bezit te zijn van een Nederlandse zorgverzekering.

Ten derde mag uw inkomen niet hoger zijn dan € 31.138, indien u geen toeslagpartner heeft. Heeft u een toeslagpartner? Dan mag het gezamenlijke inkomen maximaal € 39.979 bedragen.

De vierde voorwaarde houdt in dat u de Nederlandse nationaliteit of een geldige verblijfsvergunning heeft. Ten vijfde mag uw vermogen niet meer zijn dan € 118.479, indien u alleenstaand bent. Het gezamenlijke vermogen voor samenwonenden mag niet meer bedragen dan € 149.819.


Terugbetalen teveel ontvangen toeslag

Het kan voorkomen dat in de loop van de tijd blijkt dat u teveel zorgtoeslag heeft ontvangen, bijvoorbeeld omdat u meer bent gaan verdienen in dat jaar. In dat geval zult u het overschot moeten terugbetalen. De reden hiervoor kan bijvoorbeeld ook zijn dat uw werkelijke inkomen hoger blijkt dan het door u opgegeven geschatte inkomen.

Een andere reden is dat uw vermogen hoger blijkt waardoor u recht hebt op minder zorgtoeslag. U kunt inloggen op ‘Mijn toeslagen’ op de website van de belastingdienst om de specifieke reden die voor u geldt, in te zien.

Klik hier voor meer informatie.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: https://download.belastingdienst.nl/toeslagen/docs/informatieblad_zorgtoeslag_tg7211z11pl.pdf

Arbeidsrecht

Betekenis arbeidsovereenkomst en de rol van de partijbedoeling

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Arbeidsovereenkomst betekenis

Betekenis arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen werkgever(s) en werknemer(s). Hierbij verbindt de werknemer zich om arbeid te verrichten in dienst van de werkgever, gedurende een zekere tijd en tegen betaling van loon.

Het is belangrijk om te weten wanneer er precies van een arbeidsovereenkomst wordt gesproken, omdat in Nederland niet wordt gekeken naar hoe partijen een overeenkomst hebben benoemd. Voor het bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, wordt met name naar de feitelijke uitvoering van de overeenkomst gekeken.

Benoemen partijen een overeenkomst als overeenkomst van opdracht, dan kan de overeenkomst naar Nederlands recht feitelijk alsnog een arbeidsovereenkomst zijn, of andersom. En dat kan problemen opleveren.

! Zo zijn bij de arbeidsovereenkomst regels van toepassing die bij een overeenkomst van opdracht anders dan wel geen rol spelen, bijvoorbeeld met betrekking tot opzegging, ontslag, doorbetaling bij ziekte, premies sociale verzekeringen en opzegverboden. Daar is door partijen dan misschien geen rekening mee gehouden, waardoor een opzegging niet geldig is of een werknemer (alsnog) recht heeft op loon.


De essentialia van de arbeidsovereenkomst

Uit de omschrijving van de arbeidsovereenkomst die hierboven is gegeven volgt een aantal elementen waaraan in ieder geval moet zijn voldaan om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken.

  1. Er moet arbeid worden verricht gedurende zekere tijd;
  2. In dienst van de werkgever;
  3. Met loon voor de werknemer als tegenprestatie van de werkgever.

Over die elementen moeten partijen overeenstemming hebben bereikt.


Verrichten van arbeid gedurende zekere tijd

Het begrip arbeid kan ruim worden opgevat. Daar is sprake van bij werk van zowel lichamelijke als geestelijke aard. Ook het beschikbaar zijn als arbeidskracht wordt als arbeid gezien. U kunt hierbij denken aan slaapdiensten.

De arbeid moet wel een productieve waarde hebben voor de werkgever, in plaats van dat de arbeid bijvoorbeeld alleen dient voor het vergroten van kennis en het opdoen van ervaring. Dat laatste staat vaak centraal in een stage-overeenkomst.

In de wet is niet aangegeven hoe lang de arbeidsovereenkomst minimaal moet duren.


Ten dienste van de werkgever

Er moet sprake zijn van een prestatie van de werknemer die onder zeggenschap van de werkgever wordt verricht. Bij een arbeidsovereenkomst is er sprake van een gezagsverhouding.


Tegen betaling van loon

Als tegenprestatie voor de arbeid die de werknemer moet verrichten, moet de werkgever loon betalen, om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst. Loon is geoorloofd in de volgende vormen:

  1. Geld;

  2. Het gebruik van een woning en de verlichting en verwarming daarvan;

  3. Diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten, onderricht, kost en inwoning daaronder begrepen;

  4. Effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen;

  5. Natura. Indien die vorm van loon gewoonte is of wenselijk is wegens de aard van de overneming van de werkgever: zaken, geschikt voor het persoonlijke gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten, met uitzonderingen van alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke middelen.


Let op! Bent u echt een arbeidsovereenkomst aangegaan?

Er kan sprake zijn van een arbeidsovereenkomst als in de feitelijke situatie in ieder geval is voldaan aan de wettelijk essentialia van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek). Niet van belang hierbij is of het werknemer en werkgever voor ogen stond om een arbeidsovereenkomst te sluiten of juist niet.

Hebben partijen een overeenkomst gesloten waarboven ‘overeenkomst van opdracht’ stond, dan kan er dus alsnog sprake zijn van een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht.


Is een mondelinge arbeidsovereenkomst ook geldig?

De wijze waarop een arbeidsovereenkomst tot stand kan komen, wordt ‘vormvrij’ genoemd. Dit betekend simpel gezegd dat er geen voorwaarden aan de wijze van het tot stand komen van de arbeidsovereenkomst zijn verbonden. Zo kan de overeenkomst schriftelijk, maar ook mondeling worden aangegaan.


Schriftelijk is vaak verstandiger!

Dat een mondelinge arbeidsovereenkomst is toegestaan, betekent niet dat het ook een verstandige keuze is om de arbeidsovereenkomst mondeling aan te gaan. Bij een mondelinge arbeidsovereenkomst kan veel ruimte voor discussie ontstaan.

Met het oog op het bewijzen van gemaakte afspraken, kunnen schriftelijke afspraken van belang zijn.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Concurrentiebeding rechtsgeldig?

Werkgever laat contract zien. Concurrentiebeding.

Door middel van een zogenaamd concurrentiebeding kan de werknemer beperkt worden in zijn arbeidskeuze na einde van het dienstverband.


Wat is een concurrentiebeding?

Een werkgever kan er belang bij hebben dat een vertrekkende werknemer niet bij een concurrent aan de slag gaat. De werkgever wil dan bijvoorbeeld voorkomen dat een concurrent kan profiteren van specifieke bedrijfsgeheimen, ervaringen of andere kennis binnen uw bedrijf. Een concurrentiebeding kan in dat kader uitkomst bieden voor de werkgever.

Door middel van een zogenaamd concurrentiebeding kan de werknemer beperkt worden in zijn arbeidskeuze na einde van het dienstverband. Een dergelijk beding staat op gespannen voet met het recht op vrije keuze van arbeid. Een geldig concurrentiebeding moet daarom aan bepaalde voorwaarden voldoen.


Schriftelijkheidsvereiste concurrentiebeding 

Een geldig concurrentiebeding dient in de hoofdregel schriftelijk overeengekomen te worden met een meerderjarige werknemer. Dat betekent dat een dergelijk beding niet geldig mondeling kan worden afgesproken.


Meerderjarige werknemer 

Het beding kan in beginsel alleen overeengekomen worden met een meerderjarige werknemer.


Type arbeidscontract

Een concurrentiebeding kan zowel overeengekomen worden met een werknemer met een tijdelijk als vast arbeidscontract. Nog steeds geld het vereiste dat dit schriftelijk moet gebeuren. Belangrijk is wel dat er speciale eisen zijn verbonden aan het overeenkomen van het beding met een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract.


Concurrentiebeding bij een tijdelijk arbeidscontract

Het beding kan worden overeengekomen met een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract, indien uit een schriftelijke motivering van de werkgever bij het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijf- of dienstbelangen.

