Arbeidsrecht

De aanzegverplichting bij een aflopend tijdelijk arbeidscontract.

De aanzegverplichting.

Bent u een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract? Dan moet uw werkgever u uiterlijk 1 maand voor afloop van het tijdelijk contract schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd. Bij voortzetting moet uw werkgever u ook schriftelijk informeren over de voorwaarden waaronder hij uw arbeidsovereenkomst wilt voorzetten.

Betekenis aanzegverplichting

Een tijdelijk arbeidscontract loopt in principe af op de einddatum. Uw werkgever moet voor afloop tijdig aangeven of uw arbeidscontract wordt verlengd of niet. Bij voortzetting moet uw werkgever u ook informeren over de voorwaarden waaronder hij het contract wil voortzetten. Het informeren moet schriftelijk gebeuren. Dit wordt de aanzegverplichting genoemd.

De bedoeling hiervan is dat u voldoende zekerheid en een periode de kans heeft om naar ander werk op zoek te gaan.


Wanneer geldt de aanzegverplichting niet?

De aanzegverplichting geldt, zoals hierboven benoemd, alleen bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die voor zes maanden of langer is aangegaan.

Ook mag het einde van de overeenkomst in dit kader niet afhankelijk zijn van een gebeurtenis. Denk hierbij aan een tijdelijk contract waarin niet is afgesproken dat deze eindigt op een bepaalde kalenderdatum, maar bijvoorbeeld eindigt op het moment dat een project afgerond is.

Ten slotte kan aanzegging niet nodig zijn als de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds wordt opgezegd.


Aanzegvergoeding werknemer bij niet-nakomen aanzegverplichting

Indien uw werkgever zijn verplichting tot het informeren over het al dan niet voortzetten van uw arbeidsovereenkomst in het geheel niet is nagekomen, is hij aan u een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het bedrag van het loon voor één (1) maand. Indien uw werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan u een vergoeding naar rato verschuldigd.

Zegt uw werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat aan, dan is hij u een bedrag verschuldigd gelijk aan het loon over twee weken.


Wanneer geen vergoeding voor niet-nakomen aanzegverplichting?

De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Ook kan de werkgever geen vergoeding verschuldigd zijn als hij tijdig laat weten het dienstverband te willen voortzetten, maar niet vermeldt onder welke voorwaarden de voortzetting zal plaatsvinden. Het arbeidscontract wordt dan geacht te zijn voortgezet onder de vroegere voorwaarden.


Mondelinge aanzegging

De aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden en volstaat dus niet mondeling.


Schriftelijke vastlegging van afspraken is in het algemeen verstandig

We duiden men er op dat mondelinge afspraken in het algemeen problemen kunnen veroorzaken. Mondelinge afspraken kunnen moeilijk te bewijzen zijn als daar discussie over ontstaat. Met schriftelijke afspraken verkleint u de kans op discussies en kunt u gemaakte afspraken eenvoudiger aantonen.


Stilzwijgende voortzetting arbeidsovereenkomst

Voldoet de werkgever niet aan de aanzeggingsplicht en wordt de arbeidsovereenkomst praktisch voortgezet door werknemer en werkgever nadat de overeengekomen of bij wet bepaalde tijd is verstreken, dan wordt het arbeidscontract geacht te worden voortgezet voor dezelfde periode als het eerdere tijdelijke contract, maar ten hoogste voor de periode van één jaar en onder de vroegere voorwaarden.

Hetzelfde geldt indien de tijdelijke overeenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet door partijen waarbij geen sprake was van een aanzegverplichting (bij een contract van korter dan zes maanden en/of een contract dat afloopt bij een bepaalde gebeurtenis).

Dat laatste geldt ook in de gevallen waarin opzegging nodig is, maar tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.


Bij andere typen (arbeids)overeenkomsten, zoals de uitzendovereenkomst (met een uitzendbeding), kunnen afwijkende regels van toepassing zijn ten opzichte van hierboven.


Waarom juridische hulp?

Voor een juiste beoordeling van uw juridische situatie en mogelijkheden is het altijd noodzakelijk de details van uw individuele kwestie te kennen. Alleen dan kan de juistheid van informatie worden gegarandeerd. Het is ten slotte altijd raadzaam om juridisch advies in te winnen voordat u besluit zich te wenden tot de rechter.