Wordt u aan een geldig afgesproken concurrentiebeding gehouden door uw werkgever? Dit hoeft niet te betekenen dat u daadwerkelijk belemmert kan worden om ergens aan de slag te gaan. Lees er meer over in dit artikel van ons. 


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

 —

Arbeidsrecht

Betekenis cao, wat staat er in en waarom? + voorbeelden

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Betekenis cao. Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst?


Betekenis cao: cao is de afkorting van ‘collectieve arbeidsovereenkomst’. Daarin worden afspraken gemaakt over diverse arbeidsvoorwaarden, voor een groep werknemers. Daarom wordt het een collectieve arbeidsovereenkomst genoemd. 


Wat is een cao?

De cao is een schriftelijke overeenkomst die wordt gesloten door één of meer werkgevers of één of meer werkgeversorganisaties met volledige rechtsbevoegdheid en één of meer werknemersorganisaties met volledige rechtsbevoegdheid.

Bij werknemersorganisaties gaat het in veel gevallen om een vakbond, zoals bijvoorbeeld het FNV en het CNV. Bij een werkgeversorganisatie kunt u denken aan MKB-Nederland.


Collectieve arbeidsovereenkomst in een bedrijfstak of in een bedrijf + twee voorbeelden

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen binnen een bepaalde onderneming gelden, maar ook binnen een bedrijfstak, ook wel branche genoemd. Een voorbeeld van een collectieve arbeidsovereenkomst voor een bedrijfstak is de cao Bouw & Infra. Een voorbeeld van een bedrijfs-cao is de bedrijfs-cao Eneco


Welke afspraken staan in een collectieve arbeidsovereenkomst?

Afspraken worden gemaakt ten aanzien van bijvoorbeeld loonschalen, vakantiedagen, ontslag en pensioen. Als afspraken in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst in strijd zijn met afspraken in de arbeidsovereenkomst, gelden de afspraken in de collectieve arbeidsovereenkomst. Voorwaarde is wel dat de werknemer gebonden is aan de cao en onder de werkingssfeer van die cao valt.


Wanneer bent u gebonden aan een cao?

U bent gebonden aan een cao als u lid bent van een vakorganisatie met wie de cao is aangegaan en als u onder de werkingssfeer van de cao valt. De werkingssfeer vindt u vaak terug in de cao zelf.

Bent u geen lid van een werknemersorganisatie die partij is bij cao, maar is uw werkgever wel aan de cao gebonden? Dan moet uw werkgever afspraken over arbeidsvoorwaarden in de cao ook aan u aanbieden. Een kanttekening die hierbij gemaakt moet worden, is dat u dat niet zelf kunt afdwingen in het geval uw werkgever dit niet doet.

Zijn u en uw werkgever allebei geen lid van een bij de cao partij zijnde organisatie, dan kunt u alsnog gebonden zijn aan een cao. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn door een zogenaamd incorporatie-beding in uw arbeidsovereenkomst en via een algemeenverbindendverklaring van de cao. Wederom moet u dan wel onder de werkingssfeer van de betreffende cao vallen.


Nawerking cao

Na het einde van de cao zijn u en uw werkgever in principe niet meer gebonden aan de cao. Arbeidsvoorwaarden zullen echter nog wel nawerken in uw arbeidsovereenkomst. Dit is overigens niet altijd het geval als u en uw werkgever alleen gebonden waren door algemeendverbindendverklaring van de cao.

Het kan raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen over de bepalingen en arbeidsvoorwaarden die al dan niet nawerken, ook als u alleen gebonden was door een algemeenverbindendverklaring van de cao. Denk bijvoorbeeld aan bepalingen met betrekking tot doorbetaling van loon en de hoogte daarvan bij ziekte, in het geval in de cao anders is bepaald dan in uw arbeidsovereenkomst.


Meer weten over de collectieve arbeidsovereenkomst? Kijk de video hieronder! Daarin wordt uitgebreider op de informatie ingegaan door het FNV.



Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter. Lees ook eens ons artikel over de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsrecht

Verschil tijdelijk en vast contract

Verschil tijdelijk en vast contract. Kalender.

Verschil tussen tijdelijk en vast contract

Bent u werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan is de einddatum van uw arbeidscontract gekoppeld aan een afgesproken kalenderdatum.

Een tijdelijk contract dat eindigt na bepaalde tijd, onderscheidt zich in duur van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarop geen beëindigingsdatum is vastgelegd en in principe dus doorloopt tot een der partijen geldig opzegt of het contract op andere wijze wordt beëindigd.   


Relevantie verschil tussen tijdelijk en vast contract

Het verschil in beide contracten is relevant, omdat er andere regels van toepassing kunnen zijn. Bijvoorbeeld bij opzegging van het arbeidscontract. Win juridische informatie in als u twijfelt over wat voor een type contract u heeft, bijvoorbeeld als u werkzaam bent op basis van een project.  


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Arbeidsrecht

Voorwaarden voor geldige proeftijd

Voorwaarden geldige proeftijd

Voorwaarden voor geldige proeftijd: indien werkgever en werknemer een proeftijd overeenkomen, moet deze gelijk zijn voor werknemer en werkgever en schriftelijk worden overeengekomen. De regels omtrent een geoorloofde duur van de proeftijd verschillen bij een tijdelijk en vast contract.

Voorwaarden voor geldige proeftijd

Bij het aangaan een contract voor bepaalde tijd, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste één maand, indien de overeenkomst wordt aangegaan voor langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaren. Kijk wel in uw cao of daarin geen afwijkende regeling staat.

Is het einde van het tijdelijke contact niet gekoppeld aan een kalenderdatum, dan kan de proeftijd niet méér dan één maand bedragen. Kijk wel in uw cao of daarin geen afwijkende regeling staat.

Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor twee jaren of langer, dan kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeen gekomen. Verder moet de proeftijd altijd gelijk zijn voor werknemer en werkgever. Tijdens een proeftijd kunnen werknemer en werkgever het arbeidscontract per direct opzeggen.


Wanneer kan geen proeftijd worden afgesproken?

  1. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

  2. Het gaat om een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij de overeenkomst duidelijke andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan op basis van het vorige arbeidscontract.

  3. Het een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en andere werkgever die als opvolger van de vorige werkgever wordt beschouwd.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

De aanzegverplichting bij een aflopend tijdelijk arbeidscontract.

De aanzegverplichting.

Bent u een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract? Dan moet uw werkgever u uiterlijk 1 maand voor afloop van het tijdelijk contract schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Bij voortzetting moet uw werkgever u ook schriftelijk informeren over de voorwaarden waaronder hij uw arbeidsovereenkomst wilt voorzetten.

Betekenis aanzegverplichting

Een tijdelijk arbeidscontract loopt in principe af op de einddatum. Uw werkgever moet voor afloop tijdig aangeven of uw arbeidscontract wordt verlengt of niet. Bij voortzetting moet uw werkgever u ook informeren over de voorwaarden waaronder hij het contract wil voortzetten. Het informeren moet schriftelijk gebeuren. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd.

De bedoeling hiervan is dat u voldoende zekerheid en een periode de kans heeft om naar ander werk op zoek te gaan.


Wanneer geldt de aanzegverplichting niet?

De aanzegverplichting geldt, zoals hierboven benoemd, alleen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die voor zes maanden of langer is aangegaan.

Ook mag het einde van de overeenkomst in dit kader niet afhankelijk zijn van een gebeurtenis. Denk hierbij aan een tijdelijk contract waarin niet is afgesproken dat deze eindigt op een bepaalde kalenderdatum, maar bijvoorbeeld eindigt op het moment dat een project afgerond is.

Ten slotte kan aanzegging niet nodig zijn als de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds wordt opgezegd.


Aanzegvergoeding werknemer bij niet-nakomen aanzegverplichting

Indien uw werkgever zijn verplichting tot het informeren over het al dan niet voortzetten van uw arbeidsovereenkomst in het geheel niet is nagekomen, is hij aan u een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het bedrag van het loon voor één (1) maand. Indien uw werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan u een vergoeding naar rato verschuldigd.

Zegt uw werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat aan, dan is hij u een bedrag verschuldigd gelijk aan het loon over twee weken.


Wanneer geen vergoeding voor niet-nakomen aanzegverplichting?

De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Ook kan de werkgever geen vergoeding verschuldigd zijn als hij tijdig laat weten het dienstverband te willen voortzetten, maar niet vermeldt onder welke voorwaarden de voortzetting zal plaatsvinden. Het arbeidscontract wordt dan geacht te zijn voortgezet onder de vroegere voorwaarden.


Mondelinge aanzegging

De aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden en volstaat dus niet mondeling.


Schriftelijke vastlegging van afspraken is in het algemeen verstandig

We duiden men er op dat mondelinge afspraken in het algemeen problemen kunnen veroorzaken. Mondelinge afspraken kunnen moeilijk te bewijzen zijn als daar discussie over ontstaat. Met schriftelijke afspraken verkleint u de kans op discussies en kunt u gemaakte afspraken eenvoudiger aantonen.


Stilzwijgende voortzetting arbeidsovereenkomst

Voldoet de werkgever niet aan de aanzeggingsplicht en wordt de arbeidsovereenkomst praktisch voortgezet door werknemer en werkgever nadat de overeengekomen of bij wet bepaalde tijd is verstreken, dan wordt het arbeidscontract geacht te worden voortgezet voor dezelfde periode als het eerdere tijdelijke contract, maar ten hoogste voor de periode van één jaar en onder de vroegere voorwaarden.

Hetzelfde geldt indien de tijdelijke overeenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet door partijen waarbij geen sprake was van een aanzegverplichting (bij een contract van korter dan zes maanden en/of een contract dat afloopt bij een bepaalde gebeurtenis).

Dat laatste geldt ook in de gevallen waarin opzegging nodig is, maar tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.


Bij andere typen (arbeids)overeenkomsten, zoals de uitzendovereenkomst (met een uitzendbeding), kunnen afwijkende regels van toepassing zijn ten opzichte van hierboven.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Als de re-integratie vastloopt: het deskundigenoordeel bij het UWV

Van plan a naar plan b. Deskundigenoordeel UWV bij mislukte re-integratie zieke werknemer.

Als de re-integratie vastloopt, biedt het UWV de mogelijkheid tot het aanvragen van een deskundigenoordeel. Een onafhankelijk en deskundig persoon zal de situatie dan (opnieuw) onderzoeken. Het deskundigenoordeel is echter niet bindend.

Re-integratie en het deskundigenoordeel bij het UWV

Het komt vaak voor dat werknemer en werkgever het niet eens zijn met elkaar. Zo kan de werkgever stellen dat een werknemer niet ziek is, terwijl de werknemer stelt van wel en andersom.

Ook kan er een meningsverschil tussen werknemer en werkgever ontstaan omtrent passende arbeid waartoe de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld.

Als de re-integratie vastloopt, biedt het UWV de mogelijkheid tot het aanvragen van een deskundigenoordeel. Dit verzoek kan gedaan worden door zowel werkgever als werknemer.  Een onafhankelijk en deskundig persoon zal de situatie dan (opnieuw) onderzoeken.

Werkgever kan niet zomaar de overeengekomen functie wijzigen

Als de werknemer niet ziek is, kan de werkgever niet zonder meer van de werknemer verlangen andere arbeid te verrichten. Het gaat dan immers om een wijziging van de arbeidsovereenkomst en daarvoor gelden strenge eisen.

Een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst door uw werkgever kan onder meer mogelijk zijn als er sprake is van een schriftelijk overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding. Dat beding moet uw werkgever de bevoegdheid geven om een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen.

Bij die wijziging moet uw werkgever een zodanig zwaarwichtig belang hebben, dat het belang van u als werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.


Vorderen van wedertewerkstelling

Als de werkgever een werknemer (onterecht) blijft weigeren zijn oorspronkelijke functie uit te voeren, zou de werknemer wedertewerkstelling kunnen vorderen bij de kantonrechter.

De rechter zal dan onder meer kijken naar de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de (bijzondere) omstandigheden van het specifieke geval.

De kantonrechter kan in zijn uitspraak het deskundigenoordeel betrekken. In veel gevallen volgt de rechter het deskundigenoordeel, maar dit is niet altijd het geval. Het deskundigenoordeel kan bijdragen aan het oplossen van het conflict, maar is niet bindend voor partijen.


Een deskundigenoordeel zegt niet alles

Hoewel de uitkomst van een deskundigenoordeel positief kan zijn voor een werknemer of werkgever, staat dus nooit met zekerheid vast dat de rechter de betreffende partij in het gelijk zal stellen. Het kan dan ook verstandig zijn om juridisch advies in te winnen in een dergelijke situatie.

Op de site van het UWV vindt u hier meer informatie over het aanvragen van een deskundigenoordeel als werknemer en hier als werkgever.


Second opinion

Een andere weg die de werknemer kan bewandelen, is het aanvragen van een second opinion. De werkgever moet er zorg voor dragen dat de werknemer de bedrijfsarts kan verzoeken om raadpleging van een andere bedrijfsarts indien de werknemer twijfelt aan de juistheid van het door de bedrijfsarts gegeven advies omtrent bepaalde taken.

Vraag een jurist advies over wat u het beste kunt doen en wat mogelijk is om te doen.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: www.uwv.nl

Arbeidsrecht

Opzeggen arbeidscontract tijdens de proeftijd

Werknemer met contract. Opzeggen contract proeftijd.

Indien een (geldige) proeftijd is overeengekomen, zijn werknemer en werkgever, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.

Ontslag tijdens de proeftijd

Werkgever en werknemer kunnen een proeftijd overeenkomen. In die periode kunnen beide partijen het arbeidscontract per direct opzeggen. In deze periode kunnen werknemer en werkgever kijken of de werknemer bij het bedrijf en de functie past.

Tijdens een proeftijd zijn bijzondere ontslagregels van toepassing, die over het algemeen soepeler zijn dan bij het opzeggen van een arbeidscontract buiten proeftijd.


Werkgever en werknemer kunnen per direct opzeggen tijdens de proeftijd

Gedurende de proeftijd heeft de werkgever geen instemming van de werknemer of een redelijke grond voor ontslag nodig. Werknemer en werkgever kunnen het arbeidscontract tijdens de proeftijd per direct opzeggen.

Op verzoek van de werknemer moet de werkgever schriftelijk laten weten wat de reden was voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd.


Opzegverboden in de proeftijd

Opzegverboden, behalve ‘wegens opzegverboden’, ook bij ziekte, gelden in principe niet tijdens de proeftijd. Ook hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Met ‘wegens’ opzegverboden worden omstandigheden bedoeld die niet de reden mogen vormen van het ontslag. Lees er meer over in onze andere artikelen over opzegverboden.  


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Wat is passende arbeid en moet ik deze accepteren bij mijn re-integratie?

Re-integratie zieke werknemer. Passende arbeid. Ziek thuis werken met laptop.

Passende arbeid mag in principe niet worden geweigerd als de werknemer tot het werk in staat is en geen deugdelijke grond voor weigering heeft. Om te bepalen of de arbeid aansluit bij de oude functie, wordt gekeken naar verschillende criteria.

Re-integratie en passende arbeid zieke werknemer

Als een werknemer zich ziek meldt bij zijn werkgever en de ziekte voor langere tijd aanhoudt waardoor de werknemer niet meer in staat is om zijn functie uit te voeren, kunnen werknemer en werkgever te maken krijgen met een re-integratie traject.

Van werkgever en werknemer wordt daarbij verwacht dat zij zich samen inspannen om een succesvolle terugkeer van de werknemer te bewerkstelligen.

In dit kader kan de werkgever van de werknemer verlangen zogenaamde passende arbeid te verrichten als deze nog niet in staat is om te werken in de oorspronkelijke functie. Maar wat wordt precies verstaan onder het verrichten van passende arbeid en kan een werknemer hiertoe verplicht worden?

Passende arbeid gedurende de eerst periode van zes maanden waarin de werknemer recht heeft op ziekengeld

Arbeid is gedurende de eerste periode van zes maanden, waarin de werknemer recht heeft op ziekengeld op grond van de Ziektewet, passend, indien deze aansluit bij de arbeid van waaruit de werknemer ziek is geworden.

Om te bepalen of de arbeid aansluit bij de oude functie, wordt gekeken naar drie criteria.

Het eerste criterium heeft betrekking op het niveau van de arbeid. Om te bepalen of arbeid aansluit bij het niveau van de oorspronkelijke arbeid, wordt gebruik gemaakt van de volgende opleidingscategorieën:

1. hoger onderwijs: academisch en hoger beroepsonderwijs;
2. middelbaar beroepsonderwijs, inclusief hoger algemeen voortgezet onderwijs en voorbereidend wetenschappelijk onderwijs;
3. voorbereidend middelbaar onderwijs, inclusief middelbaar voortgezet onderwijs; of
4. Lager (basis)onderwijs en geen onderwijs.

Arbeid die aansluit bij het niveau van de arbeid waaruit de werknemer ziek is geworden, is arbeid waarvoor hetzelfde opleidingsniveau is vereist.

In afwachting van arbeid op een niveau, aansluitend bij het niveau van de arbeid waaruit de werknemer ziek is geworden, is arbeid voor onbepaalde tijd, van een lager niveau, passend, indien door de werkgever mogelijkheden worden geboden om binnen een termijn van zes maanden op een aansluitend niveau op het niveau van de oorspronkelijke arbeid terug te keren.

Het tweede criterium betreft de hoogte van het inkomen. Het inkomen mag niet lager zijn dan 70% van het oorspronkelijke loon dat de werknemer verdiende in de dienstbetrekking waaruit hij ziek werd.

Indien het inkomen uit de oude functie aanzienlijk afwijkt van wat vergelijkbare werknemers in hetzelfde beroep gewoonlijk verdienen, dan wordt onder passende arbeid verstaan: arbeid met een beloning van 70% van het inkomen dat vergelijkbare werknemers in hetzelfde beroep verdienen.

Het derde criterium ziet op de reistijd met betrekking tot de arbeid. De reistijd mag niet meer dan twee uur per dag bedragen.


Passende arbeid (zieke) werknemer na de eerste zes maanden

Na de eerste zes maanden is elke vorm van arbeid, die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, passend, ongeacht bijvoorbeeld de hoogte van het inkomen of het niveau. Dit geldt niet als acceptatie van de passende arbeid redelijkerwijs niet van de werknemer gevergd kan worden om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard.


Acceptatieverplichting. Mag een werknemer passende arbeid weigeren?

Passende arbeid mag in principe niet worden geweigerd als de werknemer tot het werk in staat is. Weigert een werknemer passende arbeid onrechtmatig en/of zonder deugdelijke grond, dan kunnen daar nadelige consequenties aan verbonden zijn voor de werknemer.

Lees ook ons artikel over het deskundigenoordeel bij het UWV.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ziek tijdens vakantie

Ziek op bed. Ziek tijdens vakantie

Ziek tijdens opgenomen vakantiedag

U heeft eindelijk uw welverdiende vakantiedagen opgenomen. Op vakantie wordt uw vervolgens ziek.  Ziek zijn is op zichzelf al heel vervelend, maar tellen die dagen dan ook nog eens mee bij het aantal opgenomen vakantiedagen? We vertellen u er hieronder meer over.


Bent u officieel ziek op vakantie? Dan tellen de dagen dat u ziek bent in principe niet als opgenomen vakantiedagen

Als u ziek bent tijdens een vastgestelde vakantiedag, dan geldt die in principe niet als opgenomen vakantiedag.  

Dit kan anders zijn als u als werknemer ermee instemt dat de dag wordt aangemerkt als vakantiedag of als in een schriftelijke overeenkomst afspraken zijn gemaakt die anders luiden. Beide gevallen hebben alleen betrekking op bovenwettelijke vakantiedagen. U moet uw recht op uw wettelijke vakantiedagen behouden.


Wat zijn bovenwettelijke vakantiedagen?

De werknemer behoudt altijd recht op zijn wettelijke vakantiedagen. Bovenwettelijke vakantiedagen zijn de ‘extra’ vakantiedagen die u kunt opbouwen bij uw werkgever, bovenop het wettelijke minimum aantal vakantiedagen waar u eventueel recht op heeft.


Wordt u ziek tijdens vakantie, dan kunt u handelen, zoals u dat normaal ook zou moeten doen bij uw werkgever als u ziek bent. Kijk ook of uw werkgever in het bijzonder voorschrijft hoe u moet handelen als u ziek wordt tijdens een vastgestelde vakantiedag, bijvoorbeeld in uw arbeidscontract of in een verzuimprotocol van uw werkgever. Mogelijk kan een doktersverklaring van belang zijn.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Lees ook onze artikelen over het minimum aan wettelijke vakantiedagen waar een werknemer recht op heeft en de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte.

Arbeidsrecht

Opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte

Vakantie. Vakantiedagen opbouwen tijdens ziekte.

Ook opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte

U heeft gedurende het jaar minder kunnen werken, omdat u ziek bent of geweest bent. Heeft dit consequenties voor het aantal vakantiedagen dat u opbouwt?

Als werknemer heeft u per jaar in principe minimaal recht op viermaal het aantal overeengekomen arbeidsuren per week aan vakantie-uren. Dit wordt gerekend over de periode van een jaar dienstverband waarin u gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad. Of, als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten minste een overeenkomstige tijd. Heeft u niet het gehele jaar gewerkt, dan wordt dit naar rato berekend. 

Ook tijdens periode van ziekte kunt u vakantiedagen opbouwen.


Nieuwe regels opbouw vakantiedagen tijdens ziekte

In het verleden bouwden zieke werknemers vakantiedagen slechts in beperkte mate op. Dit is echter veranderd na een uitspraak van het Europese Hof van Justitie. Daaruit volgde simpel gezegd dat het minimum aantal vakantiedagen ook aan werknemers toekomt die wegens ziekteverlof niet (kunnen) werken.


U behoudt uw recht op opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte

Wat betekent dit voor u? Dit betekent dat als u een werknemer bent en niet kunt werken door ziekte, u in principe toch uw wettelijke minimale aantal vakantiedagen opbouwt. Het is verstandig om in geval van ziekte advies in te winnen over de precieze regels die voor u gelden. Ziekte brengt in veel gevallen bijzondere regels met zich mee.

Dagen of gedeelten van dagen waarop u de overeengekomen arbeid niet verricht wegens ziekte, kunnen slechts worden aangemerkt als opgenomen vakantiedagen, indien u daar in voorkomend geval mee instemt of als dit is geregeld in een schriftelijke overeenkomst, met betrekking tot bovenwettelijke vakantiedagen. U moet recht houden op uw wettelijke vakantiedagen.

Bovenwettelijke vakantiedagen zijn de ‘extra’ vakantiedagen die u (mogelijk) kunt opbouwen bij uw werkgever, bovenop het wettelijke minimum aantal vakantiedagen waar u eventueel recht op heeft.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Lees ook onze artikelen over ziekte tijdens een opgenomen vakantiedag en het minimum aan wettelijke vakantiedagen waar een werknemer recht op heeft.

Arbeidsrecht

Vaststellingsovereenkomst betekenis

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Vaststellingsovereenkomst betekenis

Betekenis vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst die in de wet is geregeld. Het is een overeenkomst waarmee wordt beoogd een onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen partijen geldt, te beëindigen of te voorkomen. Een vaststellingsovereenkomst wordt regelmatig gesloten tussen een werkgever en werknemer om het arbeidscontract te beëindigen. Dit wordt ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. 

In een ander artikel over de vaststellingsovereenkomst gaan we in op de inhoud ervan en waar u daarbij zoal op moet letten.


Voordelen vaststellingsovereenkomst

Met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst binden werkgever en werknemer zich jegens elkaar aan een vaststelling omtrent hetgeen wat rechtens tussen hen geldt. Zowel voor werkgever als werknemer kan dit voordelen met zich meebrengen, indien beide partijen het arbeidscontract willen laten eindigen.


Werkgever heeft geen ontslagprocedure nodig

De werkgever hoeft bij een vaststellingsovereenkomst geen ontslagprocedure te starten bij het UWV of de kantonrechter. Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst geeft de werkgever vaak meer zekerheid en versnelt het proces van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.


Voordeel vaststellingsovereenkomst voor werknemer

De werknemer hoeft bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst niet zelf ontslag te nemen, wat bijvoorbeeld van belang kan zijn bij het aanvragen van een WW-uitkering. Belangrijk is dan wel dat de bewoordingen in de overeenkomst zorgvuldig worden gekozen, met het oog op de aanvraag van een WW-uitkering. Lees daar meer over in dit artikel.

Daarnaast kan de werknemer bij een vaststellingsovereenkomst bijvoorbeeld onderhandelen over de ontslagvoorwaarden.


Waarom Juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is bovendien altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

–   

Arbeidsrecht

De fictieve opzegtermijn

Waarom rekening houden met een fictieve opzegtermijn?

Beëindigd u het dienstverband met uw werkgever met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, dan zal u een ontslagdatum afspreken. Dit is de datum dat uw contract officieel eindigt. Deze datum is van belang bij de eventuele aanvraag van een WW-uitkering. U doet er goed aan om rekening te houden met een zogenaamde fictieve opzegtermijn.

Zo zal u vaak pas in aanmerking komen voor een uitkering, indien de opzegtermijn is verstreken die bij opzegging van het contract normaal in acht genomen had moeten worden. Daar gaat het UWV van uit.


De fictieve opzegtermijn

Een fictieve opzegtermijn is de termijn die wordt aangehouden tussen de datum van overeenstemming over het beëindigen van arbeidscontract en de officiële datum dat het ontslag ingaat, om zo rekening te houden met de opzegtermijn die normaal gesproken in acht zou moeten worden genomen door de werkgever.

Is er een te korte of zelfs geen rekening gehouden met een opzegtermijn, dan zal de werknemer gedurende de periode dat de opzegtermijn loopt, vaak nog niet in aanmerking komen voor een WW-uitkering bij het UWV. Let hier dus op!

Houd bijvoorbeeld ook de situatie in gedachten dat uw werkgever zich niet aan de opzegtermijn houdt of wil houden. Ga hier niet zomaar mee akkoord en laat u bijvoorbeeld adviseren in een dergelijke situatie.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: uwv.nl

Arbeidsrecht

WW-uitkering: wat is het en hoe lang heb ik er recht op?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

WW-uitkering


De WW-uitkering: als u onlangs werkloos geworden bent en het nog niet gelukt is om een andere baan te vinden, dan heeft u mogelijk recht op een uitkering als u voldoet aan de voorwaarden daarvoor. Maar wat is een WW-uitkering precies en hoe lang duurt die?


WW-uitkering betekenis

WW-uitkering staat voor Werkloosheidswet-uitkering. Op basis van de Werkloosheidswet kunt u in aanmerking komen voor een uitkering, omdat u door het verlies van uw baan minder inkomsten heeft.


Hoe lang duurt een WW-uitkering?

De duur van de uitkering varieert van 3 tot 24 maanden. Hoe lang u recht heeft op een WW-uitkering, hangt ervan af of u voldoet aan de wekeneis en jareneis. Hieronder vertellen we wat deze begrippen inhouden.


WW-uitkering: wekeneis
De wekeneis houdt in dat u in de laatste 36 weken voordat u werkloos werd, minstens 26 weken ten minste één arbeidsuur per kalenderweek had. Indien u aan deze wekeneis voldoet, dan krijgt u een uitkering van drie maanden.

U moet overigens uiteraard ook aan de andere voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen om in aanmerking te komen voor de uitkering.


WW-uitkering: jareneis
De jareneis houdt in dat u in de laatste vijf jaar voordat u werkloos werd, minstens vier jaar voldoende gewerkt (waarvoor u loon heeft ontvangen) moet hebben. Als u aan de jareneis voldoet, heeft u recht op een WW-uitkering van minimaal drie maanden tot maximaal 24 maanden, te rekenen vanaf de eerste dag waarop het recht op uitkering is ontstaan.

Hoe langt u precies recht kunt hebben op de uitkering, wordt hieronder besproken. Hier gaan wij niet uitgebreid op in, omdat er een handige rekentool voor bestaat.


Duur berekenen

Het is afhankelijk van uw arbeidsverleden hoe lang uw uitkering daadwerkelijk duurt. Wij verwijzen u in dit kader naar de rekenhulp Hoe lang duurt mijn WW-uitkering’ van het UWV, waar u de gegevens van uw specifieke situatie kunt invullen.


Kijk hieronder een filmpje van het UWV over de wekeneis en jareneis en hoe u de duur berekent. Ziet u het filmpje nog niet? Klik dan met uw muis of vinger op het lege witte vlak hieronder. Onder het filmpje wordt aangegeven hoe u een WW-uitkering kunt aanvragen.


Hoe vraagt u de uitkering aan?

De uitkering kunt u online aanvragen op werk.nl vanaf één week voordat u werkloos wordt. Het UWV laat u dan weten of u recht heeft op de uitkering.


Let op

De informatie in dit artikel is zeer algemeen. Laat uitzoeken hoe het precies zit in uw specifieke geval. Bijzondere omstandigheden kunnen bijzondere regels met zich meebrengen, zoals in geval van ziekte. Elke situatie is weer net wat anders.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Arbeidsrecht

Ik ben werkloos geworden, heb ik recht op een WW-uitkering?

Baan zoeken. WW-uitkering.

De WW-uitkering


U bent onlangs werkloos geworden en nu vraagt u zich af of u recht heeft op een WW-uitkering. Er zijn een aantal voorwaarden waaraan u moet voldoen om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. U leest er hieronder kort en bondig meer over.


Voorwaarden voor een WW-uitkering na ontslag

  1. U moet verzekerd zijn voor werkloosheid. Indien u werkzaam als werknemer bent geweest, bent u in bijna alle gevallen verzekerd voor werkloosheid. Controleer dit wel.

  2. U moet vijf of meer arbeidsuren per week verliezen.

  3. U moet direct beschikbaar zijn om aan een nieuwe baan te kunnen beginnen.

  4. U moet in de laatste 36 weken voordat u werkloos werd minstens 26 weken gewerkt hebben.

  5. U mag geen schuld hebben aan de werkloosheid. Als u zelf ontslag heeft genomen of het ontslag veroorzaakt heeft, kunt u verwijtbaar werkloos zijn geworden en niet meer in aanmerking komen voor een WW-uitkering, behoudens enkele uitzonderingen.

Sluit u een vaststellingsovereenkomst met uw werkgever? Lees dan ook eens dit artikel.

Het is raadzaam om eerst juridisch advies in te winnen over uw specifieke situatie als u denkt aan ontslag, voordat u op enige wijze handelt.


Berekening hoogte WW-uitkering en het WW-uitkering stappenplan

Benieuwd hoe hoog uw eventuele WW-uitkering ongeveer wordt? U kunt het hier berekenen op de website van het UWV. Kijk hier voor het WW-uitkering stappenplan van het UWV.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Raadpleeg voor meer informatie ook eens de website van het UWV, waarop u ook deze pagina met informatie over dit onderwerp aantreft.


Bron: UWV
Bron: UWV

Arbeidsrecht

Ontslag nemen en de gevolgen voor uw WW-uitkering

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Ontslag nemen WW-uitkering


Ontslag nemen zonder nieuwe baan: let op!

Er zijn diverse redenen waarom u uit dienst zou willen treden bij uw werkgever. Zo kunt u bijvoorbeeld een andere baan gevonden hebben.

Het kan echter voorkomen dat u wegens een conflict met uw werkgever of uit ontevredenheid over uw werk of collega’s ontslag wilt nemen, maar dat u op dat moment nog geen andere baan heeft gevonden.

Door zelf ontslag te nemen, kunt u uw recht op een WW-uitkering verliezen. Heeft u nog geen ander werk? Dan kunt u daardoor zonder inkomsten komen te zitten in dat geval. U moet dus goed nadenken over de gevolgen van een eventuele uitdiensttreding.


Voorkom verwijtbare werkloosheid

Als u zelf ontslag neemt, verliest u mogelijk het recht op een WW-uitkering. Een van de voorwaarden voor het in aanmerking komen voor een WW-uitkering is namelijk dat het werkloos worden niet aan u valt te verwijten. 

Wanneer u zelf ontslag neemt, kan worden geacht dat het uw eigen schuld is en komt u waarschijnlijk niet in aanmerking voor de uitkering. Er kan sprake zijn van een uitzondering hierop, zoals bij een zwaarwichtige reden om zelf ontslag te nemen.

Denkt u aan ontslag?  Dan kan het geen kwaad om eerst juridisch advies in te winnen, voordat u enige beslissingen neemt.


Uitzonderingen

Kijk voor enkele voorbeelden van uitzonderingen hier op de website van het UWV.


Ontslag met wederzijds goedvinden en de WW-uitkering

Wilt u uit dienst treden en uw recht op een WW-uitkering behouden? Dan kunt u ook in gesprek gaan met uw werkgever.

Als u en uw werkgever tot de conclusie komen dat u er samen niet uitkomt, kunt u mogelijk afspreken uit elkaar te gaan met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld middels een vaststellingsovereenkomst. U kunt daarin de voorwaarden afspreken die van toepassing zijn op het ontslag.


Belangrijk!

Om de kans op een WW-uitkering zo groot mogelijk te houden, is het van belang dat in de overeenkomst wordt opgenomen dat het initiatief voor het ontslag uitgaat van uw werkgever. Daarnaast is het van belang om in de overeenkomst te vermelden dat u geen verwijt treft en dat het niet gaat om ontslag om een dringende reden.

Voor meer aandachtspunten omtrent de vaststellingsovereenkomst verwijzen wij u naar ons artikel over ontslag met wederzijds goedvinden.


Bij ziekte

Bij ziekte kan het nadelig zijn om het arbeidscontract te beëindigen. Win in geval van ziekte nadere informatie in of laat u adviseren. 

Verder is onder meer van belang dat rekening gehouden wordt met de opzegtermijn. Lees hierover meer in ons artikel over de fictieve opzegtermijn.  

 

Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Bron: UWV
Bron: UWV

Huurrecht

Huurverhoging 2020 vanaf 1 juli: wat is de maximale verhoging en de berekening?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Huurverhoging 2020 berekening


Huurverhoging 2020: wanneer toegestaan?

Huurverhoging 2020: indien u een huis huurt, komt de huurprijs natuurlijk ter sprake. Als de verhuurder de huurprijs wil verhogen is hij of zij aan bepaalde regelgeving gebonden.

Bijvoorbeeld: het voorstel tot huurverhoging moet minimaal twee maanden voordat de verhoging ingaat aan de huurder toegezonden worden. Daarnaast is hij of zij ook gebonden aan een maximaal percentage waarmee de huurprijs verhoogd mag worden.


Huurverhoging 2020: maximaal één keer per jaar verhogen met een maximaal percentage

De verhuurder mag de huurprijs een keer per jaar verhogen. De overheid stelt hiervoor ieder jaar een maximaal percentage vast. Er wordt in de huursector een onderscheid gemaakt tussen vrijesectorwoningen en de sociale sector woningen.


Huurverhoging 2020 sociale huurwoning

De huurwoning valt onder de sociale sector indien de huurprijs onder de €737,14 ligt. De huurprijs mag dan maximaal 5,1% tot 6,6% stijgen. Hoeveel de huurverhoging bedraagt hangt af van uw huishoudinkomen in 2018. Dit zijn de inkomens van u en alle andere bewoners van uw huis.

Was uw huishoudinkomen €43.574 of minder in 2018? Dan mag de huurprijs van uw huis maximaal 5,1% stijgen. Dat geldt dus voor de huurverhoging vanaf 1 juli 2020.

Was uw huishoudinkomen €43.574 of meer in 2018, heeft geen van de bewoners de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en bestaat uw huishouden uit maximaal 3 personen? Dan mag uw huurprijs maximaal 6,6% stijgen.


Kamers, woonwagens en woonwagenstandplaats

In deze gevallen mag de huur vanaf 1 juli 2020 met maximaal 4,1% omhoog.


Berekening maximale huurverhoging

De berekening voor de maximale huurverhoging vanaf 1 juli 2020 is 2,6% (inflatie 2019) + 2,5 procentpunt, indien het huishoudinkomen €43.574 of minder bedroeg in 2018.

De berekening voor de maximale huurverhoging vanaf 1 juli 2020 is 2,6% (inflatie 2019) + 4,0 procentpunt, indien het huishoudinkomen meer dan €43574 bedroeg in 2018.


Wat is het huishoudinkomen?

Volgens deze webpagina van de Rijksoverheid wordt onder huishoudinkomen verstaan: “Het huishoudinkomen zijn de inkomens van u en alle andere bewoners van uw huis. Bijvoorbeeld uw partner of kinderen. Alleen bewoners die op het adres staan ingeschreven op het moment van de huurverhoging tellen mee”.

Het gaat om de verzamelinkomens van 2018 van de bewoners die op 1 juli 2020 staan ingeschreven op het adres. Kijk ook naar de uitzonderingen, die onder meer op de voormelde webpagina worden vermeld.


Schriftelijk bezwaar en Huurcommissie

Bent u het als huurder niet eens met de huurverhoging, dan moet u schriftelijk bezwaar maken bij uw verhuurder. Mocht de verhuurder hier niet mee akkoord gaan, kan de verhuurder aan de Huurcommissie vragen om de voorgestelde huurverhoging te beoordelen.


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.


Het artikel was oorspronkelijk geschreven door Stichting Rechtswinkel Beuningen voor 2019. De versie is inmiddels aangepast door Juridischevoorlichting.nl.

Bron: Rijksoverheid.nl.

Burenrecht

Recht van overpad: kunnen uw buren dat hebben?

Home » Archieven voor juridischevoorlichting

Recht van overpad.


Recht van overpad: wat is het?

Het recht van overpad is een erfdienstbaarheid. Als uw buren gebruik maken van uw erf om bij een zaak op hun eigen erf te komen, is het mogelijk dat er sprake is van een recht van overpad. Zo kunnen zij dat pad bijvoorbeeld nodig hebben om bij hun eigen woning of de openbare weg te komen. 

Een erfdienstbaarheid is een last waarmee het dienende erf is belast ten behoeve van een zogenaamd heersend erf. Dat betekent simpel gezegd dat u moet toestaan dat uw buren op een zo min mogelijk bezwarende wijze gebruik maken van het overpad, als zij een recht van overpad hebben.  


Hoe ontstaat een recht van overpad?

Vestiging van een recht van overpad is mogelijk als de eigenaren van beide percelen een overeenkomst sluiten. In de overeenkomst geeft de eigenaar van het dienende erf toestemming aan de andere partij om van de grond gebruik te maken.

Beide eigenaren maken in onderling overleg afspraken omtrent de rechten en plichten die de erfdienstbaarheid met zich meebrengt. De overeenkomst moet in een notariële akte worden vastgelegd en vervolgens worden ingeschreven in de openbare registers.

De erfdienstbaarheid geldt ook voor toekomstige eigenaren van de erven. Een erfdienstbaarheid kan dus gevestigd zijn door een vorige eigenaar van uw erf.

 

Hoe kunt u erachter komen of er sprake is van een recht van overpad?


Makelaar en koopakte

Alvorens u besluit een huis aan te kopen, is het raadzaam om bij uw makelaar en/of verkoper van het huis na te vragen of er een erfdienstbaarheid rust op de onroerende zaak.

Heeft u dit niet gedaan, is dit niet aan u medegedeeld en wilt u er achteraf achter komen of er sprake is van een erfdienstbaarheid, dan kunt u de koop- of leveringsakte van uw huis controleren.


Erfdienstbaarhedenonderzoek bij Kadaster

U kunt tevens via het Kadaster een erfdienstbaarhedenonderzoek laten uitvoeren. Hieraan zijn kosten verbonden. Het is niet zeker dat een eventuele erfdienstbaarheid wordt gevonden.

Het is namelijk mogelijk dat er een erfdienstbaarheid op uw erf rust zonder dat er een in de openbare registers ingeschreven notariële akte bestaat. Zo kan de erfdienstbaarheid in de loop der jaren zijn ontstaan door verjaring.

Kijk hiervoor eens op deze webpagina van het Kadaster. 

 

Een heldere extra uitleg van een notaris op beeld


Herkent u een mogelijk problematische situatie of ziet u rechten, plichten of mogelijkheden waarvan u meer wilt weten?
Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.

Mediation

Vanaf 12 jaar mag mijn kind kiezen!

Deze uitspraak hoor ik vaak. En is daarmee een wijdverbreid misverstand! Het is namelijk onjuist dat kinderen vanaf 12 jaar zelf mogen kiezen bij welke ouder ze willen wonen of hoe vaak ze naar de andere ouder gaan.

Het kan zelfs schadelijk zijn om dat door een kind te laten bepalen omdat dat een loyaliteitsconflict bij het kind teweeg kan brengen.

Kinderen zijn vanaf hun 18e verjaardag meerderjarig. En pas vanaf dat moment mogen ze alle beslissingen zelf nemen en zijn ze vrij om te gaan en staan waar ze willen. Dat betekent dat ze dan ook zelf mogen kiezen bij welke ouder ze willen wonen (of ergens anders) en hoe vaak ze hun ouders bezoeken.

Maar tot 18 jaar zijn kinderen minderjarig. En dat betekent dat alle beslissingen rondom de minderjarige alleen kunnen worden genomen door degene die het gezag over het kind uitoefent.

Je kunt gezag hebben als ouder(s) of als voogd(en) en gezag wordt door maximaal 2 personen uitgeoefend.

Maar waar komt dit misverstand nou vandaan? Waarschijnlijk komt dit voort uit het feit dat kinderen, bij de scheiding van hun ouders, vanaf 12 jaar de gelegenheid krijgen om hun wensen kenbaar te maken bij de Rechtbank.

Ze kunnen een brief schrijven of langskomen voor een kinderverhoor. De rechter houdt dan zoveel mogelijk rekening met de wensen van het kind maar het kind kan uiteindelijk nooit zelf bepalen.

Het is en blijft dus aan de ouders waar een kind woont en hoeveel tijd het bij de andere ouder verblijft. Het is voor een kind belangrijk om te ervaren dat zijn/haar ouders dat samen bepalen en daar beiden achter staan.

Zo voelt een kind dat er nog een ‘wij als ouders’ is en dat maakt het veilig en duidelijk. Als ouders samen hebben bepaald hoe een zorgverdeling eruit ziet kan een kind wel betrokken worden bij hun beslissing (met vragen zoals ‘wij willen het zo gaan doen, wat vind jij daarvan?’) dat is goed voor de vertrouwensband tussen ouders en kinderen, maar dan moet je er dus als ouders wel eerst samen over eens zijn!

Auteur
Dit artikel is geschreven door Isabelle van Houten, mediator (Van Houten Mediation), gevestigd in Utrecht.

Voor dit artikel geldt: copyright Van Houten Mediation, www.vanhoutenmediation.nl. Alle rechten voorbehouden.

Mediation

Wat te doen in een conflictscheiding?

Bloem. Conflictscheiding.

tips van een echtscheidingsmediator

Niet alleen onder vakgenoten valt het ons op dat er zoveel meer conflictueuze echtscheidingen zijn, ook wel vechtscheidingen genoemd, maar iedereen ziet om zich heen dat er een stijging is van het aantal conflicten bij een echtscheiding.

Nu kunnen we, als buitenstaanders, met een vingertje wijzen en deze groep ouders aanspreken op dat dit niet ok is, omdat de kinderen hiermee echt belast worden, maar dat weten die ouders zelf ook wel.

Wij hebben nog nooit meegemaakt dat ouders willens en wetens in deze situatie zitten, er speelt altijd onmacht! Mensen weten het echt niet meer en willen niets liever dan uit die akelige, energievretende situatie. Daar hebben ze vaak alles voor over. “Zeg me alsjeblieft wat ik kan doen om hieruit te komen, ik ben ten einde raad…”.

Die ouders voelen zich gefrustreerd, ze gaan met dit conflict naar bed en staan ermee op. En het hele familiesysteem heeft er last van…

Daarom hierbij een aantal handvatten om uit een conflictscheiding te komen en dus ook heel goed om te lezen als je een conflictscheiding wilt voorkomen!

1. Ben je bewust van de rouwfase waarin je zit

Iedere verandering die je doormaakt in je leven, brengt met zich mee dat je door een rouwproces gaat. Bij kleine veranderingen klinkt dat wat overdreven, maar toch zal je herkennen dat er bij iedere verandering (soms ook als ze positief zijn, denk aan het winnen van de staatsloterij) fases zijn zoals shock, ontkenning, soms woede, zorg en uiteindelijk acceptatie en loslaten.

Hoe heftiger de verandering, hoe heftiger het rouwproces. Het zal je niet verbazen dat een echtscheiding ook een rouwproces met zich meebrengt. Je hebt dan verdriet om wat je allemaal aan het verliezen bent; je partner, het gezin en tijd met de kinderen. Maar ook je maatje en een bepaalde rol die je in het gezin had, verlies je bij het uit elkaar gaan of moet je in ieder geval opnieuw gaan vormgeven.

Het is dus handig om te weten waar jij zit in dat rouwproces, waar je ex zit en waar ieder van de kinderen zit. Iedereen heeft zijn eigen proces en er zit bijna altijd verschil tussen de fases van alle gezinsleden. Als je daar inzicht in hebt, helpt dat om de ander(en) beter te begrijpen.

Soms wordt er verdrietig geroepen ‘het lijkt wel alsof je nooit iets om me gegeven hebt, het doet je schijnbaar maar weinig’ of ‘je vertraagt de boel, snap je dan niet dat ik verder wil?’.

Dit zijn beide uitingen van rouwfases. De eerste uitroep horen we dan van de ouder die in het begin van het rouwproces zit (zorg, impasse, apathie) en de tweede van de ouder die het besluit heeft genomen om te willen stoppen met de relatie, die is vaak al veel langer geleden begonnen met het doorlopen van de rouwfases en zit nu in acceptatie en de uitdaging van nieuwe plannen en mogelijkheden.

Hoe lang een rouwproces duurt, daar ga je zelf over en niemand anders. Het kan weleens voorkomen dat je omgeving vindt ‘dat je er maar klaar mee moet zijn’ of ‘dat je er niet in moet blijven hangen’. Maar geef jezelf de benodigde tijd, jij zit in en bepaalt je eigen rouwproces en daar staat geen vastgestelde tijd voor.

2. Uit je pijn, frustratie en verdriet naar elkaar

Uiteraard zijn er gebeurtenissen die tijdens jullie relatie (of daarvoor) hebben plaatsgevonden, die je gekwetst hebben of jullie relatie op een zodanige manier beïnvloed heeft, dat jullie het niet gered hebben. Je gaat niet voor niets uit elkaar.

Het is daarbij belangrijk om te ontdekken of je op dit moment nog emoties voelt, die je blijven belemmeren bij het hebben van een normaal contact met de andere ouder of het komen tot afspraken. Voel je nog boosheid, verwijten of misschien wel schuldgevoel naar de ander?Wij noemen dat ook weleens de beerput.

Soms is het essentieel om die pijn en kwetsingen naar de ander te uiten en hierover te praten, omdat dat uiteindelijk helend kan werken. Doe dat dan wel onder goede begeleiding, zoals een mediator, want als het verkeerd uitpakt kan het escalerend werken en dan bereik je een averechts effect.

Als er gepraat is over de ontstane situatie, probeer dan de deksel op de beerput te doen zodat het niet telkens meer ‘meedoet’ in het contact met de ander.

3. Schakel hulp in

Het kan natuurlijk zo zijn dat je voelt dat je last blijft houden van bepaalde emoties en dat dat je verwerkingsproces stagneert. Schakel dan hulp in! Een goede coach, psycholoog of therapeut kan je echt verder helpen en ervoor zorgen dat je stappen maakt in de verwerking van je emoties en je eigen ontwikkeling.

Wist je dat je de grootste ontwikkeling doormaakt, nadat je heftige gebeurtenissen hebt meegemaakt? Er wordt weleens gezegd: ‘een geuite emotie is een verwerkte emotie’. Of dat zo is, hangt van diverse factoren af, maar we weten wel dat het altijd helpt om erover te praten! Dit helpt natuurlijk allereerst jezelf verder, maar zal zeker ook zijn positieve uitwerking hebben op het contact met je ex.

4. Wijs een vertrouwenspersoon aan die jou kan helpen

Je omgeving heeft soms een behoorlijke invloed op alles wat er gebeurt. Je herkent vast de collega, vriend of het familielid die roept: “laat je niet het vel over de neus trekken” of “je moet echt voor een 50-50 zorgverdeling gaan en geen genoegen nemen met een dag minder”.

Al deze goedbedoelde adviezen komen voort uit door hen gehoorde verhalen of ervaringen van deze mensen zelf. Goedbedoeld is het meestal wel, het komt maar zelden voor dat je omgeving je expres de verkeerde richting in stuurt. Het is dus lastig om hierbij trouw aan jezelf te blijven, want tja, ze zouden weleens gelijk kunnen hebben, het is voor jou ook maar de eerste keer dat je gaat scheiden, je hebt hier geen ervaring mee.

Kijk dus eens kritisch naar je vrienden/familie en vraag iemand, om jouw vertrouwenspersoon (vanaf hier VP) te zijn. Een goede VP beschikt over de volgende kwaliteiten, het is iemand die:


• Niet emotioneel betrokken is bij jullie scheiding;
• Zelf op het moment stabiel is;
• Beide belangen en vooral die van de kinderen kan zien;
• Jou een spiegel voor kan houden!

Bij deze VP kun je je hart luchten, of even de boosheid over je ex kwijt zonder dat diegene het aanwakkert.

Daarnaast heb je hulp als je een besluit moet nemen over diverse onderwerpen. Van je VP mag je ook verwachten, dat als je te ver gaat, aangesproken te worden en je een spiegel voor te houden. En geen mail of app gaat meer de deur uit zonder screening van je VP, die checkt of je neutraal en redelijk genoeg bent. Wel zo handig, omdat je dat zelf vaak niet meer ziet of in de gaten hebt.

5. Kijk naar hoe het gaat met de kinderen

Je kinderen zijn een perfecte spiegel om te zien hoe jullie met elkaar omgaan. Hebben ze gedragsproblemen of zijn ze erg veranderd sinds de scheiding? Dan zegt dat vaak iets over hoe jullie als ouders met elkaar omgaan. Laat de kinderen zien dat jullie je eigen emoties voor hen aan de kant kunnen zetten en een normale omgang met elkaar kunnen hebben.

Je hoeft echt niet elkaars beste vriend te worden maar een omgang waar nog eens een lach en een kop koffie of glas wijn uitgewisseld wordt, is wel zo ontspannen voor de kinderen. Het is fijn voor de kinderen om te zien dat er nog een ‘wij als ouders’ is en niet alleen een vader aan de ene kant en een moeder aan de andere kant.

Daarnaast moet je bedenken dat je aan je kinderen voordoet, hoe je op een goede manier uit elkaar kunt gaan. De kans dat zij zelf een scheiding doormaken in hun leven is reëel aanwezig, alleen al doordat er steeds meer gescheiden wordt. Het is dus ook een stukje educatie aan je kinderen, aan hen voorleven hoe het ook kan.

6. Hou je aan de richtlijnen van effectieve communicatie

Onderstaand 10 richtlijnen voor effectieve communicatie. Door je hier simpelweg aan te houden, voorkom je al snel een conflict of escalatie daarvan:


1. Luister naar elkaar;
2. Richt je op de toekomst, niet op het verleden;
3. Vermijd onderbreken, sarcasme, kritisch commentaar, luid zuchten etc.;
4. Vat samen om te checken: “begrijp ik goed dat je zegt…?”;
5. Spreek voor jezelf en vul niet in voor de ander;
6. Neem een pauze als je tijd nodig hebt om af te koelen;
7. Vertel de ander wat écht belangrijk is voor jou;
8. Heb geduld;
9. Wees eerlijk;
10. Wees respectvol.

7. Ga in gesprek met de nieuwe partner van je ex

Als je ex een nieuwe partner heeft, is het soms dubbel zo moeilijk om te accepteren hoe de nieuwe situatie eruit ziet. Toch gaat deze man of vrouw een belangrijke rol spelen in het leven van jullie kinderen.

Met het oog daarop zou ons advies zijn, om kennis te maken met de nieuwe partner van je ex. In zo’n gesprek kun je dan ook praten over, hoe de rol van hem/haar eruit zal gaan zien. Brengt hij/zij de kinderen weleens naar school, helpt hij/zij met huiswerk maken? Stem daarbij eerst af met je ex wat jullie wensen/zorgen daarbij zijn als ouders.

Ook zouden wij ouders die opnieuw gaan samenwonen, willen adviseren om een stiefplan op te stellen. Een samengesteld gezin hebben, is verre van eenvoudig en het is daarbij dan ook goed om van tevoren na te denken over wie welke rol krijgt en wat de kinderen daarin wensen.

Vaak geven kinderen aan dat ze 1-op-1 tijd met hun vader of moeder missen, als er wordt samengewoond met de nieuwe partner. We zien in de praktijk dat kinderen zich vaak maar moeten plooien naar de wensen en keuzes van hun ouders. Dat kan erg lastig voor ze zijn, vooral omdat ze in de rouw zijn, ook zij hebben verdriet om alles wat ze verliezen.

Ook voor de nieuwe partner is het een hele uitdaging om (gedeeltelijk) met stiefkinderen samen te wonen in één huis. Waar de ouder bij het op het bed springen misschien enthousiast roept: “Goed zo, hoger!” roept de stiefouder wellicht “Hou ermee op, nu!”. Praat samen uitgebreid over hoe jullie de toekomst zien en betrek daar altijd de andere (echte) ouder bij.

8. Verander de situatie door je eigen houding/gedrag te veranderen

De sleutel tot succes bij het voorkomen of stoppen van een conflictscheiding zit uiteindelijk in je eigen gedrag en houding. Wees er bewust van dat je de ander niet kan veranderen, je hebt geen invloed op het gedrag van de ander maar wel op dat van jezelf. Dus door je eigen gedrag te veranderen, aan te passen kun je de situatie verbeteren.

Vaak horen we ouders in een conflictscheiding zeggen “als hij zich nou gewoon aan de gemaakte afspraken houdt, is er niets aan de hand!” of “zij bemoeit zich nog steeds overal mee, daar heeft ze niets meer mee te maken”. Beiden hebben op hun manier gelijk, maar een conflict wordt zelden opgelost door te bepalen wie er gelijk heeft.

Het draait om belangen, zorgen, wensen en behoeften. Daarbij is het belangrijk die eerst voor jezelf in beeld te brengen. Waar maak jij je zorgen over? Wat wens jij je kinderen toe? Waar heb je behoefte aan? Als je dit voor jezelf weet, kun je makkelijker de vertaalslag maken naar een normale communicatie doordat je zelf de twistpunten anders benadert.

Verander de wereld, begin bij jezelf!

Auteur
Dit artikel is geschreven door Isabelle van Houten, mediator (Van Houten Mediation), gevestigd in Utrecht.

Voor dit artikel geldt: copyright Van Houten Mediation, www.vanhoutenmediation.nl. Alle rechten voorbehouden